4.4.4. Мотивация к труду работников предприятия торговли

Совершенствование мотивации к труду работников предприятия сферы товарного обращения обеспечивает рост не только экономической, но и социальной эффективности, которая является важнейшей предпосылкой благополучия предприятия и его работников. Вопросы оплаты труда и его стимулирования должны найти отражение в коллективных договорах, в которых предусматриваются взаимные обязательства работников и работодателей по таким вопросам, как:

- форма, система и размер оплаты труда;

- выплата пособий;

- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции;

- занятость, переобучение персонала;

- рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

- улучшение условий охраны труда;

- соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья;

- охрана здоровья работников;

- гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением.

В целях повышения мотивации к труду в коллективных договорах может быть определена бесплатная выдача специальной одежды, обуви отдельным категориям работников, работающих в неотапливаемых помещениях, на открытом воздухе. В коллективных договорах целесообразно предусматривать условия оплаты труда в ночное время. Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях труда, но не ниже размеров, установленных законами и другими нормативными правовыми актами. Конкретные размеры повышения заработной платы устанавливаются работодателем с учетом представительного органа работников.

Сверхурочная работа оплачивается в соответствии с ТК РФ.

Частью второй НК РФ (ст.255 «Расходы на оплату труда») предусмотрены следующие выплаты стимулирующего характера:

- премии за результаты торгово-хозяйственной деятельности;

- премии и отдельные поощрительные начисления;

- надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения и иные подобные показатели;

- надбавка к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания;

- надбавки, обусловленные районным регулированием оплаты труда.

На предприятии разрабатываются локальные нормативные акты, предусматривающие меры поощрения и взыскания (ст.89 ТК РФ). К мерам поощрения работников относятся: премирование, награждение работников ценными подарками, а также меры морального стимулирования (объявление благодарности, награждение почетной грамотой, знаком отличия). При разработке положения о премировании и стимулировании труда должна быть предусмотрена возможность премировать как весь коллектив, так и отдельных работников. Целесообразно указать:

- цели, которые преследует администрация, премируя работников;

- категории персонала, которым выплачиваются премии за результаты торгово-хозяйственной деятельности;

- показатели премирования;

- условия премирования;

- сроки выплаты премий, порядок начисления, утверждения и выплаты премий;

- источники премирования.

Повышение роли стимулирования труда позволяет увязать уровень и прирост заработной платы с конкретными достижениями в работе. Системы премирования играют важную социальную роль, так как способствуют творческому отношению к труду.

Порядок и размеры премирования разрабатываются предприятием с учетом специфики его деятельности. Премирование, как правило, производится по результатам работы за месяц или квартал. При необходимости могут устанавливаться другие периоды для премирования (сезон). Показатели и условия премирования должны быть конкретными, четко сформулированы. Их расчет должен быть простым и понятным для работников. Показатели и условия премирования целесообразно дифференцировать по категориям работников, причем не должна допускаться множественность показателей и условий премирования.

Кроме премий за результаты торгово-хозяйственной деятельности, работники могут быть премированы или иметь единовременные поощрительные начисления:

- при исполнении юбилейных дат;

- к праздничным датам;

- за разовые достижения в работе.

В таблице дана шкала премирования за разовые достижения в работе:

Размеры премий и виды поощрений

Наименование поощрений	Размер выплаты премий, % к среднемесячной заработной плате
Освоение новых приемов и методов труда и их применение в работе	20
Личное участие в оформлении витрин и торгового зала	15
Внедрение конкретных предложений по эффективному использованию торговых площадей, улучшению организации труда на рабочем месте	25
Внедрение предложений, направленных на сокращение издержек обращения	25
Задержание покупателей с неоплаченным товаром	50

В целях снижения текучести кадров, усиления материальной заинтересованности в конечных результатах труда коллектива выплачивается вознаграждение за общие результаты по итогам года. При э

том целесообразно учитывать стаж работы и среднюю заработную плату.

Размеры премий с учетом продолжительности стажа

Непрерывный стаж работы	Размер вознаграждения, % к среднесписочной заработной плате
До 1 года	Не выплачивается
От 5 до 10 лет	50
Свыше 10 лет	100

Для стимулирования труда работников могут предусматриваться различные выплаты социального характера:

- единовременные пособия (выплаты, вознаграждения) при выходе на пенсию;

- расходы по оплате учреждениям здравоохранения услуг, оказываемых работникам;

- оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия;

- оплата абонементов в группы здоровья;

- оплата стоимости проездных документов к месту работы и обратно;

- расходы на платное обучение работников;

- материальная помощь, предоставленная отдельным работникам по семейным обстоятельствам, на медикаменты, погребение;

- страховые платежи, уплачиваемые по договорам личного, имущественного и иного добровольного страхования в пользу работников;

- другие выплаты социального характера.

Количественно оценить уровень обеспечения мотивации к труду можно:

- сопоставлением темпов роста производительности труда и средней заработной платы одного работника и относительной экономией расходов на оплату труда;

- темпов роста общего размера прибыли и прибыли, приходящейся на одного работника.

При систематическом опережении темпов роста заработной платы над производительностью, а также над прибыльностью, приходящейся на одного работника, система оплаты труда не вполне обеспечивает соответствие размеров заработной платы трудовому вкладу. Наблюдается экономически неоправданное превышение расходов по оплате труда.

При стабильном росте заработной платы, соответствующем или незначительно отстающем от производительности и прибыльности на одного работника, оплата производится оптимально с точки зрения заинтересованности работников в труде и эффективности расходов по заработной плате.

В случае сохранения размеров оплаты труда неизменными или их уменьшения при условии, когда обеспечивается рост выработки и прибыльности среднесписочного работника, система заработной платы не обеспечивает материальную заинтересованность работников в повышении трудового вклада на достаточном уровне. В этом случае наблюдается наибольшее отчуждение результатов труда от персонала предприятия, что снижает мотивацию работников к труду.

Анализ расходов на оплату труда необходимо осуществлять с использование след. показателей:

- доля з/п всех работников в объеме товарооборота;

- доля з/п оперативных работников в объеме товарооборота;

- доля з/п продавцов в объеме товарооборота.

Это даст возможность проследить изменения динамики вышеуказанных показателей и динамики производительности труда: всех работников, оперативных работников и продавцов. Обычно рост произ. туда сопровождается ростом з/п. Однако в целях повышения эффективности хозяйственно-финансовой деятельности организации необходимо, чтобы рост произ. труда опережал рост з/п. Для наглядности соотношения указанных показателей строится график их изменения в динамике.

На изменение фонда заработной платы могут оказывать влияние и др. факторы: ритмичность объема продаж; системы оплаты труда; квалификация, разряд работников, условия работы и др. факторы. По результатам анализа вносятся предложения по более эффективному использованию средств на оплату труда и ее совершенствование.

Дополнение к расчету среднесписочной численности

При определении среднесписочной численности за месяц используется формула средней арифметической:

Чср.сп. = (Ч1 + Ч2 + Ч3 + … + Чп) : n

где Чср.сп. – среднесписочная численность работников за месяц (чел.);

Ч1,…Чп – численность работников на определенную дату (чел.);

n – количество календарных дней в месяце.

При таком подсчете среднесписочная численность за выходные и праздничные дни определяется по предшествующему рабочему дню.

Среднесписочная численность на предприятиях, работавших неполный месяц, рассчитывается путем деления суммы численности работников списочного состава за все дни работы предприятия в отчетном месяце, включая выходные и праздничные дни за период работы, на общее количество календарных дней в отчетном месяце.

Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия и делением полученной суммы на 3.

Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.

Среднесписочная численность за период с начала года по отчетный месяц включительно определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы, истекшие за период с начала года по отчетный месяц включительно, и деления полученной суммы на число месяцев работы предприятия за период с начала года.

Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени работников, на основании которого устанавливается численность работников, явившихся и не явившихся на работу.

В случаях, когда табельный учет на предприятии не ведется, а имеются лишь данные на начало и конец периода, среднесписочная численность определяется по формуле простой средней арифметической:

Чср.сп. = (Чн + Чк) : 2,

где Чср.сп. – среднесписочная численность за период (чел.);

Чн – численность работников на начало периода (чел.);

Чк – численность работников на конец периода (чел.).

При отсутствии табельного учета и наличия сведений о численности работников на отдельные даты среднесписочную численность можно определить по формуле средней хронологической моментного ряда:

Чср.сп = (0,5Ч1 + Ч2 + … + 0,5Чn) : (n - 1),

где Чср.сп. – среднесписочная численность за период (чел.);

Ч1… Ч – численность работников на отдельные даты (чел.);

n - количество учитываемых в расчете дат.

Среднесписочную численность работников можно определить и другим путем – как частное от деления суммы явок и неявок за все дни, включая выходные и праздничные, на число календарных дней периода:

Чср.сп. = (∑Я + ∑НЯ) : Тк, где

Чср.сп. – среднесписочная численность за период (чел.);

∑Я и ∑НЯ – сумма явок и неявок за все дни;

Тк – число календарных дней периода.

При определении среднесписочной численности работников некоторой работники списочного состава не включаются в среднесписочную численность. К таким работникам относятся:

1) женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам;

2) работники, обучающиеся в образовательных учреждениях без сохранения заработной платы.

Для характеристики обеспеченности организации или предприятия трудовыми ресурсами в среднем за один день периода рассчитывается среднеявочная численность, определяемая по формуле

Чср.я. = ∑Я : t, где

Чср.я. – среднеявочная численность за один день;

∑Я – сумма явок за период;

t – фактические дни работы предприятия.

средняя численность работников за какой-либо период включает:

- среднесписочную численность работников;

- среднюю численность внешних совместителей;

- среднюю численность работников, выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера.

Средняя численность работников должна учитываться и показываться в целых единицах.