5. Какие существуют подходы к изучению эффективности деятельности лидера? каковы стили руководства?

Воздействие на подчиненных имеет целью побуждать их к определенному трудовому поведению. Возможны два способа воздействия:

1. Прямой (приказ, задание) - руководство направлено непосредственно на деятельность подчиненных. В крайней форме руководство выступает как принуждение, так как цели руководства не связываются с интересами работника; по отношению к нему могут предполагаться негативные санкции.

2. Мотивирующий – побуждение к труду происходит через мотивы и удовлетворение потребностей исполнителей; негативные санкции не предполагаются.

Различают несколько подходов к изучению эффективности деятельности лидера:

• Подход с позиции личных качеств. Считается, что успешные руководители обладают универсальным «набором» интеллектуальных, физических и моральных качеств. Американский психолог К. Бэрд в 1940 г. составил список из 79 «лидерских» черт. Вот пример такой типологии:

«Лидера характеризует стремление принять на себя ответственность, решимость и упорство в достижении целей, смелость и оригинальность при разрешении проблем, стремление проявить инициативу в социальных ситуациях, уверенность в себе, целостность личности, готовность отвечать за последствия своих решений и действий, умение снимать межличностное напряжение, толерантность к фрустрации и различным проволочкам, способность влиять на поведение других людей, подчиняя их выполнению данной задачи».

Однако сотни проведенных исследований, связанные с изучением личных качеств дали противоречивые результаты. Ученые пришли к выводу, что личные качества руководителя сами по себе не имеют решающего значения для того, чтобы его работа была эффективной. В различных ситуациях успешные лидеры обнаруживают разные личные характеристики. Эффективность руководства зависит также и от конкретных отношений в коллективе.

• Ситуативный подход. Согласно этому подходу, появление лидера рассматривается как результат встречи субъекта, места, времени и обстоятельств. Качественно разные ситуации могут потребовать качественно разные личностные черты. Отвечающий этим требованиям человек и становится лидером. Выделяют несколько ситуационных факторов, определяющих поведение руководителей, в частности: тип организации, характер решаемой проблемы, временные ограничения и др. Интересно, что теория ситуативного подхода подчеркивает относительность черт, присущих лидеру.

• Поведенческий (бихевиористский) подход. В конце 40-хг. ХХ века появились теории, в которых исследователи обратили внимание не на поиск характерных черт, присущих лидерам, а на изучение их поведения. Эффективность деятельности руководителя определяется не его личными качествами, а манерой поведения по отношению к подчиненным. Появление этих теорий привело к попыткам классифицировать стили руководства.

Под стилем руководства (лидерства) понимается совокупность типичных методов и способов взаимодействия руководителя с управляемой группой.

Методологические основы исследований стилей руководства заложены в работах американского ученого К. Левина, выделившего три стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный.

Авторитарный стиль руководства концентрирует всю власть в своих руках. Руководитель единолично стремится принимать решения, как в сфере деятельности организации, так и в сфере деятельности подчиненных. Структурирует их работу и подавляет самостоятельность, не стремится делегировать полномочия подчиненным. В качестве методов работы с людьми используются прямые методы – приказ, распоряжение, требование. Такой стиль приводит к снижению творческой активности сотрудников. Авторитарный стиль ориентирован на выполнение задачи. Однако у этого стиля имеются объективные достоинства – он необходим:

в несформировавшихся коллективах;

• в коллективах, где работники заняты преимущественно ручным неквалифицированным трудом;

• в коллективах, где у работников отсутствует четкий круг обязанностей (разнорабочие, к примеру);

• когда организация попадает в чрезвычайную ситуацию или период кризиса.

Демократический стиль (иногда его называют партисипативным) основан на умении пользоваться властью, не апеллируя к ней. Руководитель побуждает подчиненных участвовать в принятии решений и помогает им в этом. Он делегирует часть своих полномочий и поощряет инициативу, больше ориентирован на деловые способности подчиненных, чем на личностные качества, придает первостепенное значение их росту и достижениям. Демократический стиль больше всего подходит для сложившихся развитых коллективов, где работники имеют высокую потребность в независимости, обладают необходимыми знаниями и опытом, могут и готовы взять на себя ответственность за принимаемые решения и за осуществляемую работу. В качестве методов работы с людьми использует советы, рекомендации, пожелания. Такой стиль ориентирован на взаимоотношения в коллективе.

Либеральный (попустительский) стиль связан с самоустранением руководителя от управления и передачей ответственности подчиненным. Демократия в коллективе понимается как отсутствие любого контроля над работой подчиненных. Следствием этого выступает игнорирование распоряжений руководителей, нарушение трудовой дисциплины, должностных инструкций и распорядка. Руководитель занимает позицию стороннего наблюдателя и самостоятельно не принимает никаких решений, участвует в руководстве лишь в силу служебной необходимости. В качестве методов работы с людьми использует уговаривание.

Из рассмотренных стилей руководства ни один не является универсальным. Они зависит от конкретных ситуаций. Исследования показали, что авторитарное руководство добивалось большего объема работы, чем демократическое. Но в организациях наблюдалась низкая мотивация, меньшее дружелюбие в отношениях, больше конфликтов и антагонизма, более высокая текучесть кадров и увеличение числа прогулов, более зависимое и покорное поведение. При либеральном руководстве снижались объем и качество работы. Необходимы поиск оптимальных методов управления, «золотую середину», сочетавшие одновременно высокую эффективность труда и высокую степень удовлетворенности им. Руководитель должен определять правильную стратегию деятельности и осуществлять общий контроль, но одновременно он должен считаться с потребностями подчиненных в самостоятельности и развитии.