5.3.2.2. Рекомендации по планированию

персонал – маркетинга

При разработке планов маркетинга персонала необходимо учитывать следующие рекомендации:

1. Персонал-маркетинговая работа становится все более важ­ным фактором эффективного привлечения персонала, от которой прямо зависит будущее предприятия.

2. Для современных крупных компаний желательна разра­ботка относительно самостоятельных планов по маркетингу персонала, поскольку задачи такого маркетинга выходят за рамки обеспечения предприятия сотрудниками, имеют также важное значение для решения задач мотивации работников, стабилизации коллектива, формирования позитивного имиджа и бренда.

3. Маркетинговый аспект должен находить отражение по су­ществу во всех видах планирования персонала, быть «способом мышления» разработчиков планов, поскольку привлекательность предприятия для потенциальных сотрудников прямо зависит от всего комплекса взаимоотношений в компании:

4. Маркетинг персонала базируется на прогнозе состава пер­сонала и непосредственно на планировании потребности в пер­сонале.

5. В планировании персонал – маркетинга необходимо учиты­вать его внешний и внутренний аспекты

В центре планирования персонал-маркетинга должны стоять цели и мероприятия по формированию позитивного имиджа компании. Он характеризует восприятие людьми на рынке труда предприятия как работодателя. При планировании маркетинга персонала следует учитывать различные составляющие имиджа. В него входят, с одной стороны, оценка экономического состояния компании, ее стабильности, сферы деятельности, местоположения, выпускаемой продукции, способности к инновациям и т.п., с другой стороны – параметры политики в области персонала:

5.4. Важнейшие функционально – ситуационные

ПЛАНЫ И ИХ ИНТЕГРАЦИЯ

5.4.1. Планы использования, обучения и развития персонала

Главными целями плана обучения и развития персонала являются:

1. удовлетворение потребности в качестве, квалификации кадров;

2. повышение мотивации персонала (поскольку возможности развития – один из важнейших стимулов трудовой деятельности современного специалиста);

3. наращивание человеческого капитала, который можно ис­пользовать в будущем;

4. повышение удовлетворенности сотрудников пребыванием в организации (социальная эффективность).

В наши дни обучение и развитие персонала превратилось в одно из основополагающих направлений управления человече­скими ресурсами, на которое расходуется все больше средств. Се­годня выделяемые на это деньги составляют у передовых компа­ний 10 – 14 процентов всех расходов на персонал.

при планировании об­учения и развития персонала следует учитывать и эффективно со­четать следующие методы обучения:

• производственный инструктаж;

• смена рабочего места;

• освоение смежных специальностей;

• стажировка в должности;

• замена на время отсутствия;

• метод усложняющихся заданий;

• метод делегирования ответственности;

• горизонтальная и вертикальная ротация;

• работа в проектах;

• конференции, внешние семинары;

• внутренние форумы;

• лекции;

• тренинги;

• разбор конкретных ситуаций (кейсов);

• деловые игры;

• сквозные рабочие группы из резервистов для обучения дей­ствием;

• наставничество;

• кружки качества;

• групповой или индивидуальный коучинг (собеседования) и др.

Кроме того, существуют различные формы обучения: очное, заочное, дистантное и др. В сочетании все они могут использо­ваться в планах развития персонала, обеспечивая оптимизацию процесса подготовки кадров.