Almanakh_SD_2009_g

АЛЬМАНАХСЕСТРИНСКОГО ДЕЛА(ИРКУТСК)№1 2009

•заведующий бригадой сестер-специалистов общей практики;

•заведующий бригадой паллиативной медико-социальной помощи

хроническим больным и инвалидам.

Утверждение этих специальностей благоприятно скажется на рациональном трудоустройстве медсестер с высшим образованием.

Вместе с тем, необходимы стимулы, активирующие обучение сестринских руководителей. Осуществление этого возможно путем:

•тестирования подготовки специалистов по базовым знаниям и компьютерным программам по итогам обучения;

•мотивации по развитию индивидуальных качеств ответственности, инициативности, целеустремленности, креативности, работоспособности, трудолюбия, дисциплинированности;

•умения находить компромиссные решения, предвидеть, планировать, анализировать, быть готовым к риску, обладать стрессоустойчивостью;

•видеоигр, ролевых и деловых игр по совершенствованию коммуникативных навыков, стилю руководства персоналом;

•использования в деятельности различных форм повышения качества сестринских навыков с целью профессиональной адаптации молодых специалистов к традициям учреждения;

•провозглашения фирменного кредо и миссии конкретной организации, улучшения служебного этикета и культуры своего учреждения,

способствующих позитивным процессам самоорганизации. Взаимоотношения в системе «врач-сестра-пациент» строятся не только на

общечеловеческих ценностях, законах коммуникации, но и документах, главными из которых считают и которыми руководствуются: «Деонтологический кодекс: принципы и нормы медицинской деонтологии», «Кодекс профессиональной деятельности медицинской сестры». В них подробно раскрываются требования к личности врача и сестры, акцентируется внимание на коллегиальных партнерских взаимоотношениях врача с медсестрой и их обоих – с пациентом. Известные психологические особенности деятельности медицинской сестры-руководителя включают требования эмоциональной устойчивости, коммуникативности, стрессоустойчивости, воли, находчивости.

В настоящее время существует кадровая диспропорция «сестринский персонал – врачи». Она характеризуется увеличением во врачебной деятельности доли тех видов медицинских услуг, которые должны осуществлять хорошо подготовленные медицинские сестры, а с другой стороны, сестринскому персоналу отводится роль технического персонала, не требующего специальной медицинской подготовки. Последнее обстоятельство оказывает отрицательное влияние на качество сестринской помощи, имидж и привлекательность профессии медицинской сестры [14]. Увеличение численности врачей и уменьшение числа средних медицинских работников следует признать нерациональным с точки зрения экономической эффективности подготовки и использования медицинских кадров.

Наблюдаемые в настоящее время тенденции развития сестринского дела свидетельствуют о следующем:

21

АЛЬМАНАХСЕСТРИНСКОГО ДЕЛА(ИРКУТСК)№1 2009

•существует тенденция к уменьшению соотношения врач-медсестра с 1:4,1 в 1960 г. к 1:2,6 в 1999 г. до 1:2,2 в 2002 г., что противоречит мировым тенденциям по этому показателю (1:4) [4];

•повышение объема техногенных вмешательств увеличивает перегрузку врача сестринскими манипуляциями с одновременным сокращением объема медицинских услуг при сестринском уходе;

•резкое сокращение численности младшего медицинского персонала привело к расширению объема несвойственных вспомогательных технических функций, не требующих сестринской квалификации [1];

•подавляющее число врачей не признают вклад медсестры в лечебнодиагностический процесс, не умеют и не ориентированы на выстраивание равноправных партнерских отношений с ними [1, 3];

•наличие тенденции к развитию синдрома профессионального выгорания [5, 12, 20]. Своевременным является обоснование и введение в штаты отдельных учреждений здравоохранения должности психолога, осуществляющего коррекцию имеющей место профессиональной психологической деформации личности медицинского работника;

•карьерные устремления сестринских руководителей не имеют юридического обеспечения, что неблагоприятно сказывается на престиже этой профессии в нашей стране.

Имеющийся зарубежный опыт по этому вопросу (США, Японии, ФРГ и др.)

свидетельствует об убедительном поощрении карьеры человека внутри одной специальности (горизонтальная модель продвижения карьеры). В то же время в управлении карьерой сестринских специалистов возможно использование вертикальной модели со сменой учреждения и узкой специализацией работника.

Отсутствие стандартов выполнения сестринских манипуляций привело к значительной и неравномерной нагрузке медицинских сестер.

Отсутствие специализации по организации сестринского дела сокращает возможность трудоустройства медицинских сестер с высшим образованием, что ведет к неквалифицированному использованию этих специалистов и диспропорциям в экономических затратах на их образование и отдачу в последипломной деятельности.

Имеются определенные перспективы последипломного повышения квалификации медицинских сестер с высшим образованием.

Исходя из потребности общества в развитии концепции здоровья, будет ощущаться потребность в авторских просветительных оздоровительных программах. Следует всемерно поощрять это направление на областном и районном уровнях здравоохранения, наряду с изучением потребностей и интересов населения данного региона.

Для повышения качества и эффективности медицинской помощи необходимо повышение правовых знаний и нормативного документирования, делопроизводства и компьютеризации деятельности сестринского руководителя, овладение экономическими базовыми знаниями. Необходимо изучение фактической и плановой (определяемой по нормативной документации) потребности в среднем медицинском персонале с учетом приближения к оптимальному соотношению врач-сестра от 1:2,2 до 1:4 в течение 10-15 лет.

22

АЛЬМАНАХСЕСТРИНСКОГО ДЕЛА(ИРКУТСК)№1 2009

Возрастание роли, самостоятельности и престижности работы медицинской сестры возможно путем создания стандартов профессиональной деятельности средних медицинских работников в различных сферах и совершенствованием имеющихся организационных форм труда медицинских сестер.

Следует также предусмотреть присвоение классности (квалификации, компетентности) по окончании каждого последовательного этапа образования средних медицинских работников в соответствии с принципом «За лучшее качество знаний по осуществлению медицинских услуг – большая оплата» с соответствующей дифференцированной оплатой уже по итогам обучения, что будет стимулировать качество базового и последипломного образования, как это было прежде.

Формирование новой системы равноправных партнерских отношений врача и медицинской сестры возможно путем:

•совершенствования преподавания норм этики и деонтологии на всех этапах обучения;

•усовершенствования системы оплаты труда врача и медсестры с учетом объема и качества предоставляемых медицинских услуг;

•разработки критериев оценки выпускников медицинского училища (колледжа), университета и курсов последипломного образования.

Вобществе известна низкая социальная защищенность медицинских работников, несовершенство правовой базы здравоохранения [1], отсутствие страхования профессионального риска, который должен включать СЭВ медицинского работника (профессиональный дистресс и дезадаптацию). Это способствует проявлению таких тенденций, как увеличение среднего возраста медицинской сестры, отток специалистов из отрасли после 10 лет сестринской практики. Обратная зависимость между уровнями образования, социальной защитой и материальным обеспечением работника здравоохранения неблагоприятно сказывается на его образе жизни [1].

Сестринский руководитель имеет ряд преимуществ, позволяющих ему становиться пионером и лидером перемен в будущем, идеологом непрерывного образования медицинских сестер. В подготовке главных сестер необходимо использовать следующее:

•создавать условия для получения знаний по руководству, менеджменту, лидерству с использованием различных форм учебного процесса;

•обеспечивать психологическую атмосферу обучения, высокую культуру организации труда, использовать материально-технические базы наиболее оснащенных учреждений здравоохранения, способствовать развитию традиций этики, деонтологии и уважения к личности руководителя;

•использовать в учебном процессе преподавание общественных дисциплин (социология, психология управления, политология и др.), а также опыт признанных сестринских руководителей, что значительно повысит качество и содержание практических занятий;

•добиваться выделения в штатном расписании органов управления здравоохранением различного уровня специалистов по сестринскому делу из числа обученных руководителей с высшим образованием;

23

АЛЬМАНАХСЕСТРИНСКОГО ДЕЛА(ИРКУТСК)№1 2009

•расширить перечень номенклатуры должностей сестринских руководителей, что позволит в обозримом будущем решить вопросы их рационального

трудоустройства и мотивации.

Таким образом, в последипломной подготовке медицинских сестер с высшим образованием должны произойти качественные изменения, базирующиеся на рациональном использовании кадрового потенциала и перспектив развития сестринского дела.

Перспективными путями решения данных проблем, на наш взгляд, являются:

1.Гуманизация отношения общества к сестринской профессии на основании:

•обучения сестринских руководителей, педагогов и наставников азам делового профессионального общения одновременно с повышением уровня внутренней самооценки медицинских сестер, начиная с колледжа и медицинского училища, далее по всем 6 этапам непрерывного образования и в процессе самостоятельной работы;

•публикаций в периодических изданиях и выступлений в средствах массовой информации заслуженных деятелей и ветеранов, общественных лидеров сестринской профессии о роли и значении своей деятельности для современного и будущего состояния медицинской помощи и системы общественного здравоохранения;

•повышения роли общественных объединений медицинских сестер в улучшении качества медицинских услуг посредством обеспечения охвата наибольшего числа медиков непрерывным образованием, формированием положительной их мотивации к самообразованию;

•совершенствования нормативно-правовой базы трудоустройства медицинских сестер с высшим образованием.

2.Материальное вознаграждение путем оптимизации системы оплаты в зависимости от объема, времени и качества сестринской помощи.

3.Совершенствование обучения медицинских сестер-педагогов, наставников по вопросам организации, контроля, коммуникациям [22].

4.Преподавание основ психогигиены труда на специальных курсах, проведение групповых и индивидуальных тренингов с психологом.

Вцелях уменьшения остроты проблем подготовки медсестер с высшим образованием необходимо:

•привлечь внимание руководителей учреждений здравоохранения к проблемам эмоционального выгорания и хронической усталости у медработников [5,12];

•ввести в штатное расписание ЛПУ должности психолога (например, при численности медработников свыше 100 чел.);

•проведение специализированных семинаров по профилактике этих синдромов в медицинских коллективах;

•разработка нормативов нагрузки для медицинских сестер, работающих самостоятельно;

•реализовать положения «Отраслевой программы...»;

•привлечь сестринский персонал к международному сотрудничеству с общественными сестринскими организациями;

24

АЛЬМАНАХСЕСТРИНСКОГО ДЕЛА(ИРКУТСК)№1 2009

• продолжить совершенствование учебно-педагогического процесса на всех этапах образования.

С каждым годом специалистов сестринского дела с высшим образованием становится все больше. В управлениях по здравоохранению облисполкомов появились главные специалисты по сестринскому делу, таким образом, имеется реальная возможность влиять на формирование и лоббирование интересов сестринского персонала, вносить инновационные предложения, изучать новые профессиональные роли и возможности трудоустройства имеющегося кадрового резерва. Руководителям сестринского дела новой формации предстоит решать следующие актуальные задачи:

1.Назрела потребность в пересмотре термина «медицинская сестра», что связано с расширением сферы деятельности и изменением потребностей в системах медико-санитарной помощи [13]. Ключом к профессиональному совершенствованию в медсестринской практике служит образование.

2.На государственном уровне следовало бы возобновить должность главного специалиста по сестринскому делу, сформировать отдел по медсестринской практике, что позволило бы сестринскому и акушерскому персоналу оказывать влияние на национальную политику в области здравоохранения.

3.Поддержка новаторских подходов к составлению учебных программ и разработке методов обучения и усвоения материала:

•основанных на результатах анализа состояния труда врачей и медсестер, на прогнозах национальных потребностей в области здравоохранения и сестринских служб, необходимых для их удовлетворения;

•ориентированных на помощь в приоритетных направлениях развития сестринского дела и способствующих развитию навыков критического мышления и решения проблем у руководящего персонала;

•основанных на концепции первичной медико-санитарной помощи;

•соответствующих результатам современных исследований в области сестринской практики;

•приемлемых с точки зрения национальных обычаев;

•многопрофильных, содействующих при необходимости обмену знаниями и углублению взаимопонимания между представителями разных профессий.

4.Необходимо рассмотреть требования, предъявляемые к абитуриентам, поскольку профессия медицинской сестры требует самоотдачи, зрелости,

способности быстро и точно оценивать и обобщать большое количество информации.

Поддержка инициатив медицинских сестер, стимулирование лидерства, совершенствование системы отбора и применение многообразных форм и уровней обучения благоприятно скажутся на будущем сестринского дела.

Литература:

1. Вальчук Э.А., Михалевич П.Н. Организация работы среднего медицинского персонала по этапам оказания медицинской помощи //Тез. докл. пленума Белорусского общества терапевтов. - I ч. - Гомель, 1999. - С.34-35.

2.Вальчук Э.А., Пецевич Г.Е. Сестринское дело в Республике Беларусь: состояние и перспективы // Медицинская сестра на рубеже ХХI века: Сб. научн. работ. - Гродно, 2002.- С.137-139.

25

АЛЬМАНАХСЕСТРИНСКОГО ДЕЛА(ИРКУТСК)№1 2009

3.Вальчук А.Э. Личностные особенности и специфика труда медицинских сестер // Медицинская сестра на рубеже ХХI века: Сб. научн. работ. - Гродно, 2002. - С.246248.

4.Вальчук А.Э. К вопросу об имидже сестринского дела // Медицинская сестра на рубеже ХХI века: Сб. научн. работ.-Гродно, 2002.- С.243-245.

5.Волченок В.Ф. Стратегия субмарины // Предпринимательство в Беларуси-№12,2000;

№1 – 2001.

6.Гарелик П.В., Жук И.Г., Иодковский К.М. Перспективы развития сестринского образования в Республике Беларусь // Медицинская сестра на рубеже ХХI века Сб. научн. работ. - Гродно, 2002.- С. 52-54.

7.Гончарова Г.Н., Горбачев Н.А., Упатов В.В. Медико-социальный и психологический портрет организатора здравоохранения // Здравоохранение Российской Федерации - 2002. - №6. - С. 27-31.

8.Иодковский К.М., Хильмончик Н.Е. Высшее сестринское образование в Республике Беларусь: состояние и перспективы развития // Медицинская сестра на рубеже ХХI века: Сб. научн. работ. - Гродно, 2002.- С.68-70.

9.Лапотников В.А. Будущее медсестринского образования в интеграции средней и высшей медицинской школ // Главн. мед. сестра. - 2003. - №1. -С. 11-15.

10.Лекторов В.Н., Михалевич П.Н. О приоритетах и этапах реформирования современного здравоохранения // Медицина - 2003. -№1(40). - С.6-7.

11.Матвейчик Т.В., Волченок В.Ф. Формирование программы повышения творческого потенциала (школа творческого роста): Учебно-практическое пособие. - Минск: Изд-во БелМАПО, 2001. – 45 с.

12.Матвейчик Т.В. Волченок В.Ф. Самодиагностика и профилактика синдромов эмоционального выгорания и хронической усталости: Учебно-практическое пособие. – Минск: Изд-во БелМАПО, 2002. – 23 с.

13.Медсестринская практика. Доклад комитета экспертов ВОЗ – Женева: ВОЗ, 1996. – 51с.

14.Перфильева Г.М. Сестринское дело в России (социально-гигиенический анализ и прогноз): Автореф…дисс. д-ра мед. наук. - М., 1995. – 46 с.

15.План мероприятий по реализации "Отраслевой программы развития сестринской службы Республики Беларусь", утвержден приказом министра здравоохранения Республики Беларусь №263 от 27 ноября 2001 г. //Медицинские знания – 2001. - №1. - С.2-4.

16.Постоялко Л.А. Состояние и перспективы развития здравоохранения Беларуси //

Здравоохранение. – 2004. - №9. – С. 14-19.

17.Руденко В.П. Реформирование здравоохранения – насущная потребность и медиков и всего населения // Медицина - 2003. - №1(40). -С.4-5.

18.Секун В.И., Соколова Э.А. Психологические проблемы медицинских работников //

Здравоохранение.-1999.-№ 11.-С.25-27.

19.Семина Т.В., Бурцева Е.М. Кадровая политика учреждения здравоохранения и высшее сестринское образование //Главн. мед. сестра.-2003.-№4.-С.59-61.

20.Соколова Э.А. Психологические проблемы руководителей и подчиненных в медицинском коллективе // Современная психология: состояние и перспективы: Тез.

докл. юбил. науч. конф ИП РАН. – М., 2002. - Т.2. - С. 235-238.

21.Тищенко Е.М., Забаровский Г.И., Алехнович М.В., Хмельницкая Е.В. Кафедра общественного здоровья и здравоохранения в системе высшего сестринского образования // Медицинская сестра на рубеже ХХI века Сб.научн.работ. - Гродно, 2002. - С.112-113.

22.Хейфец А.С. Обзор и анализ инноваций в реформировании сестринского дела в лечебно-профилактических учреждениях России // Главн.мед.сестра. - 2002,2003.-

№№10-12,1,3.

26

АЛЬМАНАХСЕСТРИНСКОГО ДЕЛА(ИРКУТСК)№1 2009

23.Хеннеси Д., Хикс С. Идеальные качества главных медицинских сестер в Европе // Медицинские знания.-2003.-№2.-С.31-32.

24.Хильмончик Н.Е. Теоретические основы сестринского дела в контексте реформирования здравоохранения // Медицинская сестра на рубеже ХХI века:

Сб.научн.работ. - Гродно, 2002.- С. 141-142.

25.Щепин О.П., Тишук Е.А. Современные проблемы координации и взаимодействия в управлении здравоохранения //Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. - 2002. - №5. - С.23-25.

26.Этические и деонтологические стандарты профессиональной деятельности медицинской сестры: Производственный стандарт. - Минск: БелМАПО, 2002.- 29 с.

ОБМЕН ОПЫТОМ

РАЦИОНАЛЬНОЕ ПРИМЕНЕНИЕ, РОТАЦИЯ И УЧЕТ ДЕЗИНФИЦИРУЮЩИХ СРЕДСТВ

И.М. Ильина, главная медицинская сестра

Иркутский областной онкологический диспансер

Резюме. Представлен опыт Иркутского областного онкологического диспансера по рационализации применения, ротации и учёта дезинфицирующих средств.

Ключевые слова: дезинфицирующие средства, рациональное применение, ротация, учёт.

Внедрение в практику медицинской дезинфекции множества разнообразных дезинфицирующих средств, отличающихся своими свойствами, сделало актуальной проблему их выбора для решения конкретных дезинфектологических задач. При оценке свойств дезинфектантов, предназначенных для применения в лечебнопрофилактических учреждениях, целесообразен комплексный подход с учетом характеристики их антимикробного действия в отношении возбудителей внутрибольничных инфекций, безопасности для медицинского персонала и пациентов, физико-химических свойств, а так же экономических показателей.

Для применения в ЛПУ возможен выбор одного средства универсального назначения. Примером такого средства может быть, например, перекись водорода, предназначенная для дезинфекции (поверхности, посуда, отходы, изделия медицинского назначения и т.д.), предстерилизационной очистки и стерилизации. Однако более современный подход к применению дезинфицирующих средств, предусматривает применение нескольких средств из различных химических классов, отличающихся механизмом действия на микробные клетки и их ротацию в процессе работы с интервалом в 3-6 месяцев. Это помогает избежать формирования резистентности возбудителей внутрибольничных инфекций к их воздействию. С этой же целью предлагается применять дезинфицирующие средства из различных химических классов для проведения текущих и генеральных уборок; избегать длительного хранения и многократного применения рабочих растворов; правильно готовить рабочие растворы (не занижать/увеличивать концентрацию дезинфицирующих веществ).

Учитывая свойства, дезинфекцию поверхностей при ежедневных (текущих) уборках желательно проводить средствами на основе катионных поверхностно-активных веществ, позволяющих совместить дезинфекцию и мытье объекта; уборки по типу заключительной дезинфекции осуществлять более надежными средствами с широким спек-

27

АЛЬМАНАХСЕСТРИНСКОГО ДЕЛА(ИРКУТСК)№1 2009

тром действия – кислородсодержащими, хлорактивными средствами, КПАВ в комплексе с альдегидами; экстренные обработки - быстродействующими средствами на основе спиртов в комплексе с КПАВ. Объекты, редко подвергающиеся дезинфекции, обрабатывают препаратами с пролонгированным антимикробным действием, например, средствами на основе полимерных производных гуанидина.

Для дезинфекции изделий медицинского назначения необходимы средства, обладающие не только широким спектром действия в отношении бактерий, вирусов и грибов, но и хорошо совместимые с материалами изделий, не влияющие на их структуру и функцию – альдегиды, альдегиды в комплексе с КПАВ, амины, надкислоты; для дезинфекции высокого уровня эндоскопов необходима еще и эффективность в отношении спор бацилл. Не менее важно, чтобы экспозиция воздействия препарата была кратчайшей. Средство должно, сохранять активность в присутствии органических веществ (крови, слизи, мочи и т. д.), не оказывать токсического и аллергизирующего воздействия на медицинский персонал. Стоимость таких средств, а в некоторых случаях и стоимость оборудования для их применения также является важной характеристикой. Эффективность применения дезинфектантов обусловлена, кроме того, простотой применения, хорошей растворимостью в воде, длительностью срока хранения, экологической безопасностью. Для обработки медицинских отходов подходят хлорактивные средства, обладающие высокой активностью и широким спектром антимикробного действия, дезодорирующими и гомогенизирующими свойствами.

Вопросами поиска и разработки антисептических и дезинфицирующих препаратов занимаются во всем мире. Это объясняется тем, что, во-первых, ни одно средство не является идеальным, во-вторых, постоянно возрастают запросы здравоохранения, в- третьих, меняются условия производства и сырьевые возможности и, в-четвертых, повышается внимание к экологической безопасности.

Досадно, что в условиях экономического кризиса предпочтение отдается не свойствам препарата, а его дешевизне. Поэтому выбор того или иного дезинфектанта, должен быть обоснован как с эпидемиологической точки зрения, так и экономической. С этой целью мы в Иркутском областном онкологическом диспансере ввели таблицу расчета потребности дезинфицирующих средств (табл. 1) и журнал учета получения и расходования дезинфицирующих средств (табл. 2), что существенно помогло улучшить рациональный расход, производить своевременную ротацию и работать с той группой дезинфицирующих средств, которая установлена опытным путем и устраивает нас по всем показателям.

Таблица 1. Журнал учета получения и расходования дезинфицирующих средств

Дата получения	Наименование дезин-	Количество	Срок годности	Расход в неделю
	фицирующего средства

Таблица 2. Расчет потребности в дезинфицирующих средствах

№

Наиме-

Количе-

Площадь

Вид

Крат-

Дезинфицирующее

Расход

Количест-

Потребность в дезин-

нование

ство

объекта

обработ-

ность

средство

рабо-

во рабоче-

фицирующем средстве

объекта,

объектов

ки ( Т,Г)

обрабо-

наимено-

концен-

чего

го раство-

На 1

На 1

На

подле-

**

ток в

вание

трация

рас-

ра для

обра-

месяц

квар-

жащего

месяц

твора

обработки

ботку

(кг.,

тал

дезин-

на 1

одного

(мл.)

л.)

(кг.,

л.)

фекции*

кв. м

объекта

* Объект, подлежащий дезинфекции – поверхности помещений, оборудования, инструментария, инвентаря, посуды, а также отходы и т.д.

** Т-текущая дезинфекция, Г- генеральная уборка

28

АЛЬМАНАХСЕСТРИНСКОГО ДЕЛА(ИРКУТСК)№1 2009

ПЕДАГОГИКА

ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ПРАКТИКИ УЧАЩИХСЯ СРЕДНИХ СПЕЦИАЛЬНЫХ МЕДИЦИНСКИХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ: ОБЯЗАННОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ ПРАКТИКИ

А.В. Михайлова, заместитель директора по практическому обучению

Иркутский базовый медицинский колледж

Резюме. В статье обозначен порядок проведения различных видов производственной практики, обязанности руководителей практики.

Ключевые слова: практическое обучение, производственная практика, база практики, руководитель учреждения здравоохранения, методический руководитель практики, общий и непосредственные руководители практики.

Практическое обучение студентов средних медицинских учебных заведений проводится в соответствии с действующими Государственными образовательными стандартами. Министерством образования России 21 июля 1999 года был издан приказ №1991 «Об утверждении положения о производственной практике студентов, курсантов образовательных учреждений среднего профессионального образования» [2]. На основании этого приказа Министерство здравоохранения России разработало «Рекомендации по организации практического обучения студентов медицинских (фармацевтических) училищ и колледжей» от 10 апреля 2000 года № 15-12/93 [1].

Производственная практика является составной частью основной образовательной программы среднего профессионального образования и имеет целью закрепление и углубление знаний, полученных студентами в процессе теоретического обучения, приобретение необходимых умений, навыков и первоначального опыта практической работы в начале обучения, а также проверку возможностей самостоятельной работы будущего специалиста на преддипломной практике.

Объём учебного времени, отведённого на производственную практику достаточно большой – около 20%. Это различные виды практики, начиная с практики для получения первичных профессиональных умений и навыков, заканчивая преддипломной практикой – стажировкой. Сроки и продолжительность проведения практики определяются учебными планами, графиком учебного процесса, а содержание практики – программами. К производственной практике допускаются студенты, аттестованные по учебной практике по данному профилю. Итогом каждого вида производственной практики является аттестация. Студенты, не выполнившие требования программы практики, или получившие неудовлетворительную оценку по этому виду практики, направляются учебным заведением на практику повторно. Рекомендуемые формы отчётности студентов по практике – дневник и цифровой отчёт. Продолжительность рабочего дня для студентов в возрасте до 18 лет – не более 36 часов в неделю, для студентов старше 18 лет – не более 40 часов в неделю.

Для руководства практикой от учебного заведения назначается преподаватель клинической дисциплины (методический руководитель).

Обязанности методического руководителя практики: ознакомить студентов с программой практики, участвовать в распределении и перемещении студентов по местам практики, контролировать выполнение графика работы студентами, следить за правильностью использования студентов в период практики, оказывать методическую по-

29

АЛЬМАНАХСЕСТРИНСКОГО ДЕЛА(ИРКУТСК)№1 2009

мощь общим и непосредственным руководителям практики в организации и проведении практики, регулярно следить за дисциплиной, формой одежды и выполнением правил внутреннего распорядка студентами, контролировать полное выполнение студентами программы практики, ведение дневников, оказывать практическую помощь студентам при отработке профессиональных навыков и умений, участвовать совместно с непосредственным руководителем практики в проведении аттестации студентов по итогам практики, проводить совместно с общими и непосредственными руководителями практики итоговую конференцию о ходе практики.

В обязанности руководителей учреждений здравоохранения, являющихся ба-

зами практик, входит: назначение своим приказом до начала практики общего руководителя практики по медицинскому учреждению и непосредственных руководителей практики в отделениях, лабораториях, предоставление студентам рабочих мест, отвечающих содержанию программ практики и создание необходимых условий для её успешного прохождения студентами в полном объеме.

Общее руководство практикой студентов в учреждении здравоохранения возлагается на одного из ведущих специалистов (руководителя учреждения, заместителя, заведующего отделением или главную медицинскую сестру).

На общего руководителя возлагается: распределение прибывших на практику студентов по рабочим местам и составление (до начала практики) графиков перемещения студентов по отдельным функциональным подразделениям и отделениям учреждений здравоохранения в соответствии с программами практики; ознакомление студентов с задачами, структурой, функциями и правилами внутреннего распорядка учреждения, в котором проводится практика; проведение инструктажа студентов по технике безопасности; ответственность за правильное использование на работе студентов в соответствии с программами практики, инструктаж непосредственных руководителей практики; контроль работы непосредственных руководителей практики; контроль выполнения студентами правил внутреннего распорядка и соблюдения ими трудовой дисциплины и техники безопасности; утверждение характеристик, отражающих работу студентов-практикантов; проведение собраний студентов-практикантов совместно с непосредственными руководителями практики для выяснения хода практики в отделениях и лабораториях и устранения выявленных при этом недостатков.

Непосредственные руководители практики в отделениях, лабораториях и дру-

гих функциональных подразделениях учреждений здравоохранения выделяются из числа специалистов с высшим и средним медицинским (фармацевтическим) образованием, работающих в этих подразделениях. Непосредственному руководителю практики поручается группа студентов-практикантов не более 10 человек.

Непосредственные руководители обязаны: составить графики работы студен-

тов на весь период нахождения их на практике в отделении, лаборатории, обучить каждого студента правилам работы и технике безопасности в отделении, лаборатории, вести контроль графика работы студентов и обеспечить занятость студентов в течение рабочего дня, обеспечить овладение каждым студентом в полном объеме практическими навыками, манипуляциями в соответствии с программами практики, ежедневно проверять дневники студентов и оказывать им помощь в составлении отчетов по практике, давать оценку работы в дневниках студентов и составлять характеристики о работе каждого студента к моменту окончания ими практики в отделении.

Необходимо отметить, что при направлении на преддипломную практику учитываются пожелания студентов в выборе места прохождения практики, а может быть и будущего места работы, ходатайства и заявки от лечебных учреждений города и области. Очень многое в процессе организации практики зависит от самих лечебных учреждений

– это и личность руководителя, и психологический климат в коллективе, и условия труда, наконец, наличие школы наставничества. В конце хочется сослаться на статью Л.Г. Храмовой [3], в которой говорится о том, что для оптимизации процесса прохождения

30