3.Розкрийте причини опору змінам в організації та способи їх подолання.

Подолання опору перемінам. Опір змінам, можливо, є неминучим явищем, однак після того, як керівництво вирішило здійснити зміни, опір необхідно подолати. Причини опору перемінам. Люди чинять опір змінам з таких основних причин: невизначеність ситуації, що склалася; відчуття можливих власних втрат; переконання, що зміни не принесуть нічого доброго; очікування негативних наслідків; переконання, що для організації зміна не є необхідною або бажаною. Люди можуть думати, щозміни не вирішать проблем, а лише примно жать їх кількість. Подолання опору. Незаперечно, що кращий час для подолання опору змінам - це період до їх виникнення. Іншими словами, керівництво повинно усвідомити велику вірогідність опору і вжити заходів щодо його попередження. Ось деякі перевірені методи: Утворення і передача інформації, тобто відкриті обговорення ідеї і заходів, що допоможе співробітникам переконатися в необхідності змін до того, як вони будуть проведені. Залучення підлеглих'до прийняття рішень дає змогу деяким співробітникам, які можуть опиратися, вільно виразити своє ставлення до цих нововведень, потенційних проблем і змін. Полегшення і підтримка є засобами, за допомогою яких співробітники легше вписуються в нові обставиниПереговори для забезпечення схвалення нововведень мають на увазі, що згоду тих, хто чинить опір, "купують" за допомогою матеріальних стимулів. Кооптація означає надання особі, яка може опиратися змінам, провідної ролі в прийнятті рішень щодо нововведень. Маневрування з метою зменшення опору змінам та отримання згоди. Примус через погрозу звільнення з роботи, припинення просування по службі, гальмування зростання заробітної плати тощо.

4.Охарактеризуйте змістовні теорії мотивації.

До змістовних теорій мотивації відносять:-теорію потреб А.Маслоу;-теорію Мак-Грегора;-теорію двох факторів Ф.Герцберга;-«теорію продуктивності» Мак-Клейланда.

Серед змістовних теорій мотивації найбільшого визначення набула теорія ієрархії потреб, запропонована А.Маслоу. Згідно з А.Маслоу, поведінка людини мотивується п'ятьма групами потреб, які, в свою чергу, поділяються на первинні та вторинні. До первин­них відносяться фізіологічні потреби та потреби у безпеці; до вто­ринних - соціальні потреби, потреби в повазі, потреби самовияв­лення.

Фізіологічні потреби - необхідні для виживання: їжа, вода, жит­ло, відпочинок, сон та ін.

Потреби в безпеці і впевненості у майбутньому - захист від несприятливих впливів зовнішнього середовища і впевненість у тому, що фізіологічні потреби будуть задоволені в майбутньому. Проявом цих потреб можуть бути пошук надійної роботи, страху­вання життя, майна та ін.

Соціальні потреби - це відчуття належності до будь-кого або будь-чого (груп, колективу, соціального прошарку, важливої справи), взаємодії і підтримки відчуття, що тебе розуміють і сприймають.

Потреби в повазі - самоповага особистих досягнень, повага з боку оточуючих, визнання, слава, влада.

Потреби самовиявлення полягають у реалізації своїх потенцій­них можливостей і зростанні як особистості.

Оскільки розвиток людини як особистості ніколи не припи­няється, остання потреба ніколи не може бути повністю задоволе­ною. Тому й процес мотивації поведінки працівника через потреби не має кінця.

Насамперед, ієрархія потреб слабко враховує індивідуальність людей. Для однієї людини найважливішою може бути потреба у самовиявленні, для другої - у повазі, а для третьої - в безпеці.

«Теорія Х/Y» Мак-Грегора ґрунтується на використанні дуа­лістичного портрету людини, яку відображали або позитивною або негативною (добрий - злий) чи песимістично-оптимістичною (щодо динаміки її розвитку).

Мак-Грегор виходив насамперед з того, що будь-яке управлінсь­ке рішення спирається на ряд гіпотез про природу людей і про відносини між ними.

Портрет людини X («Теорія X») характеризується тим, що лю­дина має природжену огиду до праці і намагається будь-яким спо­собом уникнути її. Тому більшість людей необхідно контролювати, скеровувати і загрозою покарання примушувати робити свій вне­сок у досягнення цілей організації. Така людина охоче дозволяє собою управляти, уникає відповідальності, не має прагнення до наживи і передусім бажає безпеки.

Сутність двофакторної теорії мотивації Ф.Герцберга полягає у виділенні двох категорій, яким він дав назву «гігієнічні фактори» і «мотивація».

Гігієнічні фактори пов'язані з навколишнім середовищем, в яко­му здійснюється робота, а мотивації - з характером і сутністю ро­боти.

Гігієнічні фактори - умови роботи, заробіток, політика фірми і адмі­ністрації, міжособисті відносини з керівником, колегами, підлеглими, рівень безпосереднього контролю за роботою; мотивація можли­вості творчого та ділового зростання, висока міра відповідальності, визначення та схвалення результатів роботи, просування по службі, успіх.

Теорія мотивації продуктивності Мак-Клейланда ґрунтується на тому, що він з широкого спектру потреб виокремив три найбільш значущі для пояснення поведінки людини:1)  прагнення до досягнень;2)  соціальні прагнення;3)  прагнення до влади.

Мак-Клейланд глибоко вивчив, чому саме в людей з більш-менш чітко вираженими трьома основними потребами мотивація до до­сягнень виявляється по-різному: в одних сильніше, ніж в інших), і за яких умовах можна посилити мотивацію до досягнень. На ос­нові проведеного дослідження Мак-Клейланд відмітив у цих пра­цівників такі характерні риси:

1) вони надають перевагу завданням середнього ступеня склад­ності, але таким із них, які відрізняються новизною змісту та твор­чого підходу;

2) вони йдуть на добре продуманий ризик;

3) вони відчувають велике задоволення від самої праці (внутріш­ня мотивація), гроші для них мають значення тільки як індикатор оцінки досягнень;

4) вони потребують безпосереднього зворотного зв'язку, частих оцінок (власних і сторонніх) результатів праці;

5) вони віддають перевагу таким ситуаціям у роботі, коли вони можуть самостійно працювати і приймати рішення;

6) вони концентруються на праці (завданні) і менше - на співро­бітниках.

Мотивація досягнень є для Мак-Клейланда передумовою успі­шної діяльності менеджера.

Для менеджерів характерна більш висока мотивація до досяг­нень, ніж для інших професійних груп з відповідною освітою. Ме­неджери, які досягли більших успіхів, мають і вищу мотивацію до досягнень, ніж ті, які таких успіхів не досягли.