to
.docx|
1.Понятие организация. В гумманитарных науках испольуется определение организации-как соц.явление.Обьеденение людей совместно реализующи некую программу или цель и действующей на основе неких правил или процедур. Сущностным признакоя соц.оргонизации является наличие общий цели. ТО изучает не только искусственные соц. организации(банки, предприятия)для которой наличие общий цели обязательно, но и естественные соц.оргонизации(семья,исторические посиления)которые возникают спонтанно и для которого наличие общей цели не очевидно. Существование организации основано на: - получение ресурсов из внешнего окружения; - изготовление собственного продукта; - передача полученного продукта во внешнюю среду. Цели - это конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться организация. Задача - это предписанная работа или её часть, которая должна быть выполнена в оговоренные сроки.
4. Предмет и статус ТО. Предметом ТО являются законы возникновения, функционирования, изменения и гибели социальных и естественных организаций. Базовыми характеристиками организаций являются цели, процессы, структуры и результаты. В каждом из них сочетаются технологические и поведенческие аспекты, причем вторые играют ведущую и возрастающую роль. Организации – это социотехнические, самоорганизующиеся системы, что придает им особую сложность. Изначально ТО (на рубеже 19 – 20 в.в.) являлась междисциплинарной наукой. Статус самостоятельной науки ТО приобрела в начале 20 в. ТО входит в число общих гуманитарных и социально-экономических дисциплин образовательного стандарта. Это связано с всеобщностью организаций как феномена и социального института, постоянством и вездесущностью организаций как жизненной среды, их значением для обеспечения безопасности и качества жизнедеятельности. Важно учесть, что XXI век многие эксперты называют «веком организаций
7.Неклассическая ТО: современная организационная парадигма и немодернизационные модели организаций. Теория систем изучает организацию некоторого устойчивого объекта, целостность которого и есть система. Кибернетика исследует проблемы формирования и передачи управляющих воздействий на систему для достижения определенного уровня ее организации. Синергетика изучает механизмы взаимодействия элементов системы в процессе ее самоорганизации и саморазвития.Современные модели: 1. Реинжиниринг перестройка на современный информационный и технологической основе орг-иипроизводства и управления. Это одновременно теория и метод комплекс оздоровления орг-ии (реконструкция) 2. Концепция внутренних рынков корпораций.Покупают и продают товары участвуя во внутрефирменном и межфирменном обороте. 3.Теория альянсов. Интеграционные процессы в управлении, ориентированные на эффективное использование всех видов ресурсов, приводят к появлению многообразных форм горизонтального объединения организаций. Компании объединяются для того, чтобы использовать специфические рыночные возможности, которые отдельно взятыми организациями не могут быть реализованы. 4.Целевая модель. Орг-ия это целевая общность.Модель применяется к исскуственным орг-ям. Цель устанавливается либо вышестоящей орг-ей либо вырабатывается изнутри.Орг-ии могут изменять свои цели и перестраивать под них и менять свою структуру.
10. Организация как упорядоченность. Типы организованности. Термин строение организации в узком и широком смысле В узком- понятие строение организации отождествляет с понятием организационная структура В широком- понятие строение организации употребляется в значении упорядочивания отношения в организации В ТО стали применяться вероятностные модели, которые позволили уйти от понимания социальной организации как полностью управляемой системы Методы упорядочивания:
Формализация – это закрепление обхективных элементоа социальной действительночти в единых образцах. Средствами Ф. выступает стандартизация поведения деятельности. Ф-ая часть орг-ии имеет 3 элемента -) функции – это предписанные работнику обязанности -) регуляторы – это нормы служебного поведения, средства контроля и стимулов -) связи –иерархическая система должностных и функциональных зависимостей По средствам этих 3х элементов -> соц-ая орг-ия строится как безличная структура связанная в единую систему и документально зафиксированная. Эти образцы поведения и деятельности представляют собой программу функционирования орг-ии. Главный признак формального – это запрограмированность , т.е. определенность организационных норм и действий
13. Классификация организаций. Общие подходы и критерии. Орг-ия это большая социальная группа сформирована для достижения определенных целецй.Под социальной группой понимается совокупность людей взаимодействующие друг с другомосознающим свою принадлежность к группе, в том числе считается членами этой группы все соц. группы. Роберт Мертон делит их на 2 класса: Первичная соц.группа состоит из небольшого числа людей между которыми установлены взвимодействия на их индивидуальные особенности(семья).Вторичная группа образуется из людей между которыми отсутствует эмоциональные отношения.(Соц.орг-ия).Этциони описывает разновидности соц.орг-ии.Все они деляться на 3 класса: ДОБРОВОЛЬНЫЕ орг-ии обьеденяются на добровольной основе(Универ),ПРИНУДИТЕЛЬНАЯ орг-ия становятся члены принудительным путем(Армия,псих больница),УТИЛИТАРНАЯ орг-ия члены которые обьеденяются для достижения общих и индивидуальных целей. Можно разделить на два вида: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ и ИМПЕРИЧЕСКИЕ классификации:Франчу пытается выделить целую группу критерий.1.Предпосылки или фактор сближения –территориальная близость(город, поселки); -духовная(семья); По видам деятельности –хозяйственные (продукты,услуги) –Общественные(не производят продукты услуги) По признакам законности. –официальные(зарегестрирован в законе) –неофициальные (налоги не платят) По признаку собственности –гос-ые,муниципальные,частные,общественные. По признаку распределения прибыли –коммерческие(получают прибыль),некоммерческие (нет цели полчать прибыль) По размерам –Малые,средние,крупные.
16. Общая характеристика организационных законов: зависимость, закон, закономерность, механизм действия, механизм использования законов. Зависимость – основа формирования закона, показывающая связь между входным воздействием и результатом его преобразования. Зависимости делятся на объективные (формируется независимо от воли и сознания людей) и субъективные (вырабатываются руководителем или специалистами для реализации каких-либо целей). Зависимости могут быть кратковременными и долговременными. Также зависимости можно разделить на моральные (связаны с соблюдением в обществе норм поведения) и аморальные (связаны с обычаями, которые нарушают международные права человека); на общие и частные; детерминированные и вероятностные. Зависимости определяют практически все решения и поступки человека. Разновидностью зависимости является закон. Закон — это зависимость, обладающая одной из следующих характеристик: - закреплена законодательно (в различных нормативно-правовых актах); - является общепринятой нормой для большой группы людей и организаций (нормы Библии, Корана, Талмуда и т.д.); - признается авторитетными учеными (синергия, пропорциональность и композиция и т.д.). Любой закон (закономерность) имеет механизм действия и механизм использования. Механизм действия — это формирование зависимости выходных параметров от входных, определение допустимой инерционности, запаздывания и порога реагирования. Механизм использования понимается как набор правил и норм для реализующего механизм действия работника с указанием перечня его прав и ответственности.
19.Закон развития. Любая организация в процессе своего существования претерпевает определенные изменения, характеризующиеся изменением ее внутренних свойств и характеристик,совершенствованием функционирования, переходом от одного качественного состояния к другому. Причинно-следственную связь между возможностью получения синергетического эффекта и временем функционирования организации выражает закон развития, или онтогенеза, организации. Следует различать понятия «функционирование» и «развитие системы». Самосохранение организации обеспечивает возможность ее функционирования и одновременно создает возможность для развития. Под функционированием подразумевают процессы, которые происходят в системе стабильно и реализуют фиксированную цель. Развитием называют то, что происходит с системой при изменении или корректировке ее целей. Характерной чертой развития является то, что существующая структура перестает соответствовать новой цели и для обеспечения новой функции приходится изменять структуру, а иногда и всю систему. Законом онтогенеза направляется изменчивость структур в процессе развития систем: когда и какие элементы надо изъять из системы или дополнительно включить в нее. Системный подход к организации позволяет органически соединить генетическое и прогностическое истолкование объектов и процессов. Дело генетики в том, чтобы отыскать источники, предпосылки, основы возникновения объекта, проследить, какие этапы этот объект проходил в своем становлении, каким он был и каким стал. Однако мало объяснить прошлое объекта, необходимо раскрыть, куда идет, в каком направлении движется данный объект, каковы перспективы его движения. То есть для системного подхода важны прогноз, предвидение. В онтогенезе выделяются количественная (размеры, динамика, продолжительность жизни) и качественная (появление новых функций, структур) стороны. Наиболее распространенной тенденцией организационных изменений является рост организации. Он может измеряться различными величинами: – ростом доходов; – ростом объемов выпускаемой продукции; – увеличением единиц используемого оборудования; – увеличением персонала и т. д. Развитие организации представляет собой необратимое, направленное и закономерное изменение ее характеристик и параметров. 22. Закон композиции и пропорциональности. Организация представляет собой результат действия противоречивых сил, соотношение которых систематически меняется. Когда силы устанавливаются равномерно и на них не действуют ни внутренние, ни внешние возмущения, элементы системы находятся в равновесии, и уровень организованности достигает наивысшего предела. Это и есть состояние упорядоченности наивысшей организованности. С точки зрения предприятия это означает, что элементы, его образующие, соответствуют характеру и объемам выпускаемой продукции, технический уровень и применяемая технология соответствуют уровню научно-технического прогресса, производительность труда – техническому уровню предприятия и численности занятых. Следовательно, упорядоченность как выражение уровня организованности – результат равновесного состояния элементов системы. Закон пропорциональности определяет зависимость между организованностью системы и тем, что между каждым из входящих в нее видов элементов, самими элементами и между характеристиками элементов существуют определенные количественные и качественные соотношения. Законом пропорциональности определяется такая соразмерность частей, объединяемых в целом, при которой достигается эффект синергии. Требованием закона является приведение в соответствие одной части при изменении размера или характеристики другой, сопряженной части. Для производственных систем это означает необходимость если не одновременного, то взаимосвязанного решения вопросов структуры производства, производственной и управленческих структур, поскольку изменения в одной из них влияют на остальные. Диспропорции в структуре управления влекут за собой потерю управляемости. Однако вопреки представлению о пропорциональности исходные пропорции могут и должны нарушаться, когда по мере роста организации на разных этапах развития возникают новые приоритеты, требующие перераспределения ресурсов для их концентрирования в новых точках роста. Всякая система динамична, и ее элементы находятся в функциональном состоянии. Как качественные, так и количественные соотношения постоянно меняются, поэтому уровень упорядоченности не может оставаться неизменным. Если возмущения, противоречащие сложившемуся внутреннему порядку, будут продолжать действовать с нарастающей силой, равновесие между элементами, сложившееся ранее, утратится, а вместе с этим исчезнет и внутренняя устойчивость системы. Равновесие – понятие емкое. В данном случае прежде всего имеется в виду функциональная пропорциональность, т. е. соотносительность выполняемых работ каждым элементом системы. Например, организация производства предусматривает определенное 28. Организационные связи: виды, характеристика. В организации, состоящей из многих частей, должна осуществляться определенным образом координация их деятельности. Данная координация выступает основой структуры организации, которую обычно определяют как совокупность устойчивых связей в организации. Без связей и фактического взаимодействия частей не может быть организованного целого. Связь является условием, определяющим возможность взаимодействия. Связи между частями организации осуществляются через каналы коммуникации. Виды связей соответствуют видам тех отношений между частями организации, которые объединяют части в единое целое.
Вертикальные связи соединяют иерархические уровни в организации и ее частях. Они формализуются в процессе проектирования организации, действуют постоянно и изображаются на всех возможных ее схемах, отражая распределение полномочий или указывая на то, «кто есть кто» в организационной иерархии. Данные связи служат каналами передачи распорядительной и отчетной информации, создавая тем самым стабильность в организации. Горизонтальные связи — это связи между двумя или более равными по положению в иерархии или статусу частями или членами организации. Их главное предназначение — способствовать наиболее эффективному взаимодействию частей организации при решении возникающих между ними проблем. Они помогают укреплять вертикальные связи и делают организацию в целом более устойчивой при различных внешних и внутренних изменениях.
Еще одной парой связей, устанавливаемых в организации; являются линейные и функциональные связи. Линейные связи — это отношения, в которых начальник реализует свои властные права и осуществляет прямое руководство подчиненными, т.е. эти связи идут в организационной иерархии сверху вниз и выступают, как правило, в форме приказа, распоряжения, команды, указания и т.п. Природа функциональных связей (или их еще часто называют штабными) — совещательная, и реализуется посредством этих связейинформационное обеспечение координации.
Косвенные связи обычно ограничены ответом на вопрос «как», иногда — на вопрос «когда» и реже — на вопросы «где» или «кто». Такой подход сдерживает опасную тенденцию, которая возникает при расширении круга вопросов, подпадающих под функциональное право. При проектировании организации особое значение приобретает анализ еще одной пары связей — формальные и неформальные. Термины «формальный» и «неформальный» появились в управленческой литературе после 31. Групповой и социотехнический анализ как объективная основа упорядоченности организации. Одним из наиболее успешных методов повышения организационной эффективности уже на протяжении последних сорока лет является социотехническая модель проектирования работы. Успех социотехнического проектирования основан как на теории организации в основе которой лежит системный подход, так и на уникальных методах, которые были развиты для применения на практике. Концепция социотехнических систем была разработана сотрудниками Тавистокского Института (Лондон) во главе с Э.Тристом в результате ряда исследований, проведенных на угледобывающих предприятиях Великобритании. Развитие и применение метода привело к появлению двух фундаментальных положений в отношении труда. Во-первых, в любой трудовой ситуации существует общая функционирующая система - социотехническая. Во-вторых, эта система является открытой и, следовательно, должна поддерживать взаимосвязь с внешней средой, чтобы работать и развиваться. Данные положения указывают на два основных вида взаимосвязи - между "социальным" и "техническим" и между "системой" и средой. Исследование специфики этих двух видов взаимосвязи и привело к созданию теории социотехнических систем. Чтобы система работала продуктивно, необходимо сочетание ее составляющих, которые соответствовали бы друг другу наилучшим образом. Главная проблема - структурировать независимые, но взаимосвязанные части в единую систему для эффективного выполнения заданий. Другими словами, социотехническая система функционирует оптимально тогда, когда удовлетворяются "потребности" обеих систем - требования технической системы к параметрам производственных задач и биологические и социально-психологические потребности социальной системы. Исходя из этого, следует подчеркнуть, что проектирование (реструктурирование) производственного процесса начинается с понимания роли каждого компонента системы и их взаимосвязи друг с другом; затем осуществляется переход к разработке такой структуры труда, которая соответствует обеим системам. Это может потребовать модификаций в технологии, коснуться социальных параметров или обеих систем. Кроме того, процесс проектирования может часто "давать выход" За пределы рабочей системы и вносить изменения в такие взаимосвязанные организационные структуры, как управляющая система, система поддержки и контроля. Кроме проектирования сочетания "социального" и "технологического" для оптимизации функционирования системы необходимо также структурировать взаимоотношения системы со своей средой. Оптимальный вариант такого структурирования требует учета характеристик или качества открытых систем. Наличие этих качеств выступает как условие, обеспечивающее производственному подразделению как социотехнической системе необходимый уровень автономии и независимости, а также взаимозависимости для обмена со средой. Первое условие - выделение главной задачи, связанной с необходимостью точного определения доминирующего обменного цикла систем [Miller, Rice, 1967]. Это условие 37. Временная модель оценки орг эфф: критерии и методы ее измерения. параметр времени вводится в том случае, когда орг рассматривается в кач элементы системы, которая поставляет ей ресурсы и получает готовую продукцию, при этом конечным критерием эф-ти орг явл ее способность сохранять положение внутри среды, следовательно выживание орг представляет собой долгосрочную меру орг эф.. Критерии: 1. КРАТКОСРОЧНЫЙ- закл в продуктивности (способность организации обеспечивать необходимое кол-во и кач-во продукции) Показатели продуктивности. А. прибыль Б. объем продаж. В. Рыночная доля -закл в качестве ( удовл запросов покупателей или клиентов в части -предоставление услуг, оценка качества должна исходить от клиентов) -закл в эф-ти А.стоимость ед продукции Б потери и убытки В время простоя Г. затраты в расчете на одного клиента Д. прибыль на ед продукции - закл в гибкости (способность орг перераспределять ресурсы с одного вида деятельности на другой) А. затраты на гибкую технологию Б. затраты на переподготовку работников - закл в удовлетв (степень удовл своей ролью в орг оцениваются субъективно (опрос), объективно (жалобы, опоздания) 2. СРЕДНЕСРОЧНЫЙ КРИТЕРИЙ – 1. Конкурентноспособность ( характеризует положение организации в отрасли кроме рыночной доли конкурентоспособность определяется и качеством, и гибкостью) 2. Развитие ( инвестирование таким образом, чтобы удовлетворить будущий спрос внешней среды. Такое использование ресурсов понижает продуктивность и эффективность в краткосрочном плане, но повышает выживаемость в организации. Пример. покупаем квартиру сейчас, чтобы в будущем сдавать в аренду. 3. ДОЛГОСРОЧНЫЙ КРИТЕРИЙ. Выживание – организация выживает и повышает свою эф-ть если она разрабатывает ситуационный план для адаптации к внешней среде.
39. Эволюция организационной культуры. Типы оргкультуры.
Современная фирма для повышения конкурентоспособности должна развивать факторы своей внутренней среды, важнейшим из которых является организационная культура. По первоначальному смыслу слово culture (лат.) означает «возделывать, обрабатывать», так что культура имеет непосредственное отношение к производству и предприятию. Традиционно внимание большинства теоретиков менеджмента было приковано к твердым (легкоформализуемым) факторам конкурентоспособности, таким как стратегия, структура, системы и процедуры, и недостаточное внимание уделялось мягким (трудноформализуемым) факторам, в число которых и входит организационная культура, что в последние годы стало причиной снижения доходов ряда фирм.Термин «организационная культура» появился в конце 70-х гг. XX в., а на рубеже 80–90-х гг. XX в. этот феномен оказался в центре внимания предпринимателей. Первоначально ряд авторов * (Э. Шейн, И. Ансофф, У. Оучи) рассматривали организационную культуру не как систему совместных ценностей, а только как ее проявление – набор правил, инструкций, норм и принципов поведения персонала, которые помогают формировать единую команду, позиционировать фирму на рынке и адаптироваться к изменениям внешней среды. Другие исследователи, в частности, М. Пакановский и Н.О’Доннел-Тружиллио * без должных оснований отождествляли понятие культуры и организации, полагая, что «культура – это не то, что организация имеет, а то чем она является». Ближе к истине оказались результаты опроса топ-менеджеров, менеджеров среднего звена и специалистов 45 российских и международных компаний, ведущих деятельность в России, проведенного в 2005 г. журналом HR Digest *. 67% респондентов определили организационную культуру как «ценности и нормы, писанные и неписанные правила, по которым живет компания». По мнению автора организационная культура – это устойчивая уникальная система, передаваемая ее новым членам в качестве правильной, образующая общий контекст всего, что происходит в организации, и включающая: – явно выраженные или подразумеваемые разделяемые большинством работников и глубоко укорененные ценности, убеждения, ожидания, а также – определяемые ими и накопленным опытом традиции и паттерны (схемы, образцы и правила осуществления деятельности, стереотипы и общие рамки поведения работников).Неоднозначно в литературе трактуется соотношение между терминами организационная культура и корпоративная культура. Одни авторы считают эти термины синонимами, другие (например, бизнес-тренер Т. Нестик *) полагают, что организационная культура присуща любой, даже «бескультурной», организации, а корпоративная культура специально взращивается в соответствии со стратегией фирмы В мировой практике существует целый ряд типологий организационных культур. 41.Национальные модели оргкультуры. при изучении влияния «национального» (этнического) на организационную культуру необходимо ответить на два вопроса:• что надо знать о национальной культуре, чтобы предвидеть ее влияние на культуру организационную?• возможно ли «сращивание» лучших черт разных национальных культур для повышения эффективности работы организации? При ответе на первый вопрос используются следующие модели: • в модели Миллера на формирование ОК влияют: семья, образование, экономика и политика, доминирующая религия страны, система социализации (принципы группирования людей), система здоровья (забота о здоровье), система отдыха (забота об отдыхе); • в модели Хофстида — это переменные национальной культуры: взгляды на степень неравенства людей — дистанция власти, которую население считает допустимой или нормальной, взгляды на степень предпочитаемого индивидуализма, на степень мужественности (женственности) в делах, стремление избегать неопределенности, взгляды на долгосрочность (тяга к сбережениям и накоплению) или краткосрочность ориентации («живем сегодняшним днем»);• в модели Лэйн и Дистефано — это шесть переменных: отношение человека к природе (подчинение природе, гармония с ней или господство над ней), ориентация во времени (жить прошлым, настоящим или будущим), вера в природу человека (человека изменить нельзя — он изначально хороший, нейтральный или плохой, человека изменить можно), ориентация на деятельность (от работы важно получать удовлетворение, в работе важен процесс, в работе важен результат), отношения между людьми (на основе иерархических связей, на основе групповых связей, на основе индивидуальных связей) и ориентация в пространстве (доминирование в человеке коллективизма, смесь умеренного индивидуализма и коллективизма, доминирование индивидуализма). Знание взглядов на природу человека позволяет менеджменту подстраивать под них систему контроля за работой, стиль управления и организационный климат (противостояние, компромисс, сотрудничество); • в модели Оучи — семь переменных ОК: обязательства организации по отношению к своим членам (пожизненный найм, долговременная работа, кратковременная), оценка выполняемой работы (с быстрым продвижением, с медленным продвижением), планирование карьеры, (широкоспециализированная, умеренная, узкоспециализированная), система контроля (неформальный, на участии всех сторон, формальный), принятие решений (групповое, индивидуальное), уровень ответственности (групповая, индивидуальная), интерес к человеку (широкий, узкий).
|
2. Признаки и сущность социальной организации. Организация – это первичный элемент общественной системы, самая распространенная форма человеческой общности. Она не существует без общества, и общество не может существовать без организаций, которые оно ради своего существования и создает. Организация – объект и субъект общества. Менеджмент изучает только искуственные соц. организации. В зависимости от поставленных целей социальные организации могут быть образовательными, политическими, экономическими, медицинскими, правовыми. Социальные системы реализуют себя в производстве товаров, услуг, информации и знаний, они называются хозяйственными организациями. Социально-экономическая организация ее главная цель - получение максимальной прибыли; для социально-культурных организаций - достижение эстетических целей; для социально образовательных - достижение современного уровня знаний, а получение прибыли для них является вторичной целью. Главные признаки организации: 1.Наличие цели, стоящей перед организацией, она придает смысл существованию организации, определенность и конкретную направленность.2. Организация как совокупность участников: достижение целей организации. ТО, организация успешно развивается только в том случае, когда достижение общих целей осуществляется одновременно с удовлетворением индивидуальных целей всех членов в коллективе и когда достижение личных целей осуществляется с учетом интересов всей организации.
5. Общая характеристика организационно-управленческой мысли. Спенер,Богданов,Вебер родоночальники науки.3 концепции:1. Спенсер (1820-1903) основатель органической школы в социологии. Считал, что общество подобно живому организму,строится по одним и тем же принципам. Все соц.орг-ии деляться на 2 класса: -индивидуальные(все живые органимы) –подиндивидуальные(все соц.орг-ии) 2.Богданов (1873-1928)основатель партий Большавиков.В 1923 опубликовал книгу «тектология»,тектология-проблема изучения в организации.Он считал что все изменения в орг-ии подчиняются обьективным законам. Богданов впервые использовал математические методы, при анализе организации и управлении ею. 3.Макс Вебер(1864-1920) Продолжел теорию модель бюрократической орг-ии.Эта модель нашла широкое теоретическое воздействие. Бюрократию он считал идеальной формой соц.орг-ии т.к. она позволяет рационализировать коллективную деятельность. К середине 20в. В мире формируется 2 научные школы ТО. 1.Европейская школа:Особенности европейской традиции является исторический взгляд на соц.орг-ии при этом особое внимание удиляется гинетическим аспектамфункционирования орг-ии. 2.Северо-американская школа:Основными исследователями были предприниматели, менеджеры.Начальным пунктом является не конкретная орг-ия, а конкретный трудовой процесс. К концу 20в американская школа получила приимущество по сравнению с европейской.
8. Организация как система. Универсальные системные признаки и свойства организации. Любая организация всегда может быть представлена как сложная система. Система в широком смысле – это единство элементов, связанных друг с другом по определённому принципу, правилу или закону.(цель). • простые системы, то есть не имеющие цели и слабо реагирующие на внешние воздействия (кристалл, часовой механизм, солнечная система и т.п.); • сложные системы, то есть имеющие цель и выполняющие заданные функции; к ним относятся все биологические системы и большинство систем, созданных человеком(поиск,выбор). • динамические системы, то есть изменяющиеся каким-либо образом во времени; • статические системы, то есть практически не изменяющиеся во времени; • открытые системы, то есть обменивающиеся с окружающей средой веществом, энергией и информацией. • закрытые системы, то есть ничем практически не обменивающиеся с окружающей средой; • хорошо структурированные системы, то есть такие, в которых можно чётко выделить составляющие их элементы и связи между ними;• плохо структурированные (диффузные) системы, такие, в которых не удаётся устойчиво выделять какие-либо элементы и связи между ними; • детерминированные (жёсткие) системы, то есть такие, в которых положение элементов и связи между ними жёстко закреплены; Системные свойства организации: 1. Целостность – внутренне единство объекта. Следствия: - целое первично, а части вторичны; - система ведет себя как нечто единое независимо от уровня сложности; - любая открытая система состоит из подсистем и сама является частью более крупной системы. Подсистема – автономная часть системы, которая в определенных условиях является неделимой; - каждая часть системы имеет определенное назначение с точки зрения целого; - части системы образуют неразрывное целое, поэтому воздействие на любую из них влияет на все остальные. Целостность системы обеспечивается путем формирования и поддержания связей между компонентами. 2. Эмерджентность – наличие у системы качественно новых свойств, которые отсутствуют у вошедших в состав системы компонентов (семья). 3. Гомеостазис – свойство устойчивости, благодаря которому система стремится восстановить нарушенной равновесие, компенсируя возникающее под воздействием внешних факторов изменение (новый работник).
11. Формализация и формальная организация. Формальная организация – это предварительно спланированная структура полномочий и функций, которая устанавливается на основе сложившегося взаимодействия между компонентами организации. Она ориентирована на достижение приемлемого уровня производства и общих целей организации. Формальная организация характеризуется определенной степенью стандартизации трудовых функций. Чем выше уровень стандартизации трудовых функций, тем меньше должен быть личный вклад каждого работника в конечный результат. Особенности:-роциональна-в ее основе лежит принцип целесообразности.-принципиальна безлична(рассчитана на абстрактных индивидов)Структура: Линейная, функциональная, Штабная. 3 формы формализации:-функции предписанные работнику обязанности -нормы служебного поведения средство контроля и стимулов ;Регуляторы-нормы служебного поведения и стимулов. -Связи-иерархическая система должностных и функциональных зависимостей. 2 типа формализации: ЛЕГАЛИЗАЦИЯ-естественное сложившиеся состояние. Основан на осмыслении предшествующего опыта. Второе название «Рефлексивный».КОНСТРУИРОВАНИЕ-в этом случае создании программы предшествует формированию орг-ии.
14. Союзные организации: сущность и критерии. Союзные организации иногда называют общественными, они являются важной формой общественной самодеятельности и массового самоуправления. Чаще всего они представляют собой обобщение целей участников. Участие в них мотивируется убеждениями, потребностью в общении, получением дополнительных правовых или материальных возможностей, стремлением к самоактуализации. Организации политической ориентации (Международная амнистия, союз борьбы за права человека и др.), проблемные (Красный Крест, общество спасения на водах и др.), творческие (Союзы художников, кинематографистов; научные объединения). Союзные организации второго типа можно разделить на корпоративные (профсоюзы, Союз промышленников), организации взаимопомощи (Общество слепых, потребсоюзы, кооперативы и др.) и любительские организации клубного характера, удовлетворяющие непрофессиональные интересы и увлечения своих участников (общества коллекционеров, спортсменов и т.д.).
17.Закон Синергии. Синергия означает совместное и однородное функционирование элементов системы. Закон синергии: в любой организации возможен как прирост энергии, так и снижение энергетического ресурса по сравнению с простой суммой энергетических возможностей элементов. Действие закона синергии в организационных системах существенно обособляет организацию от других объектов и систем материального мира. Для всех естественных систем (за исключением сложных биологических) основным законом является закон сохранения и превращения энергии, в соответствии с которым в любой замкнутой системе при всех ее изменениях количество энергии остается постоянным. Закон синергии утверждает, что в замкнутых социальных системах возможно изменение энергии в сторону как увеличения, так и уменьшения. Применительно к социальным организациям закон синергии проявляется, в частности, в приросте энергии, превышающем сумму индивидуальных усилий членов организации. Это явление предопределило переход человечества к организованным формам трудовой и общественной деятельности и привело к возникновению организаций. Наиболее важной особенностью действия закона синергии в рамках социальных организаций является возможность управления приростом энергии. В деловых организациях это выражается в целенаправленном регулировании энергетического и производительного потенциала. Сложной задачей является проведение мероприятий социально-психологического характера. В социальном плане следует предусмотреть разработку специальных программ, связанных с проведением досуга и отпуска. В психологическом плане, кроме встреч с представителями руководства, на которых подробно разъясняются цели и задачи, стоящие перед организацией, и рассказывается о состоянии общих дел, целесообразно введение в программу профессиональной учебы специального раздела. Для всех звеньев организации необходима специальная система мотиваций. Очевидно, что эти меры должны сочетаться с достаточно эффективной системой контроля и системой оперативной коррекции проводимых мероприятий. Основная трудность управления эффектом синергии состоит в том, что в отличие от физических систем, для которых существуют единицы измерения энергии и методы оценки энергетического потенциала, для организационных систем пока еще нет способов объективной оценки уровня внутренней энергетики.
20. Закон информированности-упорядоченности. Закон информированности-упорядоченности: чем большей информацией о внутренней и внешней среде владеет система, тем эффективнее ее стремление к упорядоченности и самоорганизации и больше вероятность ее устойчивого функционирования (самосохранения). Следствия из закона: 1. Чем четче сформулированы задачи управления и организована база данных об объектах управления, тем устойчивее функционирует организация. 2. По мере роста сложности системы количество необходимой информации растет экспоненциально — гораздо быстрее, чем сложность самой управляемой системы. 3. Неупорядоченная под конкретные задачи управления информация приводит к дезинформации, к тому же возрастают проблемы хранения, переработки и передачи информации, увеличиваются затраты. Таким образом, первое выражение суммирует информационные массивы и обязывает руководителя собирать максимальное количество информации по каждому направлению деятельности. По второму выражению вычисляется производная по времени от отношения ресурсов развития организации к ресурсам ликвидации организации, которая обязывает руководителя ограничить сбор такой информации разумными рамками самосохранения, т. е. это соотношение регулирует выбор уровней характеристик информации и ее количество. Закон действует в трех вариантах: Согласно первому варианту руководитель и подчиненные ничего не знают о законе информированности-упорядоченности. Персонал будет стремиться собрать как можно больше информации о конкурентах, рынках сбыта и др., не думая о ее упорядоченности и объеме. Этот процесс достаточно дорогой, кроме того, организация может получить ложную информацию и принять ее как руководство к действию. Результатом станут убытки. 23. Специфические законы социальной организации. Каждая организация представляет собой маленькое общество со своим населением и территорией, экономикой и целями, материальными ценностями и финансами, коммуникациями и иерархией. Она имеет свою историю, культуру, технологию и персонал. Основной элемент социальной организации – человек. Между людьми в организации возникают многообразные отношения, строящиеся на различных уровнях симпатии, престижа и лидерства. Большая часть этих отношений стандартизована в виде кодексов, правил и норм. Однако многие нюансы организационных отношений не отражены в нормативных документах либо в силу своей новизны, либо в силу сложности, либо в силу нецелесообразности. Существуют следующие принципы организации людей: – для каждого человека существует оптимальный объем загрузки работой. Очень большой объем работы может сразу напугать работника, и вместо мобилизующего фактора вступит тормозящий. Малый объем работы заставляет человека искать предмет приложения своих ресурсов, что не всегда идет на пользу организации. Найти оптимальный объем работы для каждого человека можно с помощью тестирования либо с помощью специалистов консультационных фирм; – процессы восприятия и упоминания необходимо приближать к процессу мышления; – для эффективного осмысления нового необходимо иметь больше знаний по данной тематике. Руководитель любой организации не должен скупиться на повышение квалификации своих наиболее перспективных сотрудников, так как знания всегда дают наибольшую отдачу; – любой человек видит в тексте или слышит в беседе ту информацию, на которую он настроился и к которой приготовился. Руководитель организации должен заранее оповещать своих работников о тематике собрания, возможных предложениях и решениях. Дополнительная информация, включенная в ходе проведения собрания, не запоминается; – доходчивость сообщения будет выше при использовании нескольких форм подачи одной и той же информации. При проведении собраний или совещаний руководитель должен использовать различные сочетания форм подачи материала: слова и музыка; слова и плакаты; слова и образцы. Порядок служебных отношений определяется инструкциями, уставами, положениями о внутреннем распорядке, установившимися порядками, подписанными контрактами, договоренностями и регламентами. Порядок неформальных 29.Нормы управляемости в проектировании организаций. При проектировании организации происходит группирование людей и работ по какому-то принципу или на основе какого-то критерия. В ходе группирования наступает этап, когда необходимо принимать решение относительно того, сколько людей или работ непосредственно может быть эффективно объединено под единым руководством. В организации каждый из руководителей ограничен временем, знаниями и умениями, а также максимальным количеством решений, которые он может принять с достаточной степенью эффективности. В настоящее время для определения оптимального масштаба управляемости широко используется ситуационный подход, в основе которого лежит анализ факторов, влияющих на определение масштаба управляемости. К учитываемым факторам относятся факторы, связанные с выполняемой работой: • схожесть работ; • территориальная удаленность работ; • сложность работ.
Другая группа факторов связана с теми, кем руководят и кто руководит: • уровень подготовки подчиненных; • уровень профессионализма руководителя.
Самая многочисленная группа факторов имеет отношение к самому руководству и организации: • степень ясности в делегировании прав и ответственности; • степень четкости в постановке целей; • степень стабильности (частота изменений) в организации; • степень объективности в измерении результатов работы; • техника коммуникации; • иерархический уровень организации; • уровень потребности в личных контактах с подчиненными. В зависимости от состояния указанных переменных определяется оптимальный для конкретной ситуации масштаб управляемости. Многими специалистами рекомендуются некие усредненные величины, которые могут быть приняты в качестве ориентира при определении масштаба управляемости. Так, например, считается, что для высшего звена организации число подчиненных у одного руководителя не должно превышать цифру 7. В то же время в нижнем звене организации масштаб управляемости может достигать 20—30, т.е. у одного руководителя может быть до 20—30 подчиненных работников. В современных условиях за счет более широкого использования информационных систем и групповой работы возможно дальнейшее увеличение масштаба управляемости.
32. Компании будущего: организационный аспект. Безусловно, вступление человечества в новую стадию своего развития - в эпоху, которую называют "постиндустриальным развитием общества" или "стадией построения информационного общества", предъявляет и соответствующие требования к проектированию компаний, к формированию структур управления, к объединению или разделению функций в ней. По словам известного ученого в области менеджмента Питера Друкера, в следующем столетии изменятся принципиальные основы деятельности компаний - произойдет переход от компаний, "базирующихся на рациональной организации", к компаниям, "базирующимся на знаниях и информации". В качестве основных направлений модификации компаний и структур управления ими можно назвать:
переход от узкой функциональной специализации к интеграции в содержании и характере самой управленческой деятельности, в стиле управления; дебюрократизацию, отказ от формализации, от иерархии, от обособления функциональных и штабных звеньев; сокращение числа иерархических уровней благодаря тому, что более предпочтительными будут не крупные централизованные компании, а ряд мелких с гибкими специализированными формами труда, сети компаний; трансформацию организационных структур компаний из пирамидальных в плоские, с минимальным числом уровней между высшим руководством и непосредственными исполнителями, так как управление по горизонтали более действенно, чем по вертикали; осуществление децентрализации ряда функций управления, прежде всего, производственных и сбытовых. С этой целью в рамках компаний создаются полуавтономные или автономные отделения, стратегические бизнес-единицы, полностью отвечающие за прибыли и убытки; повышение роли нововведенческой деятельности, создание в рамках крупных компаний нововведенческих фирм, ориентированных на производство и самостоятельное продвижение на рынках новых изделий и технологий и действующих на принципах "рискового финансирования"; повышение статуса информационных и кадровых средств интеграции (например, комбинации персонала) по сравнению с технократической и структурной интеграцией; установление филиальных форм связи между самой компанией и другими предприятиями, например, путем создания внутренних рынков; создание автономных групп (команд), постоянное повышение творческой и производственной отдачи персонала.
33. Факторы и технология проектирования организаций1.Внешняя среда, состоит из 2х уровней:общее окружение и непосредственное окружение. Институты внешней среды, входящие с организацией в непосредственное соприкосновения, являются либо организациями, либо группой индивидов. Для конкретной организации они выполняют функцию посредника между силами общего окружения и подразделениями организации. Первый шаг в проектирование организации – выявление этих институтов, что помогает определить основные функциональные части или подразделения организации, которые осуществляют прямой контакт с посредником из внешней среды. Второй – оценка характеристик этих институтов, степень важности для организации. Внешнюю среду организации характеризуют такие показатели как сложность и динамизм. Сложность внешней среды определяется тем, как много факторов влияет на проектирование организации и на сколько эти факторы разнородны. Динамизм внешней среды характеризуется тем, как быстро меняются факторы, влияющие на проектирование организации. Технология работы: связана с НТП. Проектирование орг. связано с технологией работы по двум направлениям: разделение труда, группирование работ (создание подразделений). Уровень знания о действиях по преобразованию объекта работы и использование при этом соответствующих технологий, во многом определяет эффективность организаций.Взаимосвязь структуры и технологии характеризует следующие переменные: неопределенность в поступлении работы и месте ее выполнения, неопределенность в знании, относительно того как выполнять работу, взаимозависимость работ в организации. Стратегический выбор руководства в отношении цели организации: Чандлер в 1962 году – проектирование организации должно соответствовать стратегии.
35. Организационные кризисы и организационные патологии. Кризис – это крайнее обострение противоречий в социально-экономической системе (организации), угрожающее ее жизнестойкости в окружающей среде. Организационные кризисы проявляются как кризисы разделения и интеграции деятельности, распределения функций, регламентации деятельности отдельных подразделений, как отделение административных единиц, регионов, филиалов или дочерних фирм. В организационном устройстве любой социально-экономической системы могут обостряться организационные отношения. Это проявляется в деловых конфликтах, в возникновении неразберихи, безответственности, сложности контроля и пр., что бывает при чрезмерном или быстром росте социально-экономической системы, изменении условий ее функционирования и развития, ошибках при частичной реконструкции организации или организационной перестраховке, рождающей бюрократические тенденции. Организационный кризис проявляется часто как паралич организационной деятельности. Одной из его форм является ее неумеренная бюрократизация.
Организацио́нная патоло́гия — устойчивое нарушение оптимального функционирования и развития организации, неспособность её элементов выполнять заданные функции.
Виды организационных патологий
Зачастую по мере роста и развития организации в её структуре появляются новые подразделения. Однако они не всегда отвечают потребностям компании, то есть не подкреплены рациональными обоснованиями, не вносят должный вклад в её развитие. В таком случае речь идет о господстве структуры над функцией. Взаимодействие между между структурными элементами организации усложняется, достижение целей становится более трудоемким процессом, требующим дополнительного времени и материальных затрат.
Усложнение текущих процедур может нести неоправданный характер, сказываться на результатах деятельности. 40. Влияние оргкультуры на организацию эффективности. Параметры измерения.
Влияние культуры на организационную эффективность. Влияние культуры на организационную эффективность определяется прежде всего ее соответствием общей стратегии организации. Выделяется четыре основных подхода к разрешению проблемы несовместимости стратегии и культуры в организации:
1) игнорируется культура, серьезным образом препятствующая эффективному проведению в жизнь выбранной стратегии;
2) система управления подстраивается под существующую в организации культуру; этот подход строится на признании имеющихся барьеров, создаваемых культурой для выполнения желаемой стратегии, и выработке альтернатив по «обходу» этих препятствий без внесения серьезных изменений в саму стратегию. Так, при переходе от механистической к органической схеме организации на многих производственных предприятиях долгое время не удается изменить организационную культуру на сборочных участках. В этом случае в решении проблемы может помочь данный подход;
3) делаются попытки изменить культуру таким образом, чтобы она подходила для выбранной стратегии. Это наиболее сложный подход, занимающий много времени и требующий значительных ресурсов. Однако бывают такие ситуации, когда он может быть главным для достижения долговременного успеха фирмы;
4) изменяется стратегия с целью ее подстраивания под существующую культуру.
В целом можно выделить два пути влияния организационной культуры на жизнь организации.
Первый, как это было показано выше, — культура и поведение взаимно влияют друг на друга.
Второй — культура влияет не столько на то, что люди делают, сколько на то, как они это делают.
Существуют различные подходы к выделению набора переменных, посредством которых прослеживается влияние культуры на организацию. Обычно эти переменные служат основой анкет и вопросников, которые используются для описания культуры той или иной организации.
Набор переменных, выбираемых руководством для анализа организации, может быть связан непосредственно с уровнем организационного 43. стадии и фазы карьеры в организации. планирование кар. 4 стадии. 1.ШТАТ(начало карьеры) 2.прогресс (движение от работы к работе как внутри так и вне ее) 3. Поддержка (когда человек достиг предела прогресса уже не двигается по карьеры до ухода на пенсию) 4.уход На каждой стадии меняются потребности которые называются – карьерные вехи. Карьерные вехи (потребности) 1. Штат (организация проявляет интерес к работникам а работник ищет поддержку у менеджеров) 2. Прогресс (организация в меньшей степени заинтересована потребностями работника, важен результат, а работнику важно возможность высказать независимость решений и надежность к работе) 3. Поддержка ( для работника важно уважение, для работодателя – надежность и устойчивость) 4. Уход ( в завершении карьеры важен безболезненный уход) фазы карьеры – это способы достижения поставленных карьерных целей. Объедение потребностей организации и личности при создании фаз карьеры практически невозможно, но возможно системное планирование карьеры. Если работники накапливают необходимый опыт и действуют согласованно запланированным этапам и фазам, то это усиливает мобильность персонала и степень его удовлетворенностью карьерой. Планирование карьеры это встречный процесс, который направляет движение персонала навстречу друг другу. Планирование карьеры: 1) неформальное консультрование 2) формальное консультрование – осуществляется центрами и самоатестациями, центром создание карьеры. (создание программы карьерного роста)
|
3.Социальная организация как объект социальных и административных наук. Теория организации изучает весь спектр соц-ых организаций, общенаучное определение оказ-ся для нее узким. Поэтому вырабатывается собственное определение социальной организации. Социальная организация – это целостное соц-ое образование (соц-ая целостность) со специальным регламентированием поведением ее членов. При этом соц. целостность понимается в том смысле что члены данной организации осознают свою принадлежность к данной команде и действуют по ее правилам. Объект изучения –это социальная организация. Теория организации( нач 20в.)= социология + менеджмент Для Т.О (общество – разновидность социальной организации Для социологии ( общество – целое..) Менеджмент изучает только искуственные социальные организации Т,О. изучает искуственные и естественные
6.Классические концептуальные модели социальной организации. Организация как трудовой процесс.Автор Тейлор.Методологической основой его явилось выделение блока “человек - труд”.. Собственно трудовая деятельность принципиально отделялась от управления, которое становилось функцией другого лица. Под именем тейлоризма эта модель широко известна. Главные ее особенности - полностью, детально “расписанное” поведение работника по рационализированной схеме, а также подход к самому работнику как к своего рода “запасной части”, годной лишь к определенному месту. Организация - машина. Авторы этой модели - А. Файоль, Л. Урвик. Упор делается на единство командования.Организация в этом смысле есть прежде всего инструмент решения задач, человек в ней выступает не как личность, а лишь как абстрактный “человек вообще”. Такая почти техническая система предполагает и полную управляемость, контролируемость ее деятельности. “ Бюрократическая” модель организации. Близкая к предыдущей концепция рационализации (“бюрократизации”) поведения человека в организациях. М. Вебер разработал ее с целью преодоления свойственной людям иррациональности в поступках и отношениях. Организация - община. Автор Мейо Представление об организации как о частном случае человеческой общности, особой социальности. Ключевыми являются отношения “человек-человек”, ”человек-группа”, причем отношения эти строятся на межличностной основе взаимных привязанностей, общих интересов. Модель «Тавистонская» Авторы ученые тавистонской школы. Основывается на зависимости внутрегрупповых связей от технологий производства. Закономерность: Чем выше уровень технологий тем нижу уровень внутрегруааовых связей.Если закономерность работает значит орг-ия работает эффективно. Интернационистская модель.Бернард. Соц.орг-ия рассматривается как система длительного взаимодействия между работниками, в результате чего индивиды вносят собственные идеалы и ценности.руководитель должен контролировать ситуацию. ”Естественная “ организация.Парсенс. Функционирование организации рассматривается как объективный, самосовершающийся процесс, в котором субъективное начало хотя и присутствует, но не преобладает. Организованность - состояние системы, позволяющее ей самонастраиваться при воздействии извне или изнутри.
9. Характеристика внутренней и внешней среды организации. Все предприятия являются открытыми системами, т. е. они испытывают влияние внешней среды. Они могут существовать лишь при условии активного взаимодействия с внешней средой. Внешнюю среду предприятия можно охарактеризовать как всю совокупность факторов, влияющих на деятельность организации, а именно: потребители, конкуренты, . регуляторы правительственные учреждения, поставщики, финансовые организации, источники трудовых ресурсов, а также наука, культура, состояние общества и природные явления. Руководитель предприятия не в силах изменить внешнюю среду. Следовательно, он должен изучать ее и приспосабливаться к ней. Взаимосвязанность факторов внешней среды — уровень силы, с которой изменение одного фактора воздействует на другие факторы. Изменение какого-либо фактора окружения может обуславливать изменение других; Сложность внешней среды — характеризуется большим число факторов, на которые организация обязана реагировать, а также уровень вариативности каждого. Основные цели, которые ставит перед собой фирма, сводятся к одной обобщенной характеристике – прибыли. При этом, естественно, должны учитываться и как внешняя среда фирмы, и внутреняя. Инфopмaция o внyтpeннeй cpeдe фиpмы нeoбxoдимa управляющему предприятием, чтoбы oпpeдeлить внyтpeнниe вoзмoжнocти, пoтeнциaл, нa кoтopыe оно мoжeт paccчитывaть в кoнкypeнтнoй бopьбe для дocтижeния пocтaвлeнныx цeлeй. Анaлиз внyтpeннeй cpeды пoзвoляeт тaкжe лyчшe yяcнить цeли и зaдaчи предприятия. Внутренняя среда - это ситуационные факторы внутри организации, на которые оказывают воздействие управленческие решения.Анализ: пpoизвoдcтвo: oбъeм, cтpyктypa, тeмпы пpoизвoдcтвa. пepcoнaл: cтpyктypa, пoтeнциaл, квaлификaция, кoличecтвeнный cocтaв paбoтникoв. мapкeтинг: тoвapы, пpoизвeдeнныe фиpмoй, дoля нa pынкe. финaнcы и yчeт: финaнcoвaя ycтoйчивocть и плaтeжecпocoбнocть; пpибыльнocть и peнтaбeльнocть.
12. Формы самоорганизации. Внеформальная и социально-психологическая организация.Виды самоорганизации: Техническая самоорганизация (как процесс) основана на программе автоматической смены алгоритма действия при изменении свойств управляемого объекта, цели управления или параметров окружающей среды (например, система самонаведения ракет). Биологическая самоорганизация основана на генетической программе сохранения вида (как процесс), призванной обеспечить соматическое (телесное) построение объекта (как явление). Процессы мутации живых организмов, их приспособление к конкретным условиям существования являются проявлением биологической самоорганизации. Социальная самоорганизация (как процесс) основана на общественной социальной программе гармонизации общественных отношений, включающей меняющиеся во времени приоритеты установок, интересов, ценностных ориентации, мотивов и целей относительно постоянных во времени законов организации. Социально-психологические организации – разновидность неформальной организации, представляющая собой спонтанную обзность людей, основанную на из личном выборе.Соц.психологическая орг-ия не более 10 чел Социально-психологическая организация представляет собой самоорганизующуюся систему, в которой в качестве элементов сомоорганизации выступает следующее: - лидерство- престиж- (выражается в виде шкалы прищнаний) сентименты.(симпатии,антипатии). Внеформальная организация проявляется в виде внеформальных связей, групп, норм служебного поведения. Понятие внеформальной организации означает спонтанно развиваемую членами данной организации систему связей, отношений, деятельности, направленную на решение организационных задач способами, отличными от формально предписанных. Внеформальные связи ( или внеформальная организация) представляют собой особую подсистему социальной регуляции поведения и деятельности людей в производственных организациях, сосуществующих с такими подсистемами, как технико-технологическая, формальная и неформальная.
15. Сущность и эмпирическая классификация деловых организаций. Деловые организации - фирмы и учреждения, которые либо возникают сами для коммерческих целей, либо создаются более широкими организационными системами для решения отдельных задач. Цели наемных работников не всегда связаны с целями владельцев или государства. К ним относятся частные или государственные фирмы, учебные, лечебные и иные прибыльные и неприбыльные организации. В таких организациях помимо работников есть материально-техническая и финансовая база, документальные системы. Эмпирическая типология деловых организаций выделяет два типа: предприятия (занятые в производстве и распределении материальных ценностей и услуг) учреждения (занятые в сфере умственного труда). К первому типу относятся организации производственные, торговые, обслуживающие, ко второму — образовательные, лечебные, культурные, управленческие, научные и проектные.
18. Закон самосохранения. Срок существования системы ограничен во времени, в течение которого она располагает энергией для воспроизводства и замещения выбывающих элементов и для поддержания связей между всеми образующими ее элементами. Система только тогда способна к самодвижению и изменению, когда она обладает свободной энергией. Свободная энергия – это мера разности потенциалов двух подсистем. Любая система обладает запасом энергии, заключенным в разнообразии ее элементов, напряженности связи между ними. Благодаря энергии связей элементы удерживаются внутри системы, сохраняя ее целостность. Наличие свободной энергии в организованных системах является условием их стабильного функционирования. Согласно закону самосохранения каждая система, если она хочет сохраниться как целостное образование, должна минимизировать свои затраты на получение полезной единицы конечного результата. В условиях простого воспроизводства получаемая энергия направляется на возмещение израсходованной в процессе производственной деятельности. Но в условиях меняющейся среды необходимо также осуществлять действия, направленные на приспособление организации к изменившимся условиям: изменять технологию, переходить на выпуск новой продукции, повышать ее качество, устранять недостатки и т. д. Но для этого необходима дополнительная энергия. Эта энергия может появиться у организации только в результате ее производственной экономии. Экономить энергию можно многими способами: за счет сокращения производства, увольнения части работников, продажи оборудования и т. д. Но такой путь экономии приводит организацию к разрушению и гибели. Закон самосохранения требует экономии другого рода – за счет роста эффективности, повышения производительности труда, сокращения потерь и т. д. Важным показателем прочности, устойчивости организации как целостной системы является характер взаимодействия со средой. Саморегуляция системы заключается в том, что при внутреннем или внешнем воздействии на систему некоторые ее элементы приобретают дисфункциональные свойства, и в целях самосохранения система стремиться нейтрализовать эти дисфункции. Высшая ступень развития форм регуляции – управление. В системах имеется целый ряд регуляторов, подчиненных друг другу. Поскольку регуляция как процесс – это изменение взаимосвязи элементов системы, направленной на ее сохранение, то управление может быть охарактеризовано как процесс передачи информации по каналам связи, при котором поддерживается и усиливается 21. Закон единства анализа и синтеза Чтобы привести элементы в систему в соответствии с заданной целью, необходимо отыскать определенную совокупность элементов, раскрыть их функциональные свойства, определить рациональные формы и методы их объединения. Решение этих задач представляет собой специфическую форму человеческой деятельности, существенно отличающуюся от процесса создания материального продукта и осуществляемую путем организации. Организация системы представляет собой сложный и многообразный процесс, характеризующийся определенными особенностями. При образовании любой системы, во-первых, претерпевают изменения связи между элементами. Каждый элемент при этом функционально обогащается. Во-вторых, предполагается структурное преобразование частей системы, ограничение одних взаимосвязей и расширение других. Закон единства анализа и синтеза состоит в том, что процессы соединения, универсализации дополняются противоположными процессами разделения и специализации. Если сложную систему разложить на составляющие части, то могут быть получены исходные элементы для образования новых систем. Всякая вновь образованная система есть комбинация элементов, входивших или входящих в другие системы. Использование закона единства анализа и синтеза предполагает выбор признаков или оснований вначале для деления, а затем для соединения в новые классы. При этом следует установить сравнительные плюсы и минусы допустимых вариантов, как разделения, так и соединения, а также их влияние на результаты деятельности. Закон единства анализа и синтеза проявляется всякий раз тогда, когда решается вопрос о том, что и от чего следует отсоединить и что и к чему присоединить. Строгое следование закону предполагает: а) системный анализ признаков, как для разъединения, так и для соединения; б) сопоставление их сравнительных преимуществ и недостатков; в) определение, препятствий, как для разъединения, так и для соединения, выбор наиболее эффективных для прикладных целей организаторской деятельности признаков. Развитие систем ведет к росту разнообразия, что усложняет управление. Преодоление усложнения требует дальнейшего разъединения с последующим соединением. Причем если новые специализированные классы выделяются не по прежнему классификационному признаку, то дифференциация проявляется уже не в увеличении числа градаций внутри одного признака, а в росте числа самих классификационных признаков. Это позволяет на этапе агрегирования создавать новые, ранее неизвестные структуры со свойствами, позволяющими решать задачи организации более эффективно и рационально.
24. Взаимосвязь законов организации. Законы оказывают друг на друга как положительное, так и отрицательное действие. Например, закон информированности-упорядоченности является вспомогательным для всех остальных законов. Закон пропорциональности-композиции связан с законом оптимальной загрузки. Каждому этапу жизненного цикла организации соответствует максимальное или минимальное влияние законов. Так, закон синергии, как и закон развития, имеет наибольшее значение на этапе внедрения организации на рынок и на стадии роста и развития, а на стадиях спада и ликвидации его влияние оказывается минимальным. Напротив, закон самосохранения, имеет наибольшее значение на стадиях спада и ликвидации, а на этапе развития не оказывает никакого влияния. Закон информированности-упорядоченности оказывает одинаковое влияние на всех этапах жизненного цикла. Законы организаций и законы для организаций будут эффективно работать на организации в том случае, если руководитель сумеет найти их разумное сочетание, выделить главный на текущий момент закон и обеспечить подчинение ему всех других законов для достижения целей организации. Из законов и закономерностей вытекают принципы организации.
25. Принципы статической и динамической организации. Принципы приоритета и принципы соответствия. Организация рассматривается как социальная система, которая реализует себя в производстве товаров, услуг, информации и знаний. Организация как любая материальная система проходит все этапы жизненного цикла или их часть. Этапы можно объединить в две группы. Статическая группа включает: порог нечувствительности и ликвидации. Организацию, находящуюся в этой группе, называют статической. В такой организации внутренние и внешние отношения рассматриваются в отрыве от их развития. Динамическая группа включает: внедрение, рост, зрелость, насыщение, спад и крах. Организацию, находящуюся в данной группе, называют динамической. В такой организации преобладают координирующие действия. Принципы статической и динамической организации.
Принципы приоритета: – принцип приоритета цели: в системе «цель – задача – функция» наивысший приоритет имеет цель, затем задача и далее функция; – принцип приоритета функций над структурой при создании организаций: создание новых организаций осуществляется для реализации определенного набора целей. Каждая цель реализуется набором задач, которые группируются по общности, и для этих групп формируется набор функций; – принцип приоритета структур над функциями в действующих организациях: в реально действующих организациях со временем отлаживаются взаимосвязи между элементами структуры, лишние постепенно отмирают, а недостающие постепенно появляются; – принцип приоритета субъекта управления над объектом при создании структурного подразделения: при создании организации собственник должен подбирать под себя персонал, выпускаемую продукцию, местоположение организаций; – принцип приоритета объекта управления над субъектом: руководители и главные специалисты должны подбираться под конкретные структурные подразделения с учетом их совместимости. Принципы соответствия: – принцип соответствия между поставленными целями и выделенными ресурсами: каждой цели должен соответствовать набор материальных, финансовых и кадровых ресурсов, призванных обеспечить выполнение набора задач; – принцип соответствия распорядительства и подчинения: у каждого работника должен быть один линейный руководитель и любое количество функциональных. Не допускается ситуация, когда Централизация и децентрализация, дифференциация и интеграция как элементы проектирования организации. Централизация и децентрализация Централизация - это концентрация прав принятия решений, сосредоточение властных полномочий на верхнем уровне руководства организаци. Централизация является реакцией организованной системы, направленной на предотвращение искажения информации при передаче ее через все увеличивающееся количество уровней управления. Преимущества централизации состоят: в усилении стратегической направленности управленческого процесса и обеспечении при необходимости концентрации ресурсов на ключевых направлениях деятельности организации; в устранении неоправданного дублирования управленческих функций, приводящем к экономии соответствующих затрат (например, вместо бухгалтерии в каждом подразделении в фирме создается единая бухгалтерия с меньшим штатом сотрудников); в концентрации процесса принятия решений в руках тех, кто лучше знает общую ситуацию, имеет больший кругозор, знания, опыт. Недостатки, которые связывают с централизацией: затрачивается много времени на передачу информации, в процессе чего значительная часть ее теряется или искажается; важнейшие решения принимаются лицами, плохо социализированными и плохо представляющими себе конкретную ситуацию, в то же время исполнители, которым ситуация хорошо знакома, от выработки и принятия решений устранены и те навязываются им в принудительном порядке. Децентрализация - это передача или делегирование ответственности за ряд ключевых решений, а следовательно, и передача соответствующих этой ответственности прав на нижние уровни управления организацией. Достоинства децентрализации: увеличивается скорость и повышает объективность принятия решений; повышается гибкость организации; удешевляет делопроизводство и упрощает документооборот; развивает способности руководителей и творческое начало в их деятельности. Недостатки децентрализации заключаются в том, что она может увести в сторону от главных целей, организации, ослабить контроль и единство действий. Степень централизации или децентрализации в организации или ее подразделениях измеряются с помощью переменных: число решений, принимаемых на каждом из уровней управления; важность решения для организации в целом; степень контроля за исполнением принятого решения. 34. Понятие и виды орг эф-ти. (цел-ая, сист-ая, многопараметрическая модели оц эф-ти). Эф-ть -это оптимальное соотношение входных и выходных параметров. (т.е. меньше затратить больше получить). 3 вида эф-ти: 1. Индивидуальная – явл. Оценочным показателем работы каждого члена в организации в отдельности 2. Групповая – сумма вкладов отдельных работников (работа над отдельными проектами, люди должны быть объединены в одну группу) 3. Орг. эф-ть – наиболее трудоемкий процесс оценки. Требуется комплексный анализ в целом. Модели орг-ой эф-ти: 1. Целевая – гл. критерий – цель. Степень достижение цели – это показатель степени эф-ти организации. – Ограничение применение целевой модели – это достижение цели не явл. легко измеримым, если организация не выпускает осязаемые продукт. – Организация может препятствовать или затруднять выполнение другой цели – существование общего набора целей явл спорной. 2. Системная модель – выделение осн элементов (вход, процесс, выход). Необходимость адаптации этой системы к системе более высокого уровня. Данный подход позволяет описывать и оценивать как внутренние, так и внешнее поведение орг, при этом подразумевается важность обратной связи. Показатели эф-ти должны оценить выживаемость организации, ее способность адаптироваться к требованиям внешней среды, при этом системный подход объясняет почему ресурсы организации должны использоваться для деятельности напрямую несвязанных с целями организации. 3.Многопараметрическая модель - предполагает удовлетворение всех тех работников и групп, кот участвуют в деятельности организации. Данный подход к эф-ти акцентирует внимание на относительной важности различных групповых и индивид интересов (интересы акционеров, потребителей, кредиторов, общественности в целом). Данная модель оценки эф-ти является сугобосубъективной и зависит от того кто будет выносить решение. Критерии эф-ти: организация явл эф-ой в той степени в которой она удовлетв интересы группы, контролирующие наиболее важные ресурсы. (Пример: завод. Люди на станках. От них зависит производство. И если они не удовл работой в этой орга-ии, то и организация работает неэффективно. )
36. Организационные процессы: этапы, свойства и принципы. Организация (как процесс) представляет собой функцию, которая непосредственно связана с координацией многих задач и формальных взаимоотношений людей, выполняющих их. Жизнь любой организации сводится к двум группам процессов, направленных на ее поддержание: процессам функционирования и процессам развития. Под функционированием можно понимать деятельность организации, непосредственно связанную с сохранением ее как целого на основе постоянного поддержания сложившихся отношений и связей, обмена ресурсами, энергией иинформацией как внутри себя, так и с внешней средой (коммуникационный процесс; власть, как организационный процесс; процесс принятия управленческих решений и т. п.) В процессе же развития для этого создаются необходимые условия путем преобразования организации и ее отдельных элементов в соответствии с изменившимися требованиями внутренней и внешней среды. В результате таких постоянных преобразований и перехода к новому качественному состоянию организациявосстанавливает нарушенное в результате накопившихся изменений внутреннее и внешнее равновесие, без которого ее нормальное функционирование невозможно. В процессе развития организации отмирают прежние элементы и связи и возникают новые, в большей мере соответствующие изменившимся условиям. В зависимости от характера последних развитие может быть не только прогрессивным, но нейтральным или даже регрессивным.
38. Организационная культура: понятие, сущность, структура, содержание. Организационная культура — это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других. Формирование организационной культуры происходит с течением времени, она впитывает в себя опыт работников, плоды их воспитания, учитывает цели и установки предприятия. Общая цель организационной культуры – создание на предприятиях (в учреждениях) здорового психологического климата для сплочения работников в единый коллектив, исповедующий определенные этические, моральные и культурные ценности, сознающий взаимосвязь своих целей и судеб. Выработанная и осознанная философия жизнедеятельности коллектива трансформируется для каждого предприятия (учреждения) в официально провозглашенных принципах его развития и создания соответствующей творческой атмосферы в коллективе. Структура организационной культуры. В структуре организационной культуры выделяются три основных уровня: 1. Внешний (поверхностный) уровень — видимые артефакты организационной культуры. Это видимая часть организационной культуры, включающая в себя такие конкретные наблюдаемые артефакты, как символика, архитектура зданий, планировка и оформление помещении, действия людей (ритуалы, церемонии, взаимоотношения и т. Д 2. Внутренний (подповерхностный) уровень — провозглашаемые в организации и принимаемые сотрудниками общие ценности, убеждения и нормы поведения. Все внешне наблюдаемые проявления организационной культуры — отражение и проявление общепринятых в организации норм, убеждений, ценностей и верований. 3. Глубинный уровень — основополагающие культурные представления. К ним относятся традиционные, национальные, культурно-исторические и религиозные основы и предпосылки организационной культуры, включающие в себя базовые основополагающие представления о характере окружающего мира, человеческой природы, человеческих взаимоотношений и другие проявления менталитета. Эти во многом неосознаваемые представления (часто Внутренние компоненты 42.Процессы карьеры в организации.Теория выбора карьеры Дж.Холланда. Карьера-это индивидуально осознанная последовательность отношений и поведений ,связанных с работой на протяжении жизни человека, которая определяет окончательное отношение личности к работе и поведение человека. С точки зрения индивида карьера-это серия выбора из различных возможностей. С точки зрения организации, карьера происходит с помощью обновлений, вносимых организацией, карьера в организации зависит от того получает ли организация людей извне или использует внутренние ресурсы, работают люди по индивидуальным или групповым заданиям. Понять выбор карьеры можно исходя из того, что индивиды стремятся к тем карьерам, которые совпадают с их личностными ориентирами. На данном принципе основана теория выбора карьеры Дж.Холланда. Холланд выделяет 6типов личностей соответствующих 6 типам деятельности:реалисты, исследователи, социальные типы, инициативные, артисты, обычные типы. Дж. Холланд предложил шкалу приспособленности различных типов личности к разным профессиональным средам, изобразив ее схематично в виде шестиугольника, каждый из углов которогообозначает один из 6 типов личности и среды. Эта модель позволяет оценить совместимость личности с определенной профессиональной средой. Степень совместимости типа личности спрофессиональной средой обратно пропорциональна расстоянию между соответствующими вершинами.
Суть теории Дж. Холланда заключается в том, что успех в профессиональной деятельности, удовлетворенность трудом зависят в первую очередь от соответствия типа личности типупрофессиональной среды, которая создается людьми, обладающими схожими позициями, профессионально значимыми качествами и поведением. Работники одной профессии обусловливают иопределенную профессиональную среду, адекватную одному из шести выделенных типов личности. Ответственность за выбор карьеры несет индивид и выбор карьеры предопределяется выбором профессии,которая заключает в себе различные зачастую конфликтующие ценности.
44. Социализация как звено между эффективностью карьеры и орг-ой эффективностью. Социализация- дея-сть производимая орг-ей для объединения орг-х и личных целей. Процесс социализации продолжается на всем пути карьерного роста и имеет 3 стадии:
1. Все виды деятельности , кот человек занимался до прихода в орг-ю или перед переходом на др. работу. Цель стадии – инф-я о новой работе. Деятельность – сбор инф-и и формальное обучение. Смысл стадии – реалистичная инф-я о работе. 2. Чел-к – член орг-и после прохождения испытательного срока. Включает 4 вида дея-сти:
3. Наступает в период стабильной карьеры и главной проблемой является конфликт между семьей и работой. Результаты социализации; если работник позитивно проходит все стадии- закладывается фундемент, он и есть руз-т социализации. Вывод: каждая из стадий должна приносить удовольствие. Социализацию можно рассматривать как форму орг-й интеграции.
|