Соотношение между квалификацией и уровнем общеобразовательной подготовки рабочего в контрольных профессиональных группах

(в % к общему числу лиц, имеющих данную квалификацию)

	Профессиональные	Квалификация		Образование
	группы		- до 7	7-11	Выше
			классов	классов	11 классов
	1. Малоквалифициро-	н	41	58	—
	ванный ручной труд	с	45	54	—
		в	34	63	2
	2. Машинный квали-	н	30	70	—
	фицированный труд	с	8	87	5
	на конвейере	в	18	79	2
	3. Станочники	н	9	89	1
		с	14	82	3
		в	18	77	3
	4. Автоматчики без	н	—	—	—
	навыков наладки	с	15	73	10
		в	21	65	13
	5. Ручной квалифици­	н	5	87,5	7
	рованный труд	с	11	83	4
		в	13	81	5
	6. Пультовики-налад-	н	—	—	—
	чики	с	—	33	66
		в	9	72	18

Н — низкая, С — средняя, В — высокая.

Так, по подсчетам В. А. Перевязко, группа рабочих-станочников со средним уровнем образования 5,3 класса при среднем тарифном разряде 2,1 и среднем стаже работы 7,3 года давала 111,8% выработки норм, а группа со средним образованием 8,9 класса, более низкого среднего разряда — 1,7 и меньшего стажа работы — 4,2 года давала более высокую выработку — 134,7%.

Более строгие расчеты, проведенные Г. Т. Журавлевым1 на группе рабочих химических заводов и компрессорного завода в г. Казани (744 человека), привели к иным результатам. По величине коэффициентов парных корреляций между вьполнением нормы выработки и рядом иных характеристик автор получил следующие значения коэффици­ ента корреляции (г), располагаемые по мере уменьшения:

1См.: Журавлев Г. Т. Корреляционный анализ в социальном исследовании // Социальные исследования. С. 113.

Заработная плата	0,451
Стаж работы	0,250
Возраст	0,212
Количество смежных	0,176
специальностей, которыми
владеет рабочий
Количество поданных рабочим	0,119
рационализаторских предложений
Образование	0,094

Как видно, образование весьма низко коррелируется с произво­ дительностью труда по сравнению со стажем работы, жизненным опы­ том и квалификацией (рацпредложения, смежные специальности). Понятно, что высокая корреляция по заработку выражает прямую связь между выработкой и оплатой труда.

Об этом говорят и полученные нами данные о зависимости реаль­ ных результатов работы (в значениях РИ — ответственности и трудо­ вой инициативы рабочего) от уровня образования по контрольным профессиональным группам в отдельности (табл. 40).

Линия раздела в таблице отделяет группы относительно низкого содержания труда, где более низкий уровень образования дает высо­ кий экономический эффект, от групп более высокого содержания труда, где низкое образование дает низкий практический эффект, Высокий уровень образования в первых двух группах ведет не к улуч-

Таблица 40

Соотношение между уровнем образования рабочих и результатами труда в значениях Р И

но группам содержания труда

	Рабочие	Рабочие
	с высокими	с низкими
Группы по содержанию труда	показателями	показателями
	по РИ (РИХ)	по РИ (РИ5)
	(N = 183)	(N = 52)
	Средний уровень образования
	(классов)
Малоквалифицированный ручной труд	6,7	7,3
Машинный квалифицированный труд	7,7	8,9
на конвейере
Станочники	7,6	7,1
Автоматчики без навыков наладки	9,5	—
Ручной квалифицированный труд	8,8	7,1
Пультовики-наладчики	10,0

“

непродуманной, нерациональной организацией распределения рабо­ чей силы, которая подчас увеличивает разрыв между уровнем запро­ сов рабочего и возможностями их реализации. Это намечающееся про­ тиворечие между возможностями современного производства в ис­ пользовании общеобразовательной подготовки молодого поколения рабочего класса и запросами рабочей молодежи отмечается и другими исследователями, оно становится предметом пристального внимания и заботы широкой общественности1.

Наиболее остро ставят проблему А. Г. Аганбегян и В. Н. Шубкин. «Если отстает уровень образования, — пишут они, — то это задержи­ вает развитие производительных сил, научно-технический прогресс. Сдругой стороны, преждевременный переход к формам образования, которые не вызваны к жизни реальными потребностями развития на­ родного хозяйства, науки и культуры, может привести к ненужному расточительству, к своеобразной «инфляции» образования, к отвле­ чению средств, нужных для решения других срочных дел, к задержке роста производительности общественного труда. Поэтому нужно по­ стоянно знать, кого готовить, какой уровень образования требуется для работы по данной профессии на перспективу, в какой мере нуж­ ны знания, которые получили выпускники, для практической рабо­ ты, насколько эффективна данная форма обучения»2. В принципе, та­ кая постановка вопроса не вызывает возражений. Действительно, на­ учный подход к планированию развития народного хозяйства-и культуры предполагает оптимизацию соотношения между потребнос­ тями страны в кадрах и плановыми заданиями на их подготовку. С узко­ экономической точки зрения справедливо также суждение о возмож­

1Исключительный интерес представляют исследования социологической груп­ пы ЛЭМИ Новосибирского университета (руководитель группы В. Н. Шубкин), цель которых — оптимизировать распределение рабочей силы и сократить отрица­ тельные влияния социальных различий, связанные с трудоустройством и выбо­ ром профессии. По данным новосибирских социологов, эти различия проявляют­ ся в неравенстве возможностей к продолжению образования для молодых людей из семей городской интеллигенции и рабочего класса, с одной стороны, и сель­ ской молодежи — с другой. Они выражаются и в том, что одни и те же профессии имеют разный «престиж» в представлении городской и сельской молодежи, детей из семей рабочих и из семей интеллигенции (это говорит о социально обусловлен­ ных различиях в профессиональных ориентациях молодежи). Наконец, обнаружи­ вается и неравенство в возможностях пойти работать по «желанной» профессии.

В. Н. Шубкин считает, что возможности оптимизации планирования в совет­ ской экономике таковы, что и в современных условиях мы способны устранить наиболее серьезные противоречия между потребностями производства и профес­ сиональными склонностями людей (подробнее см.: Шубкин В. Н. Выбор профессии в условиях коммунистического строительства / / Вопросы философии. 1964. № 8; его оке. Молодежь вступает в жизнь / / Вопросы философии. 1965. № 5; его же. Некоторые вопросы адаптации молодежи к труду / / Социальные исследования).

2 Аганбегян А. Г., Шубкин В. Н. Предисловие / / Количественные методы в соци­ ологических исследованиях. С. 16.

ной «инфляции» образования, признаки которой обнаруживают приведенных выше эмпирических данных. Устранение «инфляци » этом случае означает некоторое сокращение расходов на о щео разо^ вательную подготовку, требование притормозить тенденцию к полу чению всей молодежью полного среднего образования, о еспечить всеобуч в объеме 8 классов и соответствующий объем выпускников из десятилетки, учитывающий потребности народного хозяйства, науки и техники; за счет высвобождающихся средств ускорить процесс тех нической реконструкции промышленности и сельского хозяйства для подтягивания функционального содержания труда к уровню уже до стигнутой общеобразовательной подготовки массового рабочего.

Однако с учетом многообразных социальных функции общего

образования такое решение вопроса никак нельзя признать оптималь­ ным.

Общеобразовательный уровень населения мощный су ъективный фактор прогрессивного развития во многих сферах обществен­ ной жизни. Это своего рода залог поступательного движения вперед в многостороннем развитии личности и как решающей производитель­ ной силы общества, и как субъекта общественного процесса в целом, который охватывает самые разные стороны экономической, полити­ ческой и духовной активности трудящихся. Невозможно пренебречь и таким немаловажным фактором, как влияние культурной среды, в которой растет и воспитывается подрастающее поколение. От того, каким будет интеллектуальный уровень социальной среды следующе­ го поколения общества, зависит и его собственный уровень культу­ ры, широта кругозора, социальная активность, а это в свою очередь составляет духовную предпосылку интеллектуального и социального совершенствования грядущего поколения коммунистического обще­ ства. Можно ли недооценивать относительно самостоятельное влия­ ние общей культуры и воспитания людей на общественный прогресс? В этом смысле вполне понятно, почему Директивы XXIII съезда КПСС предусматривают в течение пятилетия 1966—1970 гг. в основном завер­ шить введение всеобщего среднего образования для молодежи.

Буржуазная индустриальная социология и психология ради повы­ шения производительности труда предлагают выравнивать запросы рабочих и возможности их реализации путем подбора малообразован­ ных и психологически нетребовательных людей к малосодержатель­ ной работе. В этом есть своя логика, логика эксплуататорского обще­ ства. Подобный принцип «малосодержательную работу— малограмот­ ному, содержательную — образованному рабочему», рассчитанный на сохранение социального неравенства, в корне противоречит обще­ ственным идеалам социалистического общества, устремленного в бу­ дущее, к ликвидации всякого социального неравенства, в том числе и в возможностях всестороннего развития личности. Действительное решение этой проблемы лежит в выравнивании содержания труда (бла­

годаря его комплексной автоматизации) и общеобразовательной под­ готовки трудящихся.

Наиболее радикальным и научно обоснованным способом реше­ ния вопроса в сегодняшних условиях социалистического производ­ ства является, на наш взгляд, более смелое использование объектив­ ных требований закона перемены и сочетания труда1. Суть этого зако­ на, установленного Марксом, состоит в том, что на базе крупной машинной индустрии появляются объективная возможность и необ­ ходимость перемены функций и сочетания разнообразных занятий в области трудовой деятельности человека.

В условиях капитализма сфера закона перемены труда сужена и он действует стихийно, что ведет к неразрешимым противоречиям. Уро­ вень современного производства требует гармонического развития человека, но это требование наталкивается на целую систему соци­ альных и экономических препон, препятствующих всестороннему раз­ витию личности работника. В социалистических условиях действие за­ кона перемены труда выражается в форме планомерного движения рабочей силы из отраслей со сравнительно небольшой долей квали­ фицированного труда в более прогрессивные, «продвинутые» отрасли промышленности. Вместе с тем, действие этого закона проявляется и в неупорядоченном движении рабочей силы, в форме текучести кад­ ров. Но происходит это главным образом лишь потому, что не иссле­ дуются должным образом объективные требования закона.

Как пишет В. Р. Полозов, сознательное применение закона пере­ мены и сочетания труда «ведет к постепенному преодолению элемен­ тов социально-экономического неравенства, сохраняющихся при ста­ ром разделении труда между людьми. Этот принцип дает возможность ликвидировать закрепление различных условий и видов труда за опре­ деленными группами людей, ликвидировать особенно длительное за­ крепление работников за видами труда, протекающими во вредных для здоровья условиях, и за тяжелым физическим неквалифициро­ ванным трудом»2. Достигнутый на сегодняшний день общеобразова­ тельный уровень подавляющего большинства рабочих резко сокра­ щает расходы на профессиональное обучение и переподготовку кад­ ров. Повсеместное введение системы профессиональной подготовки специалистов широкого профиля — рабочих и техников — из узкове­ домственной становится всенародной социальной задачей, решение которой облегчает плановое регулирование движения рабочей силы в соответствии с законом перемены и сочетания труда. Наконец, при таком социологическом подходе к вопросу следует пересмотреть уз­ коведомственный взгляд на проблемы текучести рабочей силы. Со-

1См.: Полозов. В. Я Технический прогресс и закон перемены труда / / Фило­

софские науки. 1965. N° 2. 2 Там же. С. 54.

гласно широко распространенной точке зрения, любая форма текуче­ сти рабочей силы рассматривается как некое зло. Между тем, будучи определенным выражением действия закона перемены и сочетания труда, текучесть рабочей силы включает и переход с профессий про­ стого труда к занятиям сложного труда, поиск сферы приложения сил по склонности и личным интересам, перераспределение трудо­ вых ресурсов в связи с появлением новых прогрессивных специально­ стей и т.п. Ущерб, который наносит неупорядоченное движение рабо­ чей силы, можно было бы намного сократить, если действовать в согласии с объективными социальными тенденциями развития наше­

го общества.

В организационном плане это не исключает, а предполагает также проведение широкой сети социальных мероприятий, связанных с орга­ низацией научно обоснованного профессионального отбора и про­ фессиональной ориентации молодежи, вступающей на трудовой путь. Разветвленная сеть службы трудовых ресурсов должна, по-видимому, исследовать объективные тенденции и планировать движение рабочей силы так, чтобы не только устранять несуразности в распределении рабочих кадров, но и значительно повысить общий уровень экономи­ ческой эффективности общеобразовательной подготовки рабочих и вместе с тем благодаря этому решительно содействовать процессу многостороннего развития личности каждого работника.

♦* *

Принятое в программе исследования предположение о существен­ ном влиянии типологических особенностей личности на отношение к труду вполне подтвердилось при анализе эмпирического материала. Однако ради такого довольно тривиального вывода вряд ли следовало

заниматься кропотливыми подсчетами.

Более важным, по-видимому, является практический вывод о том, что формирование коммунистического отношения к труду предпола­ гает сознательное регулирование самого процесса формирования личности. Если это так, то наша задача состоит в тщательном изуче­ нии специфических особенностей различных групп трудящихся и в поисках наиболее эффективных средств воспитания применительно к каждой из этих групп. В конечном счете задача сводится к нахождению оптимальных путей выравнивания процесса формирования многосто­ ронне развитой личности советского человека. Так, возникает вопрос о выравнивании возможностей развития личности женщин относи­ тельно возможностей, которыми к настоящему времени располагают мужчины; выравнивание возможностей использовать уже достигну­ тый уровень образования у рабочих; выравнивание (или, лучше ска­ зать, подтягивание до уровня передовых рабочих) уровня сознатель­ ности трудящихся, исходя из реальных условий сегодняшнего дня.

Социальные мероприятия, связанные с сознательным и планомер­ ным управлением этим процессом, затрагивающим глубинные сторо­ ны психологии человека, предполагают достаточно хорошо организо­ ванную систему изучения самой специфики предмета управления. Одни и те же мероприятия, предназначенные для всей массы, например, молодых рабочих, на практике будут, естественно, давать различные последствия. И наоборот, дифференциация социальных мероприятий с учетом типологических особенностей личности людей оказывается гораздо более эффективным средством планомерного регулирования социальных процессов.

Именно это мы и хотели показать, анализируя данные о типоло­ гических особенностях личности молодого рабочего в их отношении к труду. Социалистическое (а тем более, развитое коммунистическое) общество предполагает постоянное расширение сферы сознательно управляемых социальных процессов, включая и такие, которые, каза­ лось бы, наиболее трудно поддаются какой бы то ни было планомер­ ной организации. Энгельс писал, что взгляд, согласно которому об­ щественная действительность создается в соответствии с идеями и представлениями людей, взгляд, до сих пор опровергавшийся всей предшествующей историей (и поныне опровергаемый современной действительностью капитализма), «лишь в более или менее отдален­ ном будущем может стать соответствующим действительности, по­ скольку люди будут заранее знать необходимость изменения обще­ ственного строя... вызванную изменением отношений, и пожелают этого изменения, прежде чем оно будет навязано им помимо их со­ знания и воли»1. Чем полнее и всестороннее наше представление о социальной действительности, о специфике самих творцов этой дей­ ствительности, тем больше реальные возможности общества созна­ тельно управлять ближайшими и более отдаленными социальными изменениями.

К числу этих социальных процессов принадлежит также и объек­ тивный процесс превращения труда в первую жизненную потребность людей, связанный не только с объективными условиями труда, но и с особенностями развития личности трудящихся.

1Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 20. С. 639.

Глава пятая

МОТИВАЦИЯ ТРУДА КАК ОТРАЖЕНИЕ

СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЙ1

(сопоставление эмпирических данных о мотивации труда в СССР и США)

Начав с выяснения вопроса, какое влияние оказывают специфи­ ческие особенности трудовой деятельности и типологические харак­ теристики личности рабочего на отношение к труду, мы возвращаем­ ся к самому основанию логической схемы исследования — выясне­ нию степени влияния на отношение к труду общих социальных условий трудовой деятельности. Но, прежде чем перейти к систематическому анализу эмпирических данных о мотивации труда в двух полярных социально-экономических системах, нужно уточнить несколько прин­ ципиальных методологических вопросов, связанных с правомернос­ тью такого анализа.

1.Методологические принципы сопоставления эмпирических данных о мотивации труда

вусловиях социализма и капитализма

I.Прежде всего следует иметь в виду, что по ряду важнейших по­ казателей сопоставимые данные вовсе отсутствуют. К их числу отно­ сятся и данные о мотивах идейного характера. Н ив одном из извест­ ных нам эмпирических исследований буржуазных социологов идей­ ные мотивы труда не рассматривались2.

Между тем, роль идейных мотивов трудовой деятельности как та­ ковых отнюдь не оспаривается многими социологами-немарксистами.

1В этом случае мы опираемся на свидетельство Ф. Хериберга, который вместе со своими сотрудниками провел тщательный анализ результатов исследований мотивации труда, проведенных в США за полстолетия (см. уже упоминавшуюся работу Herzberg F. and others. Job Attitudes. 1957).

2 Пятая глава написана В. А. Ядовым в 1966—1967 гг., публикуется впервые.

Больше того, некоторые из них отмечают, что в этом состоит одна из причин быстрых темпов развития производства СССР и что при ка­ питализме трудно ожидать успеха от попыток так или иначе пробу­ дить идейные мотивы у массы рабочих. Один из наиболее видных ин­ дустриальных социологов Запада Жорж Фридман пишет: «Нет сомне­ ния в том, что работа в некотором смысле приобретает гораздо большую ценность в сознании рабочего, если последний испытывает симпатии и разделяет цели данного общества в целом, а не только фирмы, для которой он работает»1. И далее он указывает: «Среди тех факторов, которые способны изменить значимость тех или иных ви­ дов работы в глазах работника, преобразовать эту работу до известной степени и на определенное время, надо учитывать, в какой мере ра­ бочий и работодатель составляют одно целое в глазах общества, в какой мере они воспринимают как свои собственные характеристики коллективного целого, в котором живут и работают»2. Таким образом, автор вполне согласен с тем, что степень осознания общественных интересов как своих собственных есть один из важнейших идейных стимулов труда.

Хотя сам Фридман стоит на позициях этакого врастания комму­ нальных форм труда в капитализм, он, в конце концов, приходит к выводу, что в настоящее время только в социалистических странах могут быть обнаружены идейные стимулы труда, а попытки «гумани­ зировать» труд при капитализме вряд ли дадут сколько-нибудь замет­ ный эффект.

Аналогичные взгляды высказывает американский публицист А. Левенстайн в книге «Почему люди работают. Смена стимулов в беспокойном мире». Разделяя тревогу покойного президента Дж. Кеннеди по поводу того, что американская нация не имеет цели, Левенстайн на большом эмпирическом материале (интервью, анкетные опросы) показывает, что, по данным исследований американских социологов, можно в луч­ шем случае обнаружить известную заинтересованность рабочего вделах фирмы, для которой он работает, но не обнаруживается никаких при­ знаков более широкого общественного интереса. Он призывает специа­ листов по «человеческим отношениям» в промышленности развернуть пропаганду общенациональных идеалов, дабы вызвать к жизни идей­ ные стимулы труда у американского рабочего3.

Самое большее, что может предложить изобретательный предпри­ ниматель рабочему, — это довольно подробно описанная в нашей литературе так называемая «система человеческих отношений в про­ мышленности». Важными элементами этой системы, активная разра­

1Friedman G. The Anatomy of Work. London, 1961. P. 90.

2 Там же. P. 89-90.

3 Levenstein A. Why People Work, Changing Incentives in Trouble. N.Y., 1962.

ботка и внедрение которой начались в США после Хоторнских экспе­ риментов Мэйо и его коллег (1939), сейчас являются: создание ат­ мосферы доверительных отношений между рабочими и администра­ цией, ознакомление рабочего с экономическим положением и поли­ тикой фирмы, внедрение так называемой системы «смешанного руководства» (создание представительных органов из рабочих и ад­ министрации на предприятии) и другие средства, с помощью кото­ рых предприниматели стремятся заинтересовать рабочих в делах фир­ мы. Не говоря уже о том, что эта политика далеко не так широко распространена, как о ней пишут в американской (да и в нашей литературе)1, и что подобные социальные эксперименты могут по­ зволить себе лишь достаточно крепкие в экономическом отношении компании, система «человеческих отношений» остается по самой своей сущности системой капиталистической — это не что иное, как попытка возбудить и насадить групповые «фирменные» интересы в мире конкуренции, использовать в конкурентной борьбе все сред­ ства, в том числе психологические, вовлечь рабочих данной компа­ нии в конкурентную борьбу против рабочих другой компании на сто­ роне «своих» хозяев. В тех немногих случаях, когда подобные иллю­ зии общности интересов между рабочими и работодателями действительно усваиваются рабочими и это дает некоторое повыше­ ние производственных показателей, мы имеем дело с иной формой личного материального интереса: рабочий заинтересован в делах фир­ мы постольку, поскольку он чувствует себя членом «кооперации ка­ питалистического типа», поскольку он так или иначе участвует в прибылях компании. Здесь нет и намека на идейные стимулы. Больше того, попытки создать систему «взаимопонимания» и «психологичес­ ких контактов» между рабочими и предпринимателями фактически не удаются и, как справедливо указывает Фридман, не удаются по­ тому, что Мэйо и его последователи стремятся рассматривать от­ дельную фирму как автономную социальную организацию вне об­ щей социальной структуры капиталистического общества2.

В Англии мы специально изучали опыт «Glasiar Metal Со» с ее системой «объединенных консультативных органов» рабочих и адми­ нистрации. Руководитель объединенного «рабочего совета», в кото­ рый входят также и представители высшей администрации компа­ нии, видный деятель профсоюзного движения лейборист Уильям Мортон жаловался, что профсоюзные организаторы в цехах «плохо разъясняют рабочим политику фирмы, отсюда — трудовые конфлик­

1 Например, в Англии имеется всего лишь одна фирма (Glasiar Metal), вводя­ щая систему «человеческих отношений», в США таких фирм намного больше, но в пропорции они не .занимают и десятой доли от общего числа монополистичес­ ких объединений.

2 Friedman G. Industrial Society Glencoe. 1955. P. 322-323.

ты, забастовки». «Мы, — говорил он, — живем в обществе, где люди приходят на производство с теми предрассудками, которые они при­ обрели за стенами завода. Вот почему, должен сказать вам, у нас есть и администраторы, которые смотрят на рабочих сверху вниз, и рабо­ чие, которые считают административный персонал людьми другого класса, из другого мира».

Данные официальной статистики свидетельствуют, что введение системы «человеческих отношений» в США не привело к сокраще­ нию трудовых конфликтов, ослаблению классовой борьбы. В 1926 г. до начала внедрения этой системы (и до начала кризиса) в США состо­ ялось 1035 забастовок с участием 330 тыс. рабочих, что привело к потере примерно 0,37% годового рабочего времени. В последующие годы число и длительность забастовок продолжают расти, и (за ис­ ключением предвоенного кризиса и периода войны) в среднем за последнее десятилетие количество забастовок увеличивается до 3,5 тыс. в год, а число участников — до двух с лишним миллионов чело­ век, доля потерь рабочего времени от забастовок колеблется от 0,25 до 0,60% в годовом бюджете рабочего времени1.

Отсутствие идейных стимулов к труду на капиталистическом пред­ приятии становится особенно очевидным и для самих.буржуазных исследователей, когда они сопоставляют не только данные по соци­ алистическим и капиталистическим странам, но рассматривают крат­ ковременный подъем «национального духа» в период Второй миро­ вой войны. Так, Эллиот Джакс в работе «Изменение культуры пред­ приятия», подробно описывая историю возникновения системы объединенных консультативных органов на «Glasiar Metal Со», от­ мечает, что создание таких смешанных органов предпринимателей и рабочих стало возможно в обстановке войны против фашизма и что именно в этот период рабочие проявляли высокую моральную стой­ кость, стремились к повышению производительности не «для фир­ мы», а для «общего дела разгрома германского фашизма»2.

После окончания войны вновь на первый план выдвигаются вы­ текаю щ и е из самой природы капитализма противоречия между тру­ дом и капиталом, и попытки смягчить или ослабить эти противоре­ чия с помощью системы «человеческих отношений» и социальных подачек в лучшем случае дают некоторое оживление корпоративных интересов, но никоим образом не способны возбудить к жизни идей­

ные мотивы труда у рабочего.

Итак, при сопоставлении данных о соотношении связанных с содержанием (смыслом) работы мотивов труда и мотивов матери-

| fjo материалам Handbook of Labor Statistics. 1950; Labor Review. N.Y., 1957.

Э 56.

2 Yaques E. Changing Culture of the Factory. London, 1960.

Сопоставим результаты двух обследований мотивов удовлетворен­ ности имеющейся работой во время обострения безработицы и в от­ носительно более благоприятный период (табл. 41).

Первое обследование проведено в 1949 г. Ч. Майерсом и Дж. Шуль­ цем. Опрошено 150 текстильщиков в период, когда в данном районе безработица в текстильной промышленности подскочила на 12%. Вто­ рое обследование Л.Рейнолдса и Дж. Шистера относится к тому же году, но в отличие от первого оно проведено в районе «полной заня­ тости» рабочих*. Методика обоих обследований сопоставима.

Как видно, мотивы содержательного порядка отступают на вто­ рой план даже в условиях относительной занятости, в период же безработицы они решительно подавляются экономическими мо­ тивами.

Ф. Херцберг в своем обзоре итогов исследований мотивации тру­ да за последние полстолетия ссылается на результаты работы психо­ логов Гроува и Керра (1951), изучавших отношение к работе людей, занятых на двух фирмах, одна из которых в момент обследования находилась в состоянии экономической неустойчивости. «Хотя уро­ вень заработков, условия труда и характер управления предприятием были весьма схожими в обеих компаниях, — констатирует Ф. Херц­ берг, — острое чувство экономической неустойчивости в одной из фирм оказало влияние на существенную неудовлетворенность мно­ гими другими факторами... Конечно, — продолжает он, — гаранти­ рованность работы (security) очень часто отмечается как важнейший фактор». И дальше: «Исследование обеспеченности работой, прове­ денное Дэвисом и Бруксом (1951), вновь обращает наше внимание на то, каким образом сознание устойчивости данной работы отражается на большинстве других сторон отношения работников к труду»*.

Иначе говоря, в любом серьезном и объективном исследовании мотивации труда в США социолог должен был бы указывать, какова экономическая конъюнктура на данный период. Но, к сожалению, именно этих сведений мы и не находим в большинстве работ амери­

канских авторов.

Чтобы все же иметь возможность сопоставить эмпирические дан­ ные нашего исследования и исследований американских социологов, будем исходить из некоторых общих и постоянно действующих фак­ торов американской экономики, о которых шла речь.

Общие характеристики, относящиеся к рассматриваемому пред­ мету, по официальным американским источникам таковы, что безра­ ботица является постоянным фактором, охватывающим в среднем все21

1Mayers СИ. A., Shultz G. Р. The Dynamics of a Labor Market. N.Y., 1951. P. 30; Reynolds L. S., Shister Y. Job Horizons. N.Y., 1949. P. 89.

2 Herzberg F. Цит. работа. P. 54-55.

— рабочие более квалифицированного труда могут проявлять боль­ ше интереса к содержанию своей работы не только потому, что это обусловлено типом работы, но и вследствие относительно более вы­ сокого уровня устойчивости работы для этой категории трудящихся.

3. При анализе американских исследований в индустрии чрезвычай­ но трудно выделить группировки собственно рабочих, ибо в подавляю­ щем большинстве случаев социолог объединяет в одну категорию (employee) «работающие по найму» и рабочих, и служащих, и управ­ ленческий персонал фирмы. Так, Ф. Херцберг в упомянутой работе на с. 44, 46, 48, 52 приводит сводные таблицы значимости различных фак­ торов в их влиянии на степень удовлетворенности работой всех «работа­ ющих по найму» без различия профессий и занимаемой должности.

В результате такой неопределенности в группировках, скрываю­ щей социальную и профессиональную дифференциацию обследуемых лиц, в ряде американских исследований интерес к содержанию труда выдвигается на более высокий уровень по шкале иерархии мотивов труда. Происходит это за счет работников умственного труда, занятых высококвалифицированной работой, отчасти вследствие более содер­ жательного характера работы по этим профессиям и в значительней мере потому, что этим людям опасность остаться без работы грозит в несравненно меньшей степени, чем рядовому рабочему.

Таким образом, в наших сопоставлениях мы должны использовать только те бесспорные сведения, которые касаются собственно рабо­ чих. Таких исследований, к сожалению, не слишком много, если брать ихдолю в обильном потоке исследований мотивации труда «работаю­ щих по найму», взятых в совокупности.

4. Мы вовсе отказываемся сопоставлять данные по общему уровню удовлетворенности работой. И вот почему.

Уровень удовлетворенности работой (в противоположность отно­ сительной значимости тех или иных мотивов труда) — слишком об­ щая характеристика, которую чрезвычайно трудно правильно интер­ претировать. С одной стороны, неудовлетворенность свидетельствует о высоких запросах личности, а удовлетворенность — о низких; с другой — это косвенная информация о действительном содержании работы и условиях труда. Чтобы правильно оценить соответствующий показатель, нужно знать реальные условия труда, демографические характеристики опрашиваемых и т.д. Всего этого мы лишены, так как располагаем лишь «голой» информацией о степени удовлетвореннос­

ти работой как таковой.

Кроме того, общий уровень удовлетворенности или неудовлетво­ ренности работой испытывает сильное влияние общественного мне­ ния в данной стране, так что мы имеем все основания сопоставлять индексы общей удовлетворенности работой по нашей выборке, исхо-

дя из того, что здесь действуют одинаковые социальные условия. Но мы не можем сопоставлять эти данные с американскими. В первом случае индекс общей удовлетворенности работой будет важным сви­ детельством роли специфических факторов, влияющих на душевное состояние рабочего. Во втором — он будет отражать влияние общих социальных факторов, где не последнюю роль играют общественное мнение, культурные стереотипы и т*п.

Так, Ж. Фридман утверждает, например, что данные исследова­ ний социальных психологов о степени общей удовлетворенности ра­ ботой в капиталистическом обществе обычно завышены против ре­ ального уровня. Он пишет: «В наших обществах, основанных на кон­ формизме и конкуренции, внешние проявления удовлетворенности и уверенности в себе часто принимаются за признак «удачного приспо­ собления» и «преуспевания» в жизни, тогда как всякий, кто выражает неудовлетворенность своей работой, слывет за «неудачника». Многие из тех, кто испытывает недовольство работой, боятся признаться в этом даже наедине с собою, а уж тем более — публично, именно вследствие давления общественного мнения». Фридман цитирует да­ лее американскую журналистку Дороти Томсон, которая замечает, что в США «быть счастливым настолько, насколько ты только спосо­ бен, стало гражданским долгом»1.

По нашему опыту обследования молодежи, пожалуй, можно ска­ зать, что данные общей удовлетворенности работой будут более объек­ тивными, по крайней мере, здесь нет такой тенденции, о которой пишет Фридман. И все же упомянутые нюансы весьма трудно улови­ мы, так что мы не будем касаться этих индексов при сопоставлении эмпирических фактов.

Имея в виду эти методологические замечания, перейдем к рас­ смотрению результатов исследований.

2. Сопоставление эмпирических данных о мотивации труда (по нашему обследованию и американским данным)

Попытка сопоставить мотивационное значение различных суще­ ственных факторов, относящихся к трудовой деятельности рабочего, может быть предпринята в двух направлениях: а) формально путем «взвешивания» соответствующего фактора или определения его поло­ жения на некоторой сопоставимой шкале оценок и б) путем сопо­ ставления социального значения различных мотивов труда по суще­ ству. Начнем с первого, а затем рассмотрим содержательную характе­ ристику «взвешенных» мотивов.

1Friedman G. The Anatomy of Work. London, 1961. P. 195.

Пользуясь техникой перевода данных в единый масштаб десяти­ членной шкалы1, попытаемся сопоставить результаты нашего исследо­ вания с исследованиями американских авторов.

В табл. 42 мы приводим в пересчете на 10-членную шкалу данные о ранжировке мотивов удовлетворенности работой, полученные в итоге четырех опросов американских рабочих. Эти данные взяты за период 1934—1950 гг., чтобы охватить различные условия занятости рабочих в

1 Понятно, что расчеты для приведения данных к сопоставимым единицам могут быть лишь приближенными. Один из возможных вариантов — принцип «при­ ведения к общему знаменателю». В качестве знаменателя возьмем число 10, или шкалу в 10 делений. Затем определим относительный «вес» интересующих нас мотивов в 10-членном измерении для каждого из них. Упорядочение относитель­ ных «весов» этих мотивов должно производиться в той системе отсчета, которая была принята в каждом исследовании в отдельности. Это может быть ранжирование по процентному числу «голосов», поданных за тот или иной пункт шкалы в анкете, по величине принятого авторами индекса, по среднему баллу распределения и т.д. Для приведения этих рангов к «общему знаменателю», или единому масштабу, мы примем максимальный размах отклонения в каждой отдельной системе отсчета равным 10 (т.е. нашей стандартной шкале) и соответственно этому пересчитаем «вес» (положение на шкале) каждого пункта в 10-членном измерении.

Например, в исследовании мотивации труда американский социолог Р. Сентерс (Centrers R. Motivational Aspects of Stratification. N.Y. P. 193) получил данные, исчисленные в процентах к общему числу опрошенных рабочих (84 чел.). Макси­ мальное число голосов составляло 17,6% (заработок), минимальное 2,4% (содер­ жание работы). Предельный разрыв между крайними показателями равен 15,2. При­ мем за единицу интервала для шкалы Сентерса 1-процентный интервал и полу­ чим 15 интервалов. Для перевода 15-членной шкалы в 10-членную поправочный коэффициент равен 1,5 (15 10). Место на 10-членной шкале будет равно месту на 15-членной шкале Сентерса, деленной на 1,5.

Перевод данных из 15-членной шкалы в 10-членную (материалы Р. Сентерса)

Сопоставляемые мотивы	В % поданных	М есто на 15-членной	Место на 10-членной
удовлетворенности	голосов	шкале	шкале (б : 1,5)
работой
Условия труда	6 ,0	11	7 ,3
Отношение мастера	3 ,6	14	9 ,3
к рабочему			9 ,3
Отношения между	3 ,6	14
рабочими			10
Содержание самой	2 ,4	15
работы		1	0 ,6
Заработок	17,6
Устойчивость	14,3	3	26
работы --
гарантии
от безработицы
Возможности	8 ,3	9
продвижения

17-917

Таблица 42

Сопоставление значимости мотивов удовлетворенности работой по данным опросов американских рабочих

(значимость мотива определяется положением на шкале, наименее значимый мотив имеет «вес» 10 баллов)*

	Сопоставляемые					Средние
						показатели
	мотивы удовлетворен­	1934 г.	1942 г.	1945 г.	1950 г.
						по четырем
	ности (или неудовлет­
		(250 чел.)	(286 чел.)	(84 чел.)	(700 чел.)	опросам
	воренности) работой
	(по мере убывания					(1320 чел.)
	значимости)
	Степень уверен­	1	5	2	i,6	2,4
	ности в устойчи­
	вой занятости
	(security)	2	7,5	0,6	3,2	3,4
	Размер заработка
	Шансы на продви­	4	2,5	6	4,8	4,3
	жение по работе	6	10	9,3	4,8	7,5
	Отношение адми­
	нистрации
	к рабочему			10	5,6	7,8
	Содержание работы	—	—
	(type of work)
	Условия труда	3	—	7,3	9	8,1
	(работы)
	Взаимоотношения			9,3	9	9,1
	между рабочими

США. Кроме того, мы специально берем несколько частных исследо­ ваний мотивации труда и выводим «средний» итог по шкале мотивов (см. последнюю графу в табл. 42), с тем чтобы проверить, насколько этот способ выведения «средней» будет совпадать со «средними», вы­ веденными американскими авторами также по итогам нескольких

* В таблицу включены итоги следующих опросов:

1934 г. — 250 рабочих, состоящих и не состоящих членами профсоюза, муж­ чины и женщины (Mersey R. В. Psychology of Workers / / The Personnel Journal. 1936. Vol. 14. P. 291-296).

1942 r. — 286 рабочих обоего пола в Нью-Йорке (Blum М., Russ У. A Study of Employee Attitudes Towards Various Incentives / / Personnel. 1942. Vol. 19. P. 348-350).

1945 r. — 84 рабочих, занятых ручным трудом (Centers R. Motivational Aspects of Occupational Stratification / / The Journal of Social Psychology. 1948. Vol. 28. P. 193).

1950 r. — 700 рабочих обоего пола, работающих в одной из ведущих фирм (Stranger R. Psychologycal Aspects of Industrial Conflict / / Personnel Psychology. 1950. Vol. 3.P. 1-16).

обследований мотивации труда. В последнем случае мы не располагаем сведениями о технике расчетов. Как видно из табл. 43, результаты ока­ зываются чрезвычайно близкими.

Втабл. 43 приводятся суммарные средние по четырем колонкам: в первой — средние из табл. 42 (по нашим расчетам), во второй и тре­ тьей — средние, выведенные Н. Мейером и Ф. Херцбергом, в послед­ ней — средние данные по итогам нашего исследования в Ленинграде. Все они даны в едином масштабе 10-членной шкалы.

Впересчете на 10-членную шкалу наших данных мы получим, на­ пример, что содержание работы, занимающее 1-е место на 7-членной шкале, переместится на 2-е, а взаимоотношения между рабочими —

с7-го на 10-е соответственно.

Таблица 43

Сопоставление средних итогов по опросам рабочих в США

омотивах удовлетворенности (или неудовлетворенности) работой

всравнении с данными опроса молодых рабочих в Ленинграде

(значимость мотивов в 10-членном делении)*

		США		СССР
Элементы	1934-1950	1932-1937	7-1957	1962 г.
рабочей	(1320 чел.	(? чел.,	(более	(по опросу
ситуации	по табл. 42)	по данным	3009 чел.,	2665
		Н. Мейера)	по данным	молодых
			Ф. Херцберга)	рабочих)
Содержание работы	7,8	10,0	5,0	2,0
Степень уверенности	2,4	1,0	1,6	Этот
в устойчивой				мотив
занятости				не имеет
(job security)				смысла
Размер заработка	3,4	3,2	3,4	4,0
Возможности продви­	4,3	5,0	4,8	4,0
жения по работе			5,6	8,0
Условия труда (работы)	8,1	4,2
Отношение админист­	7,5	6,5	4,8	9,0
рации к рабочему			4,0	10,0
Взаимоотношения	9,1	—

между рабочими

*Использованы данные:

Н.Мейера, который обобщает итоги обследования рабочих, членов профсою­

зов и не состоящих в профсоюзе, период 1932-1937 гг. (Maier N. Psychology in

Industry. Boston, 1949. P. 268);

ф Херцберга, включающего в сводную таблицу результаты опросов рабочих обоего пола, не указывая точно периода, за который берутся данные, но, во вся­ ком случае, используя итоги опросов вплоть до 1957 г. (Herzberg F and others. Р. 53).

Следует учитывать, что данные из табл. 46 включены сюда как промежуточные итоги наряду с итогами других опросов. Это значит, что мы не имеем права выводить общую среднюю по трем столбцам, относящимся к американским опросам.

Рассмотрим эти таблицы.

Содержание труда (работы). Как видно из таблицы 43, интерес к содержанию работы падает у американского рабочего до 5-10-го пун­ кта на 10-членной шкале против 2-го пункта по сравнению с нашим молодым рабочим. Формально говоря, если брать лишь относитель­ ную весовую значимость каждого мотива, то можно сказать, что у американского рабочего проблема устойчивости работы (гарантии от безработицы, обеспечение пенсией и отпусков) занимает примерно то же место, что для нашего рабочего содержание его работы (оба находятся примерно на одном уровне, выдвигаются на 1-е место). Однако формальное «весовое» рассмотрение данных, конечно, не может быть главным способом анализа.

Очень часто буржуазные исследователи мотивации труда выдвига­ ют такое соображение: да, безусловно, проблема гарантированности работы имеет первостепенное значение в капиталистическом обще­ стве, но при прочих равных условиях (т.е. в условиях равных возмож­ ностей обеспечения работой на данный момент) интерес к содержа­ нию труда у рабочих, занятых более творческим видом деятельности, выше, чем у противоположной группы рабочих, т.е. мы обнаружим «ту же самую тенденцию, что и у вас при социализме». Такой тип аргументации обычно связывают с общими тенденциями «индустри­ ального общества», не зависящими от его социально-экономической природы.

С научной точки зрения, бессмысленно ставить вопрос о так на­ зываемых «прочих равных условиях». Состояние экономической не­ устойчивости, боязнь безработицы никогда не покидает рабочего, даже и в условиях относительно высокой конъюнктуры. Влияние безрабо­ тицы на общее психическое состояние рабочего таково, что, как от­ мечают американские психиатры и психологи, человек, однажды по­ терявший работу, никогда уже не сможет освободиться от постоянно­ го чувства неуверенности в завтрашнем дне. Поэтому для него не может быть «прочих равных условий» даже и в том случае, если в данный момент непосредственной опасности потерять работу нет и в помине. «Я утверждаю, — пишет психолог Г. Смит, — что желание иметь рабо­ ту сегодня столь сильно, что оно стало главной заботой большинства рабочих... Рабочие жаждут гарантированной работы прежде, нем чеголибо другого. Мужчины и женщины, американские и английские ра­ бочие, рабочие, состоящие в профсоюзах или не состоящие в них, оценивают устойчивую работу всегда выше, чем такие характеристи­ ки, как высокий заработок, удобные условия труда, удобная смен­ ность или тип работы. Таковы результаты исследований 30—40-х годов.

Таковы данные, полученные из формальных опросов или путем глу­ боких интервью с рабочими»1. Следует особо обратить внимание на результаты исследований 40-х годов, когда уровень безработицы был наименьшим и, следовательно, реальная опасность потерять работу фактически была сведена к минимуму. Фридман приводит весьма ха­ рактерное высказывание квалифицированного слесаря, по своему желанию бросившего работу у Форда в Детройте и переехавшего в другое место. На вопрос интервьюера, почему он сделал это, слесарь сказал: «Все это место напоминает мне биржу безработных. Странная штука — даже когда эти парни имеют работу, они ведут себя так, как будто они ее уже потеряли»2. (Вспомним, что автомобильная промыш­ ленность в США систематически охвачена сезонной безработицей.)

Вместе с тем, было бы неверно упрощать вопрос, полагая, что содержание работы якобы вовсе исключается из мотивационной струк­ туры личности рабочего при капитализме или что оно ни при каких условиях не может занимать более высокого положения в «иерархии» мотивов труда.

Многие эмпирические исследования буржуазных социологов ука­ зывают, что квалифицированные рабочие, как правило, испытывают определенную профессиональную гордость и получают удовлетворе­ ние от содержания своей работы. Вот, например, запись интервью Т. Парселла с разделывателем мясных туш на одном из предприятий в штате Миссури.

Уолтер Рилей, средних лет, женат, говорит: «Моей профессии не обу­ чишься за год, или два, или даже три года. Пожалуй, это займет достаточно много времени. Я работаю здесь, ну... вероятно, 12 лет уже, и в этом году, Думаю, могу сказать, что достиг мастерства. Вообще разделыватели туш редко поднимаются выше моей квалификации. Да. И их очень ценит компания. Они так много значат для компании, что компания старается всегда удержать их у себя. И «они» (Администрация. — Ред.) стремятся удержать своих людей, ста­ раются, чтобы эти рабочие были довольны»3.

Другой рабочий на том же предприятии говорит: «У меня очень ответ­ ственная работа. Она не менее важна, чем работа начальника цеха, одна лишь разница между его работой и моей та, что я просто меньше получаю, чем он...

Я д у м а ю , что должен выполнять свою работу честно. Потому, что я считаю,

что обязан это делать перед компанией. Они мне платят, а я отдаю свой труд в обмен на их деньги. И если я честно проработаю день, ну тогда мне спокой­ но вечером, когда я иду домой»4.

Эти записи весьма колоритны. Это, так сказать, «хорошие», с точки зрения компании, рабочие, привязанные к своей работе и гордящие­ ся ею. Но как не похожа эта гордость на профессиональную гордость

1 Smith Я. С. Psychology of Industrial Behavior. N.Y., 1959. P. 99. 2 Friedman G. The Anatomy of Work. P. 142.

<Farced Th. V. Blue Collar man. Harvard U.P., 1960. P. 101. Там

нашего рабочего. Эти американские рабочие действительно получают удовлетворение от того, что их ценят, но они отлично понимают, что работают на «них», хотя, видимо, свыклись с таким положением и приспособились к нему.

И вот другая картина. Его имя Джо, 36 лет, имеет двоих детей. После войны хотел стать электриком (у него был небольшой опыт по этой специ­ альности), но работы не было, пошел на конвейер. Джо говорит: «Для этих парней с секундомерами так просто спуститься сюда в цех и подсчитать, сколь­ ко вы сделаете за одну минуту и пятьдесят пять секунд. Кое-что они могут засечь своими секундомерами. Но могут ли они понять, как чувствует себя человек изо дня в день?» Жена Джо рассказывает: «Часто я думаю, что хоро­ шо бы ему перейти на другую работу. Он приходит домой затемно, валится на стул и просто сидит минут пятнадцать без движения. Я точно не знаю, что он там делает на своем заводе, но точно знаю, что завод делает с ним. Конечно, грех жаловаться. Он получает неплохие деньги. Мы смогли купить холодиль­ ник, телевизор — многие вещи, которые были бы в другом случае недоступ­ ны для нас. Но иногда я думаю, так ли уж это важно для нас, если Джо постоянно на нервах, в напряжении. Он не замечает детей, не замечает меня. Он даже не чувствует этого»1.

Джо, в отличие от тех рабочих, не «приспособился» к своему по­ ложению, он страдает, но терпит из-за хорошего заработка, из-за боязни потерять эту работу, у него уже был опыт безработного после того, как он снял солдатскую форму...

По данным массовых обследований, содержание работы влияет на общую удовлетворенность ею и в условиях капитализма. Об этом свидетельствуют данные Уалкера и Гэста, изучавших конвейерный труд в США, Дж. Хандисайда и М. Спик, обследовавших квалифици­ рованных и неквалифицированных рабочих в Англии, Р. Хоппока, исследование мотивационного значения содержания работы которого считается классическим в США, последняя работа А. Корнхаузена, специально посвященная изучению влияния содержания работы на психическое состояние личности рабочего; целый ряд исследований других западных социологов и психологов2.

Отмечая несомненное влияние содержания работы на уровень об­ щей удовлетворенности (или неудовлетворенности) ею а условиях капиталистического производства, мы вместе с тем обнаруживаем, что степень, значимость этого влияния существенно ниже, нежели по нашим данным для ленинградских рабочих.

1 Guest R. Н. An Assembly-Line Worcers Looks, at his job “Personnel1’ May. 1955.

P. 6-7.	Guest R. H. The Man on the Assembly-Line, Harvard
2 CM.: Ch. R. Walker Ch. R.,
U.P., 1952; Handiside J.t Speak M. Job Satisfaction: Myths and Realities / /		British Journal
of Industrial Realisation. Vol. II. 1964; Hoppek R. Job Satisfaction. N.Y., 1935; Mann F. C,
Hoffman L R. Automation and	the Worker, Holt, N.Y., 1960; Waytt	Harriott R.
A Study of Attitudes to Factory	Work. L., 1956; Kornhauser A. Mental	Health of the
Industrial Worker, N.Y., 1965.

Чтобы возможно более строго проверить это предположение, со­ поставим некоторые данные, полученные из обследования отноше­ ния к труду различных профессиональных групп американских рабо­ чих в возрасте до 30 лет, проведенного в США профессором Херцбергом1, с данными нашего исследования. Группы по содержанию труда аналогичны принятым в нашем исследовании, выборка — репрезен­ тативная по всей территории США.

К сожалению, профессор Херцберг рассчитывал индекс общей удовлетворенности работой не по контрольному «логическому квад­ рату», как это было сделано нами, а по простым распределениям ответов на вопрос: «В какой мере Вы удовлетворены своей работой?» Поэтому абсолютные значения индекса в данных Херцберга могут быть значительно завышены против наших. Кроме того, как мы указали выше, абсолютные значения этого индекса невозможно адекватно интерпретировать, и мы должны обратить внимание лишь на величи­ ну относительных расхождений в значениях индекса в каждом иссле­ довании отдельно, сопоставляя затем размах отклонений в данной выборке (табл. 44).

Идея сопоставления размаха колебаний индекса общей удовлет­ воренности работой между профессиональными группами состоит в том, что чем выше (больше) размах колебания, тем более значимо содержание труда в качестве мотивационного вклада в уровень общей удовлетворенности работой.

Как видно из табл. 44, максимальный размах по индексу для дан­ ных Херцберга = 0,20 (между квалифицированным ручным трудом и пультовиками, а также между пультовиками и станочниками общего типа в пользу пультовиков-операторов), максимальный размах по индексу для нашей выборки намного больше — 0,46 (между неквали­ фицированным и квалифицированным ручным трудом в пользу по­ следнего). Еще один общий показатель — средний размах колебаний индекса по всей матрице для данных по США и СССР2. Для США он составляет в среднем 0,116 значения индекса общей удовлетворенно­ сти работой, а для СССР — 0,160 значения индекса. В девяти случаях из 15 перестановок размах колебаний индекса выше для наших дан­ ных и ниже для данных, полученных Ф. Херцбергом.

1 ПреФесс°Р Фредерик Херцберг (Frederick Herzberg) любезно согласился про­

вести обследование отношения к труду американских молодых рабочих, пользуясь нашей методикой. К сожалению, окончательные итоги обследования в США еще не под0 еДеНЫ- ^ согласия Ф. Херцберга мы приводим лишь некоторые данные,

получеННые им в 1965 г., и выражаем свою признательность за сотрудничество. 2 Расчет этого показателя сводится к суммированию данных по всем 15 пере­

становкам и Делению на общее число перестановок (т.е. 15).

Таблица 44

Сопоставление данных по величине размаха колебаний значения индекса общей удовлетворенности работой в 6 контрольных профессиональных группах, по данным Ф. Херцберга (США) и по нашим данным

	N		Индекс				Размах колебаний в значениях индекса
Контрольные	(числен-		удовлетво-				между профессиональными группами
профессиональные	ность		ренности						3	4	5
группы	выборки)		работой		1		2					6
	СССР США		СССР США		СССР США	СССР США		СССР США		СССР США	СССР США СССР США
Гр. 1. Неквалифициро-	254	89	- 0 , 1 2	0,23	—
ванный ручной труд						_
Гр. И. Механизирован-	505	131	0,15	0,30	0,27 >0,07
ный труд на кон­
вейере
Гр. III. Станочники	634	91	0,18	0,30	0,30 >0,07	0,03	>0,00	—
общего типа
Гр. IV. Пультовики	425	16	0,32	0,50	0,44 >0,27	0,17	<0,20	0,14	<0,20
без навыков наладки
Гр. V. Рабочие квали­	738	62	0,34	0,43	0,46 >0,20	0,19	>0,13	0,16	>0,13	0,02> -0 ,0 7
фицированного
ручного труда
Гр. VI. Пультовики-	1 0 0	36	0 , 2 2	0,46	0,34 >0,23	0,07	<0,16	0,04	<0,16	—0,Ю <—0,04	—0 ,12<0,03	—
наладчики
Итого			несопоста-
			вимы

СОПОСТАВИМЫ

В особенности следует обратить внимание на две группы низкого содержания труда — ручной неквалифицированный труд и работа на конвейере. В нашем исследовании размах колебаний в индексе общей удовлетворенности работой для 1-й группы (вертикальный столбик № 1) всюду намного больше, нежели по американским данным.

Группа конвейерного труда в нашей выборке стоит ниже всех дру­ гих (за исключением 1-й группы разнорабочих) по общему индексу удовлетворенности, но, по данным Херцберга, рабочие конвейерно­ го труда стоят на одном уровне по общей удовлетворенности работой со станочниками общего типа (что говорит о более высокой степени дифференциации труда станочников, приближающей их по характеру работы к рабочим конвейерного труда), и обе эти группы имеют лишь незначительное преимущество перед группой неквалифицированного ручного труда.

Общий вывод из сопоставления данных по США и СССР на осно­ ве исследований, проведенных по идентичной методике, таков: со­ держание работы в обеих странах имеет мотивационное значение, одна­ ко степень соотносительного влияния содержания труда на общий уро­ вень общей удовлетворенности работой, по данным Херцберга, значительно ниже, нежели по данным нашего исследования.

По ряду других свидетельств социологов и психологов в условиях капитализма у рабочего развивается способность приспосабливаться к работе любого содержания. Возможно, поэтому мы и не находим столь сильных различий в степени удовлетворенности работой в зависимос­ ти от ее содержания.

Ж. Фридман с беспокойством отмечает антигуманистическую тен­ денцию капиталистического производства — стремление к все боль­ шему расчленению операций на элементарные действия, что резко снижает требования к квалификации рабочего, превращает его в по­ луавтомат. Исследования психологов, констатирует Фридман, приво­ дят к выводу, что рабочие не хотят более «умной работы». В особенно­ сти это касается женщин, которые «склонны предпочитать простую работу, не требующую постоянного внимания, но приносящую регу­ лярный доход, даже если заработок оказывается меньше, чем тот, который они могли бы получить на другой работе. Для мужчин, — продолжает Фридман, — эта тенденция менее выражена, хотя и они никоим образом не составляют исключения из этого правила»1. Обыч­ но в течение 6 месяцев рабочий привыкает к монотонии, заключает

Фридман.

Эта тенденция ведет к тому, что, по наблюдениям Фридмана, вДМИнистрация предприятий стремится с помощью психологических тестов подбирать наименее развитых в умственном отношении работ­

1 fHedman G. The Anatomy of Work. P. 16-17.

ниц и избегает приема на монотонные работы людей с более широ­ кими запросами1. X. Смит, американский психолог, автор учебника по индустриальной психологии, ссылается на исследования Числея и Брауна (1948), Фрэзера и Штока (1929), Уолкера и Госта (1952), ко­ торые подчеркивают, что среди конвейерных рабочих немало таких, которые не желают перемен и вполне адаптировались к монотонии. На этом основании Смит предлагает серии тестов для отбора рабочих на монотонные работы2.

Некоторое количество таких рабочих, занятых на конвейере, мы обнаруживаем и в нашем исследовании (около 10%/ Главным обра­ зом среди женщин старшего возраста. Можно утверждать, что при среднем уровне образования работниц 8 классов общая тенденция, которую мы обнаруживаем у нас: возрастание неудовлетворенности работой с увеличением ее монотонности. В группе конвейерного труда характеристики по стажу работы наименьшие, если не считать груп­ пы ручного неквалифицировнного труда с аналогичными показателя­ ми и группы наладчиков автоматов — сравнительно новой профес­ сии, где стаж работы не может быть высоким. Среди работающих на конвейере имеют стаж по этой работе до 1 года — 16,6% (против 13,5% для остальных рабочих), но зато свыше 10 лет работают 9,7% (против 12,8% для остальных), средний стаж для работающих на кон­ вейере 4,6 года, для остальных — 5,4 года (при стандартном отклоне­ нии в пределах 3,54-3,70 для всех групп). Большинство работающих на конвейере имеют стаж в пределах 1—3 лет, для остальных — 1-5 лет (модальные группировки).

По данным обследования причин текучести рабочий силы, наи­ меньшее число рабочих с длительным стажем работы оказалось среди занятых в швейной и обувной промышленности, т.е. именно в группах распространенного конвейерного труда. Индекс удовлетворенности работой здесь наименьший (0,15) после группы неквалифицирован­ ного ручного труда.

Иными словами, если не считать рабочих неквалифицированного ручного труда, в группе конвейерного труда наибольшая текучесть кадров, наименьшая устойчивость, наибольшая неудовлетворенность работой и число желающих сменить работу.

Мы уже отмечали, что социалистические условия труда формиру­ ют специфические способы преодоления монотонии. Во-первых, это идейные мотивы (по словам одной из работниц обувной фабрики (кон­ вейер): «Сознание того, что ты делаешь хоть небольшую, но полез­ ную и нужную работу, помогает переносить неприятные моменты» (связанные с монотонностью операций. — Ред.). Или, как говорит другая

1 Friedman G. The Anatomy of Work. P. 18. 2 Smith H. С Цит. раб. P. 162-163.

работница той же фабрики: «В нашем производстве хотелось бы, что­ бы чаще менялись модели обуви, ведь сама жизнь подсказывает, что надо лучше работать»). Во-вторых, рабочие конвейерного производ­ ства дают самый высокий процент участников в различных починах (относительно общего числа рабочих), хотя эти почины имеют менее индивидуализированный характер и более просты по содержанию де­ ятельности (сравнительно с рационализаторством или изобретатель­ ством, например).

Так или иначе значительная доля работниц монотонного конвей­ ерного труда вовсе не стремится просто «приспособиться» к своей работе, начисто выключая сознание из трудового процесса. Смысл и большую содержательность своего труда они находят в его обществен­ ной значимости и монотонность работы восполняют доступными фор­ мами трудовой инициативы на производстве.

Однако это не снимает вопроса о путях преодоления монотонии как одного из наиболее серьезных препятствий превращения труда в жизненную потребность разносторонне развитой личности. Тот путь, который намечается при «научной организации труда» на капиталис­ тическом предприятии, а именно — приспособление «неприхотливого работника» к монотонной работе, — не годится для нашего общества, ориентирующегося на развитие творческих способностей и возможнос­ тей каждого труженика. Другой способ «гуманизации» монотонного труда, так называемое укрупнение операций, т.е. внесение несколько большего разнообразия в расчлененные операции, фактически не ре­ шает проблемы, но лишь несколько ослабляет монотонию. Это палли­ атив, а не радикальное средство.

Что же касается капиталистического способа производства, то эта задача вовсе неразрешима ни сегодня, ни в более отдаленной перс­ пективе.

Здесь мы бы хотели вновь сослаться на Жоржа Фридмана, кото­ рый приводит неоспоримые доводы против идеи о возможности пре­ одоления монотонии с помощью комплексной автоматизации при капитализме. Он называет эту идею утопической и выдвигает следую­ щие контраргументы.

1. При комплексной автоматизации необходимо обеспечить высо­ кое профессиональное образование большинства и «распространить технические знания среди рабочего класса в такой мере, что это при­ ведет даже к переосмыслению его функций» (в обществе. — Ред.), что

всвою очередь «требует коренной перестройки нашей школьной сис­ темы и системы высшего образования — нечто такого, чего частные фирмы не способны выполнить, даже если бы они хотели этого и как бы всесильны они ни были».

2.«Это означает также, — продолжает Фридман, — что общество

вцелом должно сделать решительный шаг к преобразованию его ин­

ститутов».

Заработок на сопоставимой шкале мотивов занимает второе место у нашего и американского рабочего, причем «весовое» значение мотива почти тождественно (колеблется в пределах 3,4—4,0). Этому мотиву в нашей выборке предшествует содержание работы, в американских обсле­ дованиях — гарантии устойчивости данной работы.

Смысловое социальное значение этого фактора, однако, весьма существенно различается в двух социальных системах.

Для советского рабочего заработная плата — средство удовлетво­ рения его материальных и духовных потребностей, причем помимо личного дохода от заработной платы он пользуется широкими воз­ можностями общественных фондов распределения материальных и духовных благ. По подсчетам советских экономистов, доля реальных доходов из общественных фондов составляет около '/3 от общей сум­ мы доходов на одного гражданина СССР.

Для американского рабочего заработок — единственный источ­ ник материального благополучия и единственное средство к суще­ ствованию. Но, помимо того, размер дохода означает здесь также оп­ ределенную оценку социального положения личности, уровень пре­ стижа в общественном мнении. Американские социологи Дж. Страус и Л. Сайлес следующим образом поясняют социальное значение лич­ ной материальной заинтересованности в работе для американского рабочего: «Деньги важны не только как средство удовлетворения по­ требностей в пище, одежде и жилище, но также потому, что они становятся условием жизненных достижений, успеха и социального положения. Иметь успех — значит иметь высокий доход, “хорошая работа” означает, что она хорошо оплачивается, иметь возможность продвижения — значит делать больше денег... Это — специфическая особенность нашей культуры, а не свойство человека вообще»1.

Только в этом социальном контексте мы и можем сопоставлять мотивационное значение заработка.

Если рассматривать этот мотив в перспективе дальнейшего разви­ тия Нашего общества, то, несмотря на все значение личной матери­ альной заинтересованности работника, место этого мотива на шкале будет, несомненно, падать по мере роста общественных материаль­ ных фондов распределения и реальной заработной платы каждого ра­ ботника. Можно ожидать, что содержание труда в этом случае будет все больше выдвигаться на первый план, а разрыв в «весе» обоих

факторов — увеличиваться.

Как мы видели выше, мотивационное значение заработка прямо зависит от содержания деятельности: чем ниже содержание работы, тем Выше мотивационное значение заработной платы. Опираясь на

1 Strauss G.f Sayles L. Personnel //T h e Human problem of Management. New Jersey. I960. P. 9 .

измерял, какова доля такой дополнительной «нагрузки», она, в кон­ це концов, неравноценна и зависит от содержания работы, социаль­ ного окружения, уровня материального благополучия семьи рабочего и т.д.: в зависимости от соотношения этих факторов «возможности продвижения по работе» в большей или меньшей степени могут оце­ ниваться с точки зрения возможностей большего заработка или с точки зрения престижа.

Американские исследователи оценивают «продвижение» как фак­ тор, по смыслу чрезвычайно близкий к заработку, но, так же как и сам заработок, несущий значительную социальную «нагрузку» пре­ стижа, общественного положения. В специфических американских ус­ ловиях возможности продвижения нередко оцениваются как второй после устойчивости работы фактор, за которым следует заработок. На нашей шкале «продвижение» занимает, однако, 3-е место. Это, ве­ роятно, объясняется тем, что мы выбрали исследования, в которых участвуют только рабочие. В смешанных группах рабочих и служащих этот фактор, как правило, выдвигается на 2-е место перед заработком.

Несмотря на формальное сходство составляющих, этот мотив эле­ ментов (заработок и престиж), их социальный смысл различается в той же мере, в какой различны понимание престижа в СССР и США и мотивационное значение заработка. О последнем мы говорили.

Что касается престижа, то в наших условиях это прежде всего общественный престиж. Затруднения, которые рабочий (в особеннос­ ти молодой человек) может испытывать в реализации своих жизнен­ ных планов повышения квалификации и производственного роста — это не только вопрос материального порядка, такие трудности бьют по самолюбию рабочего. Не случайно в ряду мотивов недовольства работой трудности с продвижением по работе оказываются наиболее значимыми у молодежи.

Кроме того, здесь содержится очень важный нравственно-полити­ ческий элемент, типичный для советского рабочего. С детства он при­ вык к мысли о том, что перед ним как гражданином великой социа­ листической державы открыты все дороги. Препятствия к повышению квалификации, возникающие из-за плохой организации подготовки кадров, формального отношения администрации к этим вопросам, вызывают у рабочего чувство несправедливости — таков общий мотив высказываний рабочих, испытывающих трудности с повышением ква­

лификации.

И напротив, хорошие перспективы продвижения рассматривают­ ся как должное, как само собою разумеющееся. Поэтому в ряду моти­ вов удовлетворенности работой этот мотив занимает важное, но не самое главное место.

ВСША усилиями официальной пропаганды создается искусст­

ве н н ы й бум, повышающий мотивационную силу данного фактора в

сознании людей. Но еще больше усердия в этом направлении прояв­

По подсчетам того же автора, основанным на данных государ­ ственной статистики, перемена профессии, вызываемая изменения­ ми в технической базе производства и в структуре народного хозяй­ ства, сопровождаемая переподготовкой кадров, плюс «самопроизволь­ ная перемена профессии охватывает 100% рабочих»1!

Эти данные весьма красноречиво говорят о том, какое общество предоставляет больше и какое меньше возможностей для продвиже­ ния.

Условия труда. Данные по этому фактору несколько трудно сопо­ ставлять в виду различий в постановке вопроса. В нашем исследовании при обработке информации были объединены в группу «условия тру­ да» некоторые элементы условий и организации труда: организация труда как таковая, ритмичность работы в частности, сменность, са­ нитарно-гигиенические условия и состояние техники безопасности. В совокупности эти элементы условий и организации труда занимают 8-е место на шкале мотивов. При расчленении по элементам наиболее значимой оказывается организация труда в целом, затем с неболь­ шим разрывом следуют: состояние оборудования, санитарно — гиги­ енические условия, сменность и ритмичность работы (максимальный разрыв равен 0,7 деления 10-членной шкалы).

В исследованиях американских авторов «условия труда» включают те же характеристики с тенденцией, как правило, не расчленять этот фактор по элементам. Исключение составляет «длительность рабочего дня»; эта характеристика часто выделяется в самостоятельный эле­ мент условий труда. На 10-членной шкале мотивов условия труда в американских исследованиях занимают несколько более значимую позицию (4,2-8,1).

Именно длительность рабочего дня оказывается наиболее значи­ мой характеристикой в оценке этого мотива. Это — один из важнейших факторов, определяющий степень удовлетворенности работой, поскольку он связан с проблемой полной или частичной занятости рабочего. В 1962 г. неполной рабочей неделей (19 рабочих часов) было охвачено 19% рабо1 чего класса США (против 35-часовой рабочей недели для большин­ ства)2. Вполне возможно, что именно это обстоятельство и выдвигает «условия труда» на более значимое место, нежели в нашей выборке. Возможно также, что определенное влияние на понижение рассматри­ ваемого мотива в нашем исследовании оказало отсутствие в выборке рабочих старше 30 лет, наиболее чувствительных к такому обстоятель­ ству, как санитарно-гигиенические условия работы.

В нашей выборке наиболее важным элементом «условий труда ока­ зывается общая организация труда, которая приобретает значитель-

1 Там же. С. 67.

2 Le Orazia S. Of Time of Work and Leisure. N.Y., 1962. P. 6 8 .

ное мотивационное влияние на неудовлетворенность работой, хотя и не сказывается столь сильно на общей удовлетворенности ею.

Что касается организации труда как элемента рассматриваемого мотива, то у американского рабочего его роль не велика. В американ­ ской промышленности были достигнуты большие успехи в этом на­ правлении, и здесь у нас есть широкие возможности заимствования полезного опыта ритмичной, хорошо слаженной работы разных под­ разделений производства.

Основное, что мы должны принять во внимание при оценке рас­ сматриваемого мотива, — это его социальный смысл. У нас организа­ ция и условия труда являются чисто технико-организационным фак­ тором. В условиях капитализма — это фактор социальный, связанный с проблемой не полной занятости рабочего, с проблемой частичной безработицы.

Отношение администрации к рабочему занимает на шкале мотивов в нашей выборке 9-е, в американских исследованиях более значимые 5—7-е места.

Здесь мы опять-таки сталкиваемся с различием социальных усло­ вий, отражающихся и на степени влияния этого мотива. В условиях капиталистического производства заработок рабочего, его продвиже­ ние по работе почти целиком определяются отношением к нему мас­ тера, начальника цеха, администрации. Конечно, нельзя не учиты­ вать роль профсоюза. Но за последние годы целая серия нововведений на крупных фирмах создает серьезные препятствия воздействию проф­ союза на администрацию при решении повседневных вопросов, каса­ ющихся работы и заработков отдельных рабочих. Прежде всего — это введение дифференцированной системы оплаты труда, когда диффе­ ренциация достигает столь высокого уровня, что в коллективных до­ говорах профсоюза с предпринимателями указываются лишь общие пределы ставок по группе квалификационных индексов для данной профессии. В пределах этого оговоренного лимита администрация имеет «свободные руки». В известной мере связывает профсоюзную актив­ ность система «патернализма», «объединенных консультативных ор­ ганов» и т.п. М. Блум отмечает, что при опросах рабочие нередко избе­ гают жалоб по поводу несправедливой зарплаты, ибо они связаны коллективным договором между профсоюзом и компанией1. Наконец,

иэто главное, как указывает Ф. Херцберг, отношение администрации

крабочему имеет большое значение еще и потому, что «частично значимость этого фактора проистекает из очевидной причастности его

квопросу об устойчивости работы»2, т.е. от администрации зависит, будет ли выброшен на улицу данный рабочий или кто-то другой, ког­ да начнутся увольнения, отражающие колебания рынка. Поэтому от­

1 Blum М. L. Industrial Psychology. N.Y., 1956. Р. 146. 2 Herzberg F. Цит. Раб. Р. 77.

ношение администрации к рабочему в американских исследованиях считается важным элементом общей удовлетворенности работой, но несколько менее важным — в его влиянии на неудовлетворенность.

Нет нужды доказывать, что положение советского рабочего в не­ сравненно меньшей степени зависит от администрации. У нас как раз актуальна проблема повышения роли мастера, который, в общем, яв­ ляется лишь одной и далеко не самой «могущественной силой» из многих, определяющих производственную судьбу рабочего. В числе этих других «сил», как известно, огромная роль принадлежит профсоюзу, партийной и комсомольской организациям, при решении конфликт­ ных вопросов — объединенной конфликтной комиссии и т.д. Мы не говорим уже о том, что рабочий и администрация на нашем предпри­ ятии — это отнюдь не два полюса, разделенные классовым барьером антагонизмов, тогда как в США это именно так.

Все это вполне объясняетf почему проблема отношения администра­ ции к рабочему волнует американского рабочего в гораздо большей мере, чем нашего. Судьба одного — почти целиком в руках администрации. Судьба другого — почти целиком определяется решением рабочего кол­ лектива, против воли которого администрация юридически и фактичес­ ки не может принять ни одного персонального решения.

Взаимоотношения между рабочими в нашей выборке занимают одно из наименее значимых мест по степени их влияния на общую удовлетво­ ренность работой (так называемые «сходящиеся оценки», не имеющие дифференцирующей силы), в американских исследованиях этот фактор поднимается до 4-го пункта, т.е. намного более значим.

Хотя, по данным некоторых советских исследователей1, взаимо­ отношения между советскими рабочими довольно существенно ска­ зываются на степени удовлетворенности работой, этот фактор в ряду другцх, перечисленных выше, не играет столь большой роли: рабочие в Цедом, удовлетворенные или неудовлетворенные своей работой, одиц3ково высоко оценивают хорошие товарищеские взаимоотноше­ ния. g выборке из 2665 человек лишь 34 указали на плохие отношения с тоааришами по работе (!).

Высокое мотивационное значение отношений между рабочими в американских данных объясняется прежде всего тем, что речь идет не о чец ином, как о рабочей солидарности против администрации. В мно­ гочисленных исследованиях так называемых «неформальных групп» на Производстве американские социальные психологи приходят к единодушному заключению: групповая солидарность рабочих на пред­ прим и проявляется во всем: в стремлении де-факто установить оп­

1 Валентиново Н. Г. Влияние взаимоотношений в производственном кол­

лективе на повышение интереса к труду / / Социология в СССР. М., 1965. Т. I, ГоЛУб^а Н. В., Кузьмин Е. С Опыт изучения производственных коллективов/ / Там

— Внешний характер труда проявляется для рабочего в том, что труд принадлежит не ему, а другому, и сам он принадлежит не себе, адругому1.

Отчуждение труда, таким образом, есть объективный процесс, свой­ ственный, как показал Маркс, капиталистической формации в силу самого способа производства.*Поэтому неверно было бы искать при­ знаки отчуждения труда лишь в субъективной сфере рабочего, в са­ мой степени осознания рабочим отчужденности своего труда (хотя и это — несомненный признак отчужденности труда). Крайняя степень «самоотчуждения» труда как раз исключает осознание отчужденнос­ ти: такой рабочий полностью приспосабливается, адаптируется к ус­ ловиям своего существования и даже может испытывать внутреннее удовлетворение своим положением, которое в объективном плане есть положение «отчужденной», односторонне развитой и несвободной личности с узким горизонтом потребностей и интересов. Те самые капиталистические условия его труда, которые породили отчуждение труда, вместе с тем формируют самую узость его субъективного мира. Поэтому анализ мотивов трудовой деятельности, с точки зрения вы­ явления признаков отчуждения труда, нельзя вести лишь в субъектив­ ном плане, с позиций констатации фактов общественного и индиви­ дуального сознания (осознано или не осознано отчуждение труда), что характеризует феноменологический подход к исследованию от­ чуждения личности. Задача исследователя-марксиста — понять самую социальную обусловленность мотивов труда, попытаться найти их объек­

тивную основу.

Отсюда вытекают те самые методологические принципы, кото­ рые были положены в основу интерпретации иерархии мотивов труда

внашей работе. А именно:

—В форме осознанного мотива трудовой деятельности выражает­

ся та или иная «естественная», или социальная, потребность личнос­ ти рабочего. «Естественная» — мы ставим в кавычки потому, что даже физиологические потребности человека социальны, так что социальные условия определяют и содержание, и форму, и меру удовлетворения этих «естественных» потребностей.

— Выдвижение на первый план того или иного мотива труда сви­ детельствует об относительной значимости этого мотива, что в свою очередь характеризует степень соответствующей потребности и ее от­ носительной значимости.

— Следовательно, уровень значимости того или иного мотива труда зависит от степени насыщения возбуждающей этот мотив потребнос­ ти. Чем выше степень насыщения потребности, тем ниже значимость соответствующего мотива деятельности, и, наоборот, чем ниже на­

1см-: Мирке К., Энгельс Ф. Из ранних произведений. С. 563.

сыщенность потребности, тем выше мотивационное значение дея­ тельности, направленной на ее удовлетворение.

Иными словами, уровень значимости того или иного мотива по­ ведения (мотива труда, в частности) зависит также и от значимости самой потребности, которая стимулирует этот мотив. Значимость же потребностей, так же как степень их насыщения, обусловлена соци­ ально. Именно поэтому теория АТ Маслоу об иерархии потребностей,

как о жесткой, раз навсегда заданной пирамиде социально индиф­ ферентных стимулов не выдерживает серьезной критики. По Маслоу, физиологические потребности при всех условиях оказываются наи­ более значимыми (и составляют основание пирамиды человеческих потребностей), далее располагаются социальные потребности, так­ же в раз и навсегда заданной последовательности: потребность в об­ щении и принадлежности к группе, потребность в общественном при­ знании («эгоистические потребности») и, наконец, высшая соци­ альная потребность — потребность в самосовершенствовании личности1.

В противоположность этой биологизаторской концепции иерар­ хии потребностей (и соответствующих им мотивов) мы будем исхо­ дить из того, что иерархия мотивов труда отражает не только конк­ ретные социальные условия, способствующие или препятствующие удов­ летворению основных социальных и физиологических потребностей в процессе трудовой деятельности, но эта иерархия является также сви­ детельством определенной иерархии и значимости самих социально-обус­ ловленных потребностей как таковых.

Теперь в применении к нашему материалу вопрос ставится так.

*Отчуждение труда неизбежно находит свое отражение в определен­ ной структуре, или иерархии, мотивов труда, а значение и степень удовлетворения стимулирующих эти мотивы потребностей социаль­ но обусловлены. Если образно представить эту обусловленность, то можно сказать, что потребность в свободном творческом труде будет выявляться при капиталистическом отчуждении труда в виде мотива­ ции деятельности лишь в той мере, в какой эта потребность не оттес­ няется другими, более значимыми и менее удовлетворенными соци­ альными и физиологическими потребностями личности рабочего. Эти

идругие потребности, как и порожденные ими мотивы выступают как бы в форме оболочек, скорлуп, прикрывающих содержательную потребность в труде, которая составляет ядро свободной творческой трудовой деятельности. >

Каковы же с этой точки зрения специфические особенности струк­ туры мотивов трудовой деятельности в условиях капитализма и соци­ ализма, в чем их социальная обусловленность?

1 См.: Maslow А. Н. Motivation and Personality. N.Y., 1954. Р. 82—98.

1. При капитализме в рамках этой структуры отсутствуют идейные мотивы труда. Общественные идеалы и общественные интересы, кото­ рые порождают такие мотивы при социализме, могут возникнуть лишь как отражение единства общественных интересов, что исключено са­ мой природой антагонистических общественных отношений капитали­ стического общества. На какой-то ограниченный отрезок времени идей­ ные мотивы могут возникнуть и при капитализме: так, например, было в период Второй мировой войны, когда рабочие Англии и США были готовы на личные жертвы не из-за групповых или корпоративных инте­ ресов, но во имя общенациональной цели победы над гитлеризмом.

При социализме идейные мотивы труда занимают видное место в общей иерархии мотивации труда. Порожденные новыми обществен­ ными отношениями и общественными идеалами, возникающими на их основе, идейные мотивы органически присущи самому способу производства. Конкретные исторические условия влияют на содержа­ ние и интенсивность этих мотивов, могут повышать, а в определен­ ные периоды понижать их действенность, но объективная тенденция развития социализма к высшей фазе коммунизма предполагает все возрастающее значение этого морального фактора в труде.

В нашем исследовании косвенные данные об уровне идейной мо­ тивации труда мы извлекаем из объективных характеристик личнос­ ти, таких как принадлежность к партии и комсомолу, степень обще­ ственной активности, участие в движении за коммунистический труд. Принимая эти характеристики за индикаторы идейных мотивов, мы нашли, что они по степени «эффективности», проверяемой реальны­ ми показателями работы, входят в группу наиболее значимых моти­ вов труда, составляющих самое «ядро» мотивационной структуры1.

Не следует, конечно, преувеличивать значения «квантификации» идейных мотивов. Важно, что мы эмпирически устанавливаем отчет­ ливо выраженную тенденцию — существенное влияние идейных мо­ тивов на результаты трудовой деятельности. И этого вполне достаточ­ но для того, чтобы утверждать: социализм на практике доказывает «снятие» основного элемента отчуждения труда, коль скоро, согласно Марксу, внешний характер отчуждения «проявляется для рабочего в том, что этот труд принадлежит не ему, а другому, и сам он в процес­ се труда принадлежит не себе, а другому». Роль идейных мотивов тру­ да при социализме в объективном плане социальной обусловленнос­ ти этих мотивов и есть эмпирическое доказательство того, что рабо­ чий воспринимает свой труд как принадлежащий ему, а не другому или, лучше сказать, «и ему, и другому — обществу в целом».

1 Как было показано в табл. 34, абсолютный размах колебаний индекса РИ

дает такую последовательность «эффективности» наиболее значимых мотивов труда. Идейные мотивы — 0,28-0,51; ориентация на содержание труда — 0,17; ориен­ тация на продвижение по работе — 0,15 и ориентация на заработок как таковой —

0, 12.

2. Как показывают данные американских исследований, главным совокупным мотивом трудовой деятельности у американского ра о- чего является стремление к удовлетворению физиологических и ду­ ховных потребностей, лежащих вне сферы трудовой деятельности. ^

Но этот основной совокупный мотив выступает в извращенной капиталистическими общественными отношениями форме специфи­ ческой структуры вторичных мотивов, среди которых главными явля­ ются следующие.

Сознание степени «устойчивости» данной работы, которое неред­ ко выдвигается на первый план среди прочих мотивов удовлетворен­ ности или неудовлетворенности работой и порождается хронической безработицей, неуверенностью в завтрашнем дне. В эту же группу фак­ торов входят «гарантии социального обеспечения по нетрудоспособ­ ности».

Далее следует непосредственный размер заработной платы, что несет на себе «специфическую нагрузку» социального престижа. По­ требность в престиже проявляется в извращенной форме престижа личности через престиж стоимости рабочей силы как товара — свиде­ тельство того, насколько товарные отношения при капитализме из­ вращают отношения между людьми, усиливают отчуждение труда не только в форме отчуждения продукта труда, н0 и самой личности рабочего вне сферы производства так, что отчужденная личность из­ меряет свою социальную ценность в зеркале меновой стоимости!

Затем, как мы помним, в иерархии мотивов удовлетворенности работой следуют оценка перспектив на продвижение п0 работе и оценка отношений мастера к рабочему. И то и другое также предстает перед нами в извращенной форме товарно-денежных отношений, которые в этом случае сначала выражены как потребность в повышении зара­ ботка и социального престижа (в указанной форме), а затем персони­ фицируются в оценке отношения к рабочему, т.е. в косвенной оценке шансов на сохранение работы, заработка и продвижение.

Все эти четыре наиболее значимых мотива представляют собой различные формы выражения двух специфических потребностей — потребности к удовлетворению физиологических и духовных нужд рабочего и потребности в социальном престиже* И °бе они несут не­ изгладимый отпечаток отчуждения труда в виАе отчуждения средств производства от производителя («устойчивость работы»), отчуждение труда как товара — рабочая сила (заработок), отчуждение личности рабочего в виде ценности труда как ценности товара («престиж»).

И только теперь мы обнаруживаем, что под гнетом этих «оболо­ чек», накладываемых капиталистическими отн^шениями на с°держание трудовой деятельности, лежит собственно потребность в труде, которая находит свое выражение в интересе к содержанию работы как таковой, не завуалированной многочисленными наслоениями буржуазных общественных отношений.

Разумеется, такое «взвешивание» степени значимости содержа­ тельной потребности труда не следует рассматривать буквально в еди­ ницах нашей шкалы. Мы просто эмпирически устанавливаем тенден­ цию: социальные условия существования при капитализме приводят, пользуясь выражением Маркса, «к полнейшему изгнанию свободы из сферы материального производства».

По данным нашего обследования мотивации труда ленинградских молодых рабочих, на самую вершину иерархии мотивов труда выдви­ нулись те, которые связаны с самим содержанием трудовой деятельно­ сти, с возможностями творческого развития личности рабочего в процессе труда.

Социализм совершил огромный скачок на пути освобождения труда. Ликвидировав безработицу и утвердив развернутую систему обществен­ ного социального обеспечения нетрудоспособных, он навсегда разру­ шил одну из самых «жестких скорлуп», препятствующих высвобожде­ нию творческих мотивов труда.

Социализм освободил труд от гнета капиталистических производ­ ственных отношений: уничтожил отчуждение труда как отчуждение товара — рабочей силы, отчуждение личности рабочего от средств производства и продукта труда. В результате сложная система мотивов трудовой деятельности (и стимулирующих их потребностей личности рабочего) предстала перед нами в очищенном от рыночно-стоимост­ ной формы виде.

Материальный стимул (заработок) утратил социальную «нагруз­ ку» в форме престижа стоимости труда; возможность продвижения по работе стала мерилом не только перспективы повышения заработка, но и мерилом способностей и умения рабочего; отношения между рабочим и администрацией потеряли свойство персонифицирован­ ных отношений труда и капитала; общественные отношения людей на производстве (как и вне его) освобождены от тех уродливых на­ слоений, которые порождены властью капитала.

Всматриваясь в структуру мотивов труда молодого рабочего при социализме, мы еще не можем сказать, что идейные и содержательные мотивы труда, выражающие отношение к труду как к первостепенной потребности, стали, безусловно, господствующими мотивами. Но мы уже можем сказать, что мотивы, направленные на удовлетворение фи­ зиологических и духовных потребностей, лежащих за пределами труда, потеряли значение все подавляющих: они не препятствуют высвобож­ дению творческих мотивов. Те социальные оболочки, которые при ка­ питализме оттесняют содержательные мотивы труда, в условиях социа­ лизма уничтожены. Однако имеются другие препятствия на пути полного освобождения творческих потенций рабочего, связанные с тем, что социализм — еще не полный коммунизм, но лишь первая его стадия.

Эти социальные препятствия, как показывают исследования от­ ношения к труду, выбора профессии, движения рабочей силы,

18 30 лет) в свободное от работы время распределяются в такой по­ следовательности: учеба в вечерних учебных заведениях и заочно (29,4% недельного бюджета свободного времени), встречи с друзьями (15,8%), чтение книг, не относящееся к занятиям в школе или вузе (12,4%), просмотр телепередач (10,8%), посещение кинотеатров (5,3%), обще­ ственная работа (4,3%), занятия художественной самодеятельностью и спортом (3,3%), другие любительские занятия (1,2%) и т.д.

Наиболее показательны в этом перечне активные, творческие виды деятельности после работы (учеба, искусство, литература, любитель­ ские творческие увлечения иного рода). У молодых кировцев только учеба и чтение художественной литературы (не связанное с учебными занятиями) занимают около половины всего недельного бюджета вре­ мени.

Важным показателем являются установки людей по поводу их до­ суга. Что ждут они от увеличения досуга, на что намерены потратить дополнительное свободное время?

Некоторое представление .дают следующие материалы, которые, строго говоря, нельзя сопоставить корректно, так как здесь примене­ ны разные методы опроса. Мы получаем лишь общее впечатление.

На поставленный Ропперовским институтом изучения обществен­ ного мнения вопрос, к чему может привести сокращение рабочего времени, были даны такие ответы (опрос рабочих и не рабочих):

1.Люди будут наслаждаться бездельем в течение всего этого до­ бавочного свободного времени — 20%.

2.Они будут просто скучать, не зная чем заняться — 20%.

3.Они найдут какое-нибудь занятие и будут заняты не меньше,

чем сейчас — 32%.

4.Они получат удовольствие от дополнительного свободного вре­ мени, будут больше отдыхать, будут более счастливы — 24%.

5.Не знаю — 6%.

Таков тип ориентации американцев. Напомним, что в нашей вы­ борке ориентации рабочих на использование дополнительного сво­ бодного времени отнюдь не столь пессиместичны. Скучать или «на­ слаждаться бездельем» выразили желание 8,7% из 2665 опрошенных, 23% были ориентированы на учебу, 12% — на общественную работу вне производства и 10% — на производственную общественную дея­ тельность, т.е. значительная доля свободного времени у ленинград­ ских рабочих падает на такие виды деятельности, которые органичес­ ки связаНы с их работой на производстве или с иными формами твор­

ческой активности.

Главная социальная функция досуга в условиях капиталистичес­ кого 0T4y^KaeHMH труда, по словам Дэниэла Белла, «как можно скорее бежать от работы в сферу, с нею совершенно не связанную и не под­ верженную разрушающему влиянию растрачиваемой во время работы

энергии»1, а наиболее точнее выражение связи между работой и досу­ гом, прочно утвердившееся в американской социологической литера­ туре, обозначается отрицательным психологическим термином escape - «спасаться». Досуг — единственная форма спасения от работы.

Но досуг есть обратная сторона содержания деятельности во вре­ мя работы. Как замечает Д. Рисмэн, «досуг не только не может спасти от труда, но и сам гибнет вместе*с ним; он может иметь смысл для большинства людей, только если труд имеет смысл»2. В этом Рисмэн глубоко прав. Как по характеру труда можем мы предположить, каким будет содержание досуга, так и по содержанию досуга можно судить о самом характере труда. Осмысленность досуга подавляющего большин­ ства рабочей молодежи в условиях социализма есть в то же время важное свидетельство осмысленности труда.

1 Bell D. The End of Ideology. N.Y., 1961. P. 257.

2 Risman D. The Lonely Crowd. New Haven, 1963. P. XLV.