4.4. Кодекс корпоративного поведения и конфликты интересов

Первым универсальным кодексом, который олицетворял собой набор общечеловеческих ценностей, можно назвать сводку религиозных правил (в частности, Десять заповедей Старого Завета). Предприятия разной отраслевой принадлежности и формы собственности традиционно разрабатывают ряд кодексов, среди которых ведущее место занимают кодексы корпоративного поведения.

Считают, что родоначальниками корпоративных кодексов были японские компании, которые довели регламентирование поведения работников до абсолюта. Потом кодексы начали широко внедряться в Соединенных Штатах Америки, особенно после скандала, который привел к отставке президента Г. Никсона. Тогда много американских компаний, чтобы заверить общественность в своих добродетелях, опубликовали свои этические кодексы. У них кроме общих положений об этике рынка и бизнеса были включены этические нормы, которые касались поведения ее работников. Этими нормами запрещались взятки, мошенничество, подарки, выплаты незаконно полученных денег, розпалення конфликтов, раскрытия секретов компании, использования информации, полученной на доверчивых условиях, противоправное поведение ради интересов фирмы.

Этический кодекс может иметь любая организация - как большая корпорация, так и немногочисленная структура. Каждая компания разрабатывает свой кодекс и дает ему свое название, например: «Кодекс деловой этики» «Проктер ендГембл» (Procter and Gamble), «Кодекс принципов деловой этики» «Юнилевер» (Unilever), «Сводки правил деловой этики» (Галф), «Сводка общих деловых принципов компании» «Ройял-датч-шелл» (Royal Dutch Shell), «Кодекс делового поведения» «Кока-кола» (Coca Cola).

В последнее время этические кодексы начали разрабатывать и внедрять в жизнь и наиболее жизнеспособные украинские организации. Ключевыми стандартами компетенции (рабочего поведения) в них являются такие: ориентация на клиента, мотивация на успех, надежность, творчество, доброжелательные отношения руководства с персоналом, командная работа.

Корпоративные кодексы в организациях используют такие основные функции:

управленческую - регламентируют поведение персонала, приоритеты во взаимодействии с клиентами, акционерами, партнерами, конкурентами, внешней средой; определяют порядок принятия решения и неприемлемые фермы поведения;

развитию корпоративной культуры в организации - транслируют корпоративные ценности, ориентируют работников на единственные корпоративные цели, тем самым повышают корпоративную идентичность работников;

репутационную - формируют доверие к организации со стороны внешней среды, повышают ее инвестиционную привлекательность.

Как правило, корпоративные кодексы имеют две части: идеологическую и нормативную.

В идеологической части закладывается философия организации (формулируются миссия, цели и ценности). Она включает у себя этические принципы, положенные в основу мышления и деятельности руководства. Формирование этих ключевых принципов имеет целью создать определенный образ организации, изложить то, что будет способствовать ее репутации.

Нормативная часть (здесь выкладываются стандарты поведения разных групп работников, регламентируются нормы их общения и взаимодействия) содержит в себе положения, которые отображают принципы и правила делового поведения в конкретной организации, ответственность администрации относительно работников, регламентируют взаимоотношения с окружающей средой - клиентами, акционерами, партнерами, конкурентами.

Если организация закрепила свою философию в виде кодекса, то для превращения задекларированных принципов в жизнь нужно, чтобы:

• руководство организации, ее менеджеры ежедневно их выполняли, показывая личный пример;

• внедрение принципов тесно связывалось с мотивацией работников, системой материального и морального поощрения;

• избрана философия сначала стала реальностью в организации', а затем переносилась во внешнюю среду;

• философия приходилась до потребителей под лозунгом: «Вот такие принципы, за которыми мы работаем для вас, оценивайте нас за результатами».

Проведено в 2006 году исследования 150 ведущих компаний Великобритании, Германии и Канады, подчеркнуло: кодексы поведения, в первую очередь, посвященные вопросом корпоративного управления (96 кодексов) и направленные на менеджмент, сотрудников, Правления и партнеров. На треть место кодексов посвящены вопросам КСО, и только 1/3 компании целевой аудиторией документу назвала стейкхолдеров. Таким образом, в основном, кодексы поведения используются в качестве инструменты корпоративного управления, но растет их использование в целях корпоративной социальной ответственности с приоритетом по следующим вопросам:

• влияние компании на экономическую, экологическую и социальную сферы, устойчивое развитие;

• рабочая атмосфера;

• окружающая среда;

• трудовые отношения;

• отношения с поставщиками;

• этическое поведение.

В процессе применения компанией принципов КСО конфликт интересов может иметь разрушительный характер.

Конфликт интересов (с юридической точки зрения) - это реальные или такие, которые кажутся реальными, противоречия между частными интересами лица и ее служебными полномочиями, наличие которых может повлиять на объективность или непредубежденность принятия решений, а также на совершение или несовершение действий во время выполнения предоставленных ей служебных полномочий.

Разновидностью конфликта интересов являются корпоративные конфликты. Если первые являются родовым понятием (могут возникать относительно любых - как непосредственных, так и опосредствованных - участников корпоративных отношений, при участии двух/нескольких лиц и даже относительно одного лица - так называемые внутренне личностные конфликты, связанные с выполнением одним лицом разных ролевых функций: акционера, должностного лица AT, члена наблюдательного совета организации-конкурента), то вторые (корпоративные) - видовое понятие, поскольку возникают лишь между субъектами корпоративных отношений как носителями корпоративных интересов - в общих чертах корпоративного (к ним принадлежат: общество, его органы, должностные лица), так и индивидуально корпоративных (основатели, участники/акционеры), и, обычно, характеризуются более-менее активным поведением участников конфликта или одного из них.

Рассмотрим некоторые примеры понимания кодексов корпоративного поведения и конфликта интересов (табл. 4.8).

Таблица 4.8.

Примеры понимания кодексов корпоративного поведения и конфликта интересов разными компаниями

Компания	Понимание кодекса корпоративного поведения	Понимание конфликта интересов
ДТЕК	Совокупность норм и принципов, которые определяют этику взаимоотношений как внутри самой компании, так и взаимоотношений Компании с партнерами, контрагентами и другими заинтересованными сторонами.	Ситуация, при которой личная заинтересованность как работника, так и его или ее близких влияет или может влиять на объективное выполнение должностных обязанностей и может привести к противоречию между личными интересами сотрудников и интересами Компании.
GFK Ukraine	Является неотъемлемым обязательным компонентом корпоративных ценностей GFK и системы управления рисками.	Поведение сотрудников в компании GFK и вне ее пределов должна отображать максимально возможен принцип, что «общий интерес GFK имеет приоритет перед интересами каждого отдельно».
МТС	Является внутренней политикой компании, регламентирует нормы внутренне корпоративного поведения, а также правила взаимодействию сотрудников с деловыми партнерами и внешними аудиториями.		Отсутствующее.
ПАТ «УКРГАЗПРОМБАНК»	Этика деловых отношений и правил поведения учреждения, которые направлены на повышение как профессионализма отдельного Сотрудника, так и деловой репутации банка в целом.		Конфликт между личными интересами и должностными или профессиональными обязанностями руководящего состава компании, или конфликт между конкурирующими обязанностями такого состава.
ОАО «Сбербанк»			Отсутствующее.

Как интересный пример можно привести Кодекс корпоративного управления Открытого акционерного общества «Концерн Хлибпром», содержание которого является таким:

Преамбула.

1. Структура корпоративного управления.

2. Акционеры.

3. Защита прав Акционеров и инвесторов.

4. Органы управления и контроля.

5. Корпоративный секретарь.

6. Социальная ответственность.

   1. Политическая нейтральность.

   2. Промышленная безопасность, охрана труда и сохранения окружающей среды.

   3. Политика оплаты и мотивации труда.

   4. Поддержка культуры, спорта и благотворительная деятельность.

7. Раскрытие информации и связки с общественностью.

8. Отношения с контрагентами.

9. Аудит.

10. Заинтересованы лица.

11. Этика поведения.

12. Заключительные положения.

'