- •1.Персонал організації та його структура
- •2.Причини конфліктів
- •3.Типи конфліктів
- •4.Лізинг персоналу
- •5.Тарифна система оплати праці
- •7.Система заходів пристосування персоналу до економічних змін
- •8.Регламентування посадових обов’язків
- •9.Спілкування, управлінське спілкування
- •10.Сторони і суб’єкти соціального партнерства
- •11.Етапи процесу формування резерву керівників у організації
- •12.Технічні засоби менеджменту персоналу
- •13. Досвід управління персоналом в країнах з ринковою економікою.
- •15. Соціоніка як науковий підхід
- •16.Фінансове забезпечення менеджменту персоналу
- •17.Методи розв’язання конфліктів
- •18.Елементи умов праці
- •19.Сфери менеджменту персоналу
- •20.Система оцінки персоналу
- •22.Підсистеми та функції лінійного і функціонального управління
- •23.Предмет, об’єкт, суб’єкт, завдання, функції менеджменту персоналу,
- •24.Вимоги до преміювання персоналу
- •25.Регламентування посадових обов’язків
- •26.Напрями професійно-кваліфікаційного просування робітників
- •27.Напрями удосконалення діяльності служби персоналу
- •28.Входження працівника в організацію
- •29.Заробітна плата: сутність
- •32.Зворотній зв'язок в комунікаційному процесі
- •34.Джерела поповнення і оновлення персоналу
- •35.Ролі керівника за Мінцебергом
- •36.Системи оплати праці
- •37.Атестація персоналу
- •38.Функції менеджменту персоналу
- •39.Форми впливу на працівників в процесі міжособистісного спілкування
- •40.Професійні права і обов’язки начальника відділу кадрів
- •40. Професійно-кваліфікаційні вимоги до сучасного керівника служби персоналу.
- •41.Завдання, які вирішує професійно-кваліфікаційне просування робітників
- •42.Напрями поліпшення умов праці на виробництві
- •43.Функції, які виконує відділ кадрів
- •44.Засоби компенсації впливу на працівників несприятливих умов праці
- •45.Нормативно-правова база менеджменту персоналу
- •46.Положення про відділ кадрів
- •47.Психологічні якості керівника
- •49.Порядок ведення переговорів і укладання колективного договору
- •50.Режим праці та відпочинку
- •51.Зміст колективного договору
- •52.Структура,функціональні обов’язки служби персоналу
- •53.Організація заробітної плати за умов ринкової економіки
- •54.Потреби та мотиви
- •55.Класифікація якостей необхідних керівникові
- •56.Регламентування посадових обов’язків
- •57.Методи професійного підбору кадрів
- •60.Кадрове забезпечення менеджменту персоналу
- •61.Тарифна система
- •62.Складові процесу розвитку персоналу організації
- •63.Соціально-психологічні методи управління персоналом
- •64.Комплекс документів за функціями управління кадрами
- •65.Науково-методичне забезпечення менеджменту персоналу
- •66. Індивід і група, адаптація і зміна поведінки людини
- •68.Тарифна сітка
- •69.Номенклатура справ з кадрового діловодства
- •70.Процес оцінювання персоналу
- •71.Режим «стислого робочого тижня»
- •72.Кадрове діловодство
- •73. Склад кадрової документації та її призначення.
- •74.Кодекс законів про працю
- •75.Трудовий договір
- •77.Фактори умов праці
- •78. Первинна професійна підготовка кадрів
- •79. Ротація кадрів
- •80.Контракт
- •81.Види та фактори руху персоналу
- •82.Заробітна плата : функції
- •83.Соціальне партнерство в організації
- •84.Створення кадрового потенціалу в організації
- •85.Трудова книжка
- •86.Показники руху персоналу
- •89.Відкрита та закрита політика менеджменту персоналу
- •90.Причини, які зумовлюють на міжособистісному рівні бар’єри в обміні інформації
- •91.Підстави для звільнення працівника
- •93.Уведення в посаду
- •96.Фінансове забезпечення менеджменту персоналу
- •97.Облік кадрів
- •99.Психологічні механізми регуляції соціально-психологічного клімату в організації
- •100.Методи психологічного впливу на підлеглих
- •101.Випадки, коли допускається розірвання трудової угоди з ініціативи роботодавця
- •102.Особова картка
- •103. Характеристика бюрократичної та патерналістської моделей організації
- •104.Середньооблікова чис. Промислово-виробничого персоналу на п-ві у
- •105.Штатно-посадова книга
- •106.Фактори стресів
- •107. Психологічні механізми регуляції соціально-психологічного клімату в організації
- •108.Пасивна та активна політика менеджменту персоналу
- •109.Складові процесу розвитку персоналу
- •110.Алфавітна книга
- •111.Поняття стресу
- •112.Превентивна та активна політика менеджменту персоналу
- •113.Адаптація працівників
- •114.Гнучкий графік роботи
- •115.Зовнішні чинники, які впливають на планування потреби у персоналі
- •116.Поріняльна характеристика відкритої та закритої політики менеджменту персоналу
- •117.Менеджмент персоналу як навчальна дисципліна
- •118.Соціально-психологічні фактори трудової поведінки персоналу
- •119.Методи психологічного впливу на підлеглих
- •120.Внутрішні чинники, які потребу в кадрах
- •121.Документи організації для внутрішнього використання
- •122.Відкрита та закрита політика менеджменту персоналу
- •123.Напрями поліпшення умов праці на виробництві
40. Професійно-кваліфікаційні вимоги до сучасного керівника служби персоналу.
Керівник відділу кадрів повинен:
Бути : висококваліфікованим фахівцем у сфері менеджменту персоналу
Мати: Повну або базову вишу освіту відповідного напряму підготовки (магістр, спеціаліст, бакалавр), післядипломну освіту в галузі управління;стаж роботи в галузі управління персоналом за фахом: для магістра або спеціаліста — не менше 2 років, бакалавра — не менше 3-х років
Знати: • принципи кадрової політики, форми та методи кадрової роботи;
• перспективи розвитку підприємництва;
• технологію виробничих процесів;
• форми та системи матеріального стимулювання праці;
• основи громадянського та трудового права;
• нормативно-правові документи з кадрової роботи;
• основи психології управління, педагогіки, соціології праці;
• організацію кадрового діловодства
Володіти:
• методикою підбору та відбору кадрів;
• методикою оцінювання персоналу;
• технікою публічних виступів;
• новітніми комп'ютерними технологіями у сфері управління персоналом
41.Завдання, які вирішує професійно-кваліфікаційне просування робітників
Підсистема професійно-кваліфікаційного просування робітників — це сукупність форм, методів і засобів організації планомірного, послідовного, спроектованого навчання й переміщення робітників організації від простої до складної праці, від низьких до високих ступенів професійної майстерності з урахуванням інтересів робітника та потреб виробництва [11, 204].
Професійно-кваліфікаційне просування робітників вирішує такі завдання:
—формування в організації стабільних кадрів робітників;
—підвищення ефективності використання трудового й освітнього потенціалу особистості;
— надання можливостей робітникам у перспективі підвищувати рівень кваліфікації чи оволодівати іншою перспективною професією;
—забезпечення потреби організації у висококваліфікованих робітниках за рахунок вн. джерел;
—заповнення робочих місць малопривабливої та некваліфіко-ваної праці, переважно за рахунок зовн. джерел забезпечення потреби організації в робітниках.
Планування професійно-кваліфікаційного просування робочих має проводитися на основі типових рішень, що містять раціональні методи й форми підбору кандидатів на просування. Для цього деякі організації приймають нових робітників тільки на робочі місця малозмістовної праці чи з несприятливими умовами з таким розрахунком, щоб надати можливість новачкам у майбутньому підвищити рівень кваліфікації чи освоїти нову професію після набуття певного стажу роботи й проходження професійного навчання
42.Напрями поліпшення умов праці на виробництві
Умови праці – це сукупність взаємопов’язаних вир-чих, санітарно-гігієнічних, психофізіологічних, естетичних і соц-х факторів конкретної праці, обумовлених рівнем розвитку прод-тивних сил суспільства, які визначають стан вир-чого серед-ща та впливають на здоров’я і працездатність людини.
Умови праці – це сукупність сторін і зв’язків доцільної д-ності людини. Вони відіграють велику роль в її орг-ї. Несприятливі умови в значній мірі знижують прод-тивність праці і еф-ість д-ності орг-ї в цілому.
Планування роботи з охорони праці , поліпшення умов праці здійснюється в таких напрямах:*розробка довгострокових програм поліпшення стану безпеки, гігієни праці та виробничого середовища;*розробка перспективних планів підприємства;*поточних річних планів підприємств;*оперативних.
Поліпшення умов праці сприяє зростанню ек-них і соц-х показників роботи п-ства. Зокрема це стосується зростання загального об’єму вир-ва, зростанню прод-тивності праці, зниження захворюваності(кількості невиходів на роботу), зменшення витрат п-ства на додаткові відпустки, доплати до тарифних ставок, доплат за невідпрацьований скорочений робочий час. Загалом п-ства поліпшуючи умови праці для своїх працюючих сприяють збереженню здоров’я працівників, їх працездатності і трудової віддачі.
Підсумовуючи сказане, можна сказати, що соц.-ек-на еф-ість поліпшення умов праці включає в себе:
-зменшення захворюваності, збереження здоров’я працюючих і їх працездатності. Як правило в сер на 1-го працівника приходиться 9 днів непрацездатності на рік. Перевищення цього нормативу пов’язано з додатковими втратами п-ства і навпаки, відхилення в сторону зменшення – забезп-ня економії.
-зменшення травматизму та профзахворювань також сприяє зростанню ек-ної і соціальної еф-ості п-ства.