62.Складові процесу розвитку персоналу організації

Розвиток персоналу — це системно організований процес безперервного професійного навчання працівників для підготов­ки їх до виконання нових виробничих функцій, професійно-кваліфікаційного просування, формування резерву керівників та вдосконалення соціальної структури персоналу. Розвиток персо­налу забезпечується заходами з виробничої адаптації персоналу, оцінювання кадрів для здійснення атестації кадрів, планування професійної кар'єри робітників і фахівців, стимулювання розвит­ку персоналу тощо.

Складові процесу розвитку персоналу організації:

Первинна професійна підготовка персоналу---Виробнича адаптація персоналу---Оцінювання й атестація персоналу---Планування трудової кар'єри персоналу---Перепідготовка та підвищення кваліфікації персоналу==Професійно-кваліфікаційне просування робітників і фахівців==Формування резерву керівників----Службово-професійне просування керівників

Управління розвитком персоналу сприяє ефективному вико­ристанню трудового потенціалу особистості, підвищенню її соці­альної та професійної мобільності, є засобом профілактики масового безробіття, відіграє значну роль у підготовці працівників для здійснення структурної й технологічної перебудови галузей економіки. Це позитивно впливає на збільшення обсягів та онов­лення номенклатури випуску продукції чи надання послуг, забез­печує покращання результатів фінансової діяльності.

У таких умовах розвиток персоналу є одним з найважливіших напрямів раціонального функціонування будь-якої організації, її конкурентоспроможності на ринку.

Одночасно розвиток персоналу сприяє підвищенню рівня кон­курентоспроможності самих працівників на ринку праці. Конку­рентоспроможність робочої сили — це сукупність якісних і вар­тісних характеристик специфічного товару «робоча сила», що забезпечують задоволення конкретних потреб роботодавців. Во­на має визначені якісні та кількісні характеристики .

Працівники, підвищуючи свій рівень кваліфікації чи опано­вуючи нову професію або спеціальність засвоєнням нових знань, умінь і навичок, одержують додаткові можливості для плануван­ня професійної кар'єри як в організації, так ї за її межами. Навіть у випадку безробіття внаслідок звільнення з організації навчена особистість швидше знайде собі нову роботу, легше зможе орга­нізувати власну справу і в такий спосіб забезпечити працевлаш­тування інших громадян.

63.Соціально-психологічні методи управління персоналом

У процесі регулювання трудової діяльності персоналу можуть використовуватись різні підходи, прийоми, способи, що ґрунтуються на системному аналізі стану керованого об'єкта, тобто різноманітні методи управління людьми.

Найчастіше використовуються такі методи впливу керівників на трудову поведінку підлеглих: адміністративні, економічні, правові, соціально-психологічні.

Соціально-психологічні методи управління ґрунтуються на врахуванні та використанні соціальних потреб та інтересів інди­відів і колективів; вони спираються на поведінкову психологію людей у сфері спільної праці.

В арсеналі соціально-психологічних методів управління є такі дійові засоби, як навчання та виховання, соціальне планування, моральне заохочення, соціальне страхування, соціальний захист персоналу.

Методи регулювання трудової діяльності розрізняють також за характером впливу на трудову поведінку людей у сфері спіль­ної праці.

• Методи стимулювання засновані на задоволенні актуальних потреб працівників і спрямовані на посилення мотивації ефектив­ної діяльності персоналу.

• Методи інформування сприяють тому, щоб працівники, ма­ючи необхідну інформацію, самостійно та свідомо регулювали свою трудову поведінку.

• Методи переконання використовуються для коригування не­адекватної поведінки окремих працівників.

• Методи адміністративного примусу можуть застосовуватись тимчасово, локально в екстремальних ситуаціях.