2. Характеристика системы управления персоналом и анализ системы развития персонала организации

Департамент подбора и управления персоналом (ДПП) ЗАО АФ «Аудит-Классик» осуществляет внутреннее управление персоналом организации, а также участвует в выполнении внешних проектов, связанных с этой областью менеджмента.

В ДПП работает два человека: руководитель департамента и специалист по управлению персоналом. Руководитель ДПП напрямую подчиняется Генеральному Директору компании и отвечает за разработку общего направления кадровой политики организации, расстановку и отбор кадров, разработку и внедрение систем мотивации, стимулирования и развития персонала. Подчиненный руководителю ДПП специалист по управлению персоналом занимается, в основном, делопроизводством и ведением кадрового учета.

Сотрудники ДПП – женщины с высшим экономическим образованием, опытом работы в управлении персоналом 8 и 6 лет, работы в компании – 10 лет и 4 года (руководитель ДПП и специалист по управлению персоналом соответственно). Оба работника входят в возрастную категорию 36-45 лет.

ДПП взаимодействует с руководителями других департаментов, а также с рядовыми специалистами.

Рисунок 2.2.1. - Организационная структура Департамента Подбора и Управления Персоналом ЗАО АФ «Аудит-Классик»

Сотрудники ДПП принимают активное участие в деятельности Уральской HR-ассоциации, посещают конференции и семинары по вопросам управления человеческими ресурсами, сотрудничают со Службой Занятости Челябинска и вузами города. ⁴¹

В системе развития персонала ЗАО АФ «Аудит-Классик» выделяются три составляющих: адаптация персонала, профессиональное обучение, и ротация.

Основное и необходимое обучение и развитие в компании направлено на аудиторов, так как они являются основным составом организации.

Особое внимание уделяется адаптации нового сотрудника на рабочем месте.

В соответствии с кадровой политикой компании на вакантные места аудиторов принимаются преимущественно опытные специалисты, имеющие сертификат профессионального бухгалтера или аудитора. Реже новый сотрудник – молодой специалист, недавний выпускник вуза с небольшим опытом работы или совсем без него.

В первый рабочий день каждому работнику ЗАО АФ «Аудит-Классик», помимо трудового договора и должностных инструкций, предлагают ознакомиться с основными кадровыми документами:

• Коллективным договором;

• Правилами внутреннего трудового распорядка;

• Уставом организации;

• Справочником нового сотрудника.

Перечисленные документы в совокупности с информацией, изложенной на официальном вебсайте компании, дают возможность составить четкое представление о деятельности компании, ее истории, основных целях. Справочник нового сотрудника, разработанный сотрудниками Департамента подбора и управления персоналом совместно с Генеральным Директором, дает ответы на многие актуальные для только что принятого на работу сотрудника вопросы. В этом документе освещены следующие моменты:

• Дресс-код и правила делового этикета, принятые в компании;

• Некоторые вопросы профессиональной этики;

• Принципы работы службы безопасности и требования, которые должен выполнять сотрудник;

• Общие принципы, которым следует руководство при принятии решения о повышении заработной платы или при переводе сотрудника на вышестоящую должность.

В первые три месяца новый работник проходит стажировку под руководством начальника своего департамента или одного из ведущих сотрудников, выполняющего роль наставника.

Во время стажировки новый сотрудник выполняет, в основном, вспомогательные операции. В случае успешного прохождения испытательного срока, за работником закрепляется определенный объем работ (например, обслуживание нескольких клиентов или выполнение отдельной функции). На этом процесс адаптации считается завершенным.⁴²

Профессиональное обучение сотрудников ЗАО АФ «Аудит-Классик» носит практически непрерывный характер в силу специфики отрасли деятельности организации. Постоянное изменение законодательства в сфере бухгалтерского учета, налогообложения и трудового права ставит перед профессиональными консультантами и аудиторами необходимость регулярного повышения квалификации.

ЗАО АФ «Аудит-Классик», как одна из крупнейших аудиторских фирм Челябинска и Челябинской области, регулярно проводит для своих клиентов лекции, семинары, вебинары и курсы повышения квалификации, рассказывая о современных тенденциях учетной политики государства и области. Все специалисты ЗАО «Аудит-Классик» имеют право посещать эти мероприятия бесплатно, вместе с представителями организаций-клиентов.

В ЗАО АФ «Аудит-Классик» приветствуется инициатива сотрудников к обучению. Работников, посещающих курсы или получающих дополнительное образование, согласно коллективному договору обеспечивают дополнительным к установленному трудовым законодательством (статья 173 Трудового Кодекса Российской Федерации) оплачиваемым отпуском во время учебных сессий на срок до одной недели ежегодно.

Данные о посещении сотрудниками ЗАО АФ «Аудит-Классик» обучающих мероприятий в 2012 году

Количество сотрудников, прошедших обучение	Тема обучения	Внешнее или внутреннее обучение	Инициатор обучения	Источник оплаты обучения	Затраты организации на обучение, руб
2	МСФО	внешнее	организация	организация	160000
12	Ежегодное повышение квалификации аудиторов	4 человека – внутреннее, 8 человек - внешнее	организация	организация	72000
9	Ежегодное повышение квалификации бухгалтеров	2 человека – внутреннее, 7 человек - внешнее	организация	организация	48600
1	Повышение квалификации юристов	внешнее	организация	организация	12000
4	Пакет программ «1С»	внешнее	сотрудник	сотрудник	0
2	Компьютерные технологии как инструмент деятельности профессионального аудитора	внешнее	сотрудник	сотрудник	0
1	Практика разрешения трудовых споров в суде	внешнее	сотрудник	сотрудник	0
1	Юридический курс для профессиональных бухгалтеров	внешнее	сотрудник	сотрудник	0

Всего за счет организации в 2012 году обучилось 24 сотрудника. На обучение организацией было потрачено 292600 рублей, из них 132600 рублей – на обязательное ежегодное повышение квалификации, 160000 рублей – на внеплановое обучение, обусловленное производственной необходимостью.

По личной инициативе и за свой счет в 2012 году обучающие курсы прослушали 8 сотрудников.

Еще один метод развития персонала, принятый в ЗАО АФ «Аудит-Классик» - ротация кадров.

Сотрудники ЗАО АФ «Аудит-Классик» периодически переходят из одного департамента в другой, принимают участие в работе различных проектных групп. Поводом для ротации служит заявление сотрудника или производственная необходимость, например, в случае нехватки специалистов для выполнения определенного проекта.

Следствием такой политики, с одной стороны, является всестороннее профессиональное развитие специалиста, его многопрофильность и универсальность, а с другой стороны – размытые границы должностных функций и связей подчинения.

2. Выводы по результатам анализа и задачи разработки проекта совершенствования системы развития персонала

По результатам проведенного среди сотрудников, работающих в ЗАО АФ «Аудит-Классик» менее одного года, 71% (пять из семи опрошенных) новых работников считает существующие в организации адаптационные мероприятия достаточными и эффективными. Однако 29% (два человека) респондентов отмечают, что испытывали некоторые проблемы как в социальном, так и профессиональном плане после прохождения испытательного срока.

В организации не принято заранее планировать обучение персонала, сотрудники сами находят курсы по интересующим направлениям и оплачивают их полную стоимость, что свидетельствует об отсутствии системного подхода к обучению. Исключение составляют ежегодные обязательные курсы повышения квалификации для аудиторов и бухгалтеров, а также обучение, связанное с производственной необходимостью.

Ротация кадров носит бессистемный характер и никак не планируется.

В ходе работы был проведен опрос сотрудников ЗАО АФ «Аудит-Классик». Целью опроса было выявление уровня удовлетворенности персонала существующей системой развития. Также специалистов просили внести предложения по улучшению системы развития персонала и предложить элементы, которые было бы желательно в нее включить.

Опрос проводился среди работников, выполняющих основные функции, то есть аудиторов, консультантов, управленческого звена (68 человек).

По результатам опроса уровень удовлетворенности системой развития персонала ЗАО АФ «Аудит-Классик» является средним:61% респондентов отмечает, что развитию персонала в организации уделяется незаслуженно мало внимания, 14% основных сотрудников компании не удовлетворены кадровой политикой в отношении развития. Это свидетельствует о необходимости реорганизации системы развития персонала, повышения ее эффективности и внедрения новых элементов.

Рисунок 2.3.1 -Уровень удовлетворенности системой развития персонала ЗАО АФ "Аудит-Классик"

В ходе опроса респондентов также просили написать, какие меры, по их мнению, могут существенно увеличить эффективность системы развития персонала.

Среди предложений по улучшению системы развития наиболее часто встречались:

1. Полная или частичная оплата обучения (66 раз)

2. Организация системы внутреннего обучения (32 раза)

3. Создание кадрового резерва (26 раз)

4. Разработка системы управления карьерой (21 раз)

5. Организация мероприятий по обмену опытом: семинаров, конференций, круглых столов (7 раз)

Рисунок 2.3.2 - Предложения по улучшению системы развития персонала ЗАО АФ «Аудит-Классик»

На основании анализа действующей политики организации в вопросах развития персонала и результатов проведенного исследования были сформулированы основные задачи разработки проекта совершенствования системы развития персонала:

1. Разработка рекомендаций по повышению эффективности адаптационных мероприятий;

2. Разработка системы обучения персонала, а именно:

   1. процедуры подачи заявки на обучение;

   2. порядка выбора сотрудников, которых необходимо отправить на обучение;

   3. логики выбора способа обучения;

   4. алгоритма поиска провайдера обучения;

   5. возможности полного или частичного финансирования обучения персонала;

   6. процедуры оценки эффективности обучения;

3. Создание рекомендаций по улучшению документального обеспечения системы развития персонала в вопросах:

   1. Обучения персонала;

   2. Ротации кадров и порядка формирования проектных групп;

   3. Системы наставничества как элемента адаптации персонала;

   4. Управления карьерой персонала.