Глава 2. Управление стимулированием труда в оао «тепличный» г. Калуги

2.1. Организационно-экономическая и финансовая характеристика ОАО «Тепличный» г. Калуги

Предприятие совхоз «Тепличный» организован, в соответствии с постановлением Совета Министров РСФСР в 1973 году. ОАО «Тепличный» - является специали­зированным сельскохозяйственным предприятием по промышленному производству овощей защищенного грунта. Огромная площадь – 12-га – укрыта прозрачным гигантским шатром. Это теплицы - два отдельно действующих блока по 6-га остекленных зимних теплиц каждый. Предприятие организо­вано и на­ходится на окраине города Калуги, для кото­рого является ос­новным поставщиком свежих овощей и зелени с круглогодичным циклом. Расположение ОАО «Тепличный» очень выгодно, особенно учитывая специализацию предприятия.

ОАО «Тепличный» расположен в зоне с умеренно-континентальным климатом. Среднегодовая температура воздуха составляет 3,9⁰С, средняя температура января - -10,4⁰С, июня- +18,7⁰С. Сумма среднесуточных положительных температур за вегетационный период составляет 2274⁰С. Поздние весенние заморозки отмечаются в последней декаде мая, а ранние в последней декаде сентября. Отопительный период для защищенного грунта равен 212дней. Хозяйство имеет почвенно-климатические и гидрологические условия, типичные для области в целом. В теплицах овощи выращивают на почвосмесях, главным компонентом, которого, является верховой и переходной торф, цеолите и смеси верхнего торфа с перлитом.

Основными видами деятельности предприятия являются производство, переработка и сбыт сельскохозяйственной продукции. Различные виды торгово-закупочной и коммерческо-посреднической деятельности, включая выездную и комиссионную торговлю. В Калуге и Калужской области ОАО «Тепличный»

является основным поставщиком свежих овощей во внесезонный период.

Ежегодно потребителям Калужской области реализуется около 95% всех произведенных овощей, из них населению города Калуги - 60%.

1. Юридический статус:

Создание предприятия - 1973 год

ОАО «Тепличный» - 26.06.2001 год

Место регистрации - г. Калуга, регистрационно-экспертный отдел Городской Управы

Организационно-правовая

форма сельхозпредприятия - Открытое Акционерное Общество Регистрационный номер - 8145 Уставной капитал - 4464 тыс. руб.

2. Органами управления ОАО «Тепличный» являются:

1. Общее собрание акционеров.

2. Совет директоров.

3. Генеральный директор.

3. Почтовый адрес: 248031 г. Калуга, ул. Тепличная, тел.513-800, факс 513-144

Специалисты предприятия успешно занимаются сортоиспытанием российских и гол­ландских гибридов, сотрудничая с такими известными фирмами, как "Гавриш", "Ильинична", "Бейо Семена, "Новартис", "Брунсма". Результатами этого сотрудничества является повышение урожайности, лучшая устойчивость растений к заболеваниям, улучшение вкусовых качеств готовой продукции. За последнее пятилетие сумма ос­военных капитальных вложений соста­вила более 9223,0 ты­сячи рублей, сто­имость введенных в действие основ­ных фондов - 8384,0 тыс. руб., в том числе 3407,0 тыс. руб. было затрачено на приобретение техники.

Другим положительным моментом стало то, что, начиная с1999 года, в результате резкого увеличения курса доллара, сильно уменьшился завоз аналогичной продукции из-за границы, что привело к возрастанию спроса на

продукцию предприятия.

Таким образом, можно отметить, что, наращивая производственные ресурсы, из­менив структуру производства в пользу эконо­мически вы­годных видов продукции с учетом сезонности, ужесточая трудовую и производ­ственную дисциплины, хозяйство смогло до­биться положительных результатов.

Организационная структура ОАО «Тепличный» включает:

• Агрономическую службу (состоит из двух блоков теплиц, по 6га каждая);

• Животноводческую службу (пасека);

• Инженерную службу (механизированное звено, автогараж, центральную ремонтную мастерскую, автосервис);

• Службу коммерции и сбыта;

• Электроэнергетическую службу;

• Планово-экономический отдел и бухгалтерскую службу;

• Строительное подразделение;

• Отдел кадров;

• Административно-управленческий аппарат.

Оперативное руководство осуществляется генеральным директором предприятия, в непосредственном подчинении которого находится служба безопасности предприятия, ведущие специалисты по кадрам, секретарь и 6служб:

- служба заместителя директора по производству и главного агронома, под руководством которого находятся 12 звеньев теплиц, звено прочих культур, биометод, химлаборатория;

- служба заместителя директора по коммерческим вопросам, под руководством которого находятся отдел реализации и снабжения, столовая, фирменная торговля;

- служба заместителя директора по социально-бытовым вопросам;

- служба главного инженера;

- служба бухгалтерии;

- планово-экономическая служба.

Основу организационной структуры предприятия составляют 12 бригад теплиц. Их обслужи­вают вспомога­тельные подразделения, энер­гетическая служба, машинно-тракторный парк, автотранспортное подраз­деле­ние, ре­монтная мастерская, служба биохимической защиты, служба снабжения и сбыта и другие. Организационная структура управления предприятием приведена на рисунке А1 в приложении А.

Как видно из рисунка А1, организационная структура управления ОАО «Тепличный» имеет сложный, линейно-функциональный характер. Практически все важные функции, влияющие на нормальную работу предприятия, находятся под непосредственным контролем руководителя предприятия. Это объясняется спецификой производства, при которой любые сбои в обеспечении производства могут отрицательно сказаться на будущем урожае.

Закупки материальных ресурсов на предприятии проводятся централизованно и осуществляются службой снабжения и сбыта предприятия. Специалисты по снабжению, данной службы по заявкам подразделений предприятия осуществляют закупку всех необходимых ресурсов. Организационная структура управления службы снабжения и сбыта выглядит следующим образом (рисунок 2.1).

Служба снабжения и сбыта ОАО «Тепличный» состоит из двух специалистов по реализации, двух специалистов по снабжению и складского хозяйства состоящего из двух складов готовой продукции и трех материальных складов. Общее руководство службой осуществляется начальником службы снабжения и сбыта, который координирует работу по сбыту готовой продукции, а также осуществляет руководство и контроль за

осуществлением закупочной деятельности на предприятии. Сам начальник

службы снабжения и сбыта подчиняется непосредственно зам. ген. директора

по коммерции, который также в случае необходимости может осуществлять

Начальник отдела снабжения и сбыта

Специалисты по реализации

Специалисты по снабжению

Складскоехозяйство

Рисунок 2.1 - Организационная структура службы снабжения и сбыта ОАО «Тепличный»

непосредственное руководство работниками службы снабжения и сбыта.

На территории предприятия находится действующая столовая на 60 посадочных мест. Охраняемая автостоянка на 85 машино-мест. Две котельные с общей выработкой теплоэнергии в год 104,8тыс. Г/кал. Машинотракторный парк насчитывает 24 единицы техники, а автомобильный парк, насчитывает 19 единиц автотранспорта ( автомобиль-грузоперевозчик).

Основные виды выпускаемой продукции и услуг представлены:

• Короткоплодными огурцами;

• Томатами;

• Перцем;

• Баклажанами;

• Зелеными культурами: лук, салат, укроп, петрушка;

• Рассадой овощных культур;

• Цветной капустой, кабачками;

• Производство тепловой энергии и отпуск на сторону;

• Выращивание роз на срез;

• Оказание услуг автотранспорта.

К перспективным видам деятельности относятся:

1. производство цитрусовых;

2. увеличение производства культур открытого грунта;

3. производство грибов: вешенки.

Земельный фонд совхоза в настоящее время составляет 38га, из них сельскохозяйственных угодий 35га, пашни 17га, сенокосы 18га. (см. таблица 2.1).

Таблица 2.1 – Размер и структура земельных угодий

Вид угодий	Годы			Структура, %			2009 в % к
	2007	2008	2009	2007	2008	2009	2007	2009
1. Площадь с/х угодий всего в том числе:	35	35	35	92,11	92,11	92,11	100,00	100,00
- пашня	17	17	17	44,74	44,74	44,74	100,00	100,00
- сенокосы	18	18	18	47,37	47,37	47,37	100,00	100,00
2. Площадь не с/х угодий - всего	3	3	3	7,89	7,89	7,89	100,00	100,00
3. Общая земельная площадь – всего:	38	38	38	100,00	100,00	100,00	-	-

Площадь сельскохозяйственных угодий в динамике лет в среднем составляет 92,11% от общей земельной площади. Всю площадь сельскохозяйственных угодий почти поровну делят сенокосы и пашня, что в процентах составляет в среднем соответственно: 47,37и 44,74%.

Площадь не сельскохозяйственных угодий составляет в структуре земельных угодий в среднем 7,89%. Эта часть идет на дороги, лесные массивы и прочие земли.

Рассмотрим размер и структуру товарной сельскохозяйственной продукции (в ценах фактической реализации) за 2007-2009года данные представлены таблицей в приложении Б.

Анализ таблицы показывает, что на предприятии главной отраслью является растениеводство, где в среднем за анализируемый период на его долю в структуре товарной продукции приходиться 91,64%.

В отрасли растениеводства следует выделить овощеводство, где на долю, овощей защищенного грунта в среднем приходиться 99,86%.

Отрасль животноводства от всей товарной выручки занимает в среднем

0,03% и представлена только пчеловодством.

Следовательно, отрасль овощеводства является главной, а отрасль животноводства вспомогательной и служит в основном для реализации продукции.

Таким образом, предприятие специализируется на производстве овощей защищенного грунта и имеет овощное направление, и рассчитанные коэффициенты полностью соответствуют его производственному направлению.

Рассчитанный коэффициент специализации изменяется незначительно и в среднем составляет 0,99, то есть предприятие имеет углубленную специализацию.

Далее рассмотрим размер и структуру основных средств сельскохозяйственного производства на основе таблицы из приложения В.

Анализ таблицы показывает, что в 2009году коэффициент износа основных фондов увеличился по сравнению с 2007г. на 4,84%, и уменьшился на 1,59% по сравнению с 2008г. Коэффициент годности в 2009г. сократился по сравнению с 2007г на 0,03%, с 2008г. на 0,01%, а коэффициент выбытия увеличился в 2009г. и составил 0,9%. Коэффициент обновления также увеличился в 2009г. и составил 7,1%. Коэффициенты прироста и расширения значительно не изменялись.

Рассматривая основные средства сельскохозяйственного назначения можно сделать вывод о том, что количество зданий, сооружений и передаточных устройств увеличилось, а количество машин и оборудования,

транспортных средств, производственного и хозяйственного инвентаря уменьшилось, неизменным осталось количество земельных участков и объектов природопользования.

Размер производства предприятия характеризуется его ресурсным потенциалом, который складывается из четырех показателей:

1. стоимость валовой продукции;

2. среднегодовая стоимость основных производственных фондов с/х назначения;

3. среднегодовая численность работников;

4. площадь сельскохозяйственных угодий.

На основе таблицы 2.2 проанализируем размер сельскохозяйственного производства в ОАО «Тепличный».

Анализ таблицы показывает что:

- стоимость валовой продукции сельского хозяйства на протяжении исследуемого периода стабильно увеличивается и в 2009году составила 119460тыс.руб., что на 17,94% больше чем в 2008году и на 21,16% чем в 2007году.

- производство овощей защищенного грунта изменяется не стабильно, и наименьшего значения достигло в 2008году –28849ц, а в 2009году составило

32679ц, что на 3,96% больше чем в 2007году, и на 13,28% больше чем в 2008году. Овощи открытого грунта начали производить только в 2008году, и объем их производства составил 125ц, а в 2009году объем сократился до 85ц, что на 32% меньше аналогичного показателя 2008года. Мёд производится в течение всего анализируемого периода, в 2009 году объем производства составил 46ц, такой же, как в 2007 году, но на 21,05% больше чем в 2008году.

- среднегодовая стоимость основных производственных фондов сельскохозяйственного назначения на протяжении четырех лет увеличивается и в 2009 году составила 177057,5тыс.руб., что на 9,50% больше чем в 2007году и на 4,87% больше чем в 2008году.

- среднегодовая численность работников занятых в сельскохозяйственном производстве изменяется неоднозначно, и в 2009году численность составила

– 249чел., что на 3,32% больше чем в 2007году, и на 13,18% больше чем в 2008году.

- площади сельскохозяйственных угодий и площадь пашни остаются стабильными на протяжении четырех лет и составляют соответственно – 35 и

17га.

Таблица 2.2 – Размер сельскохозяйственного производства в ОАО «Тепличный»

Показатели	Годы			Структура 2009г. в % к
	2007	2008	2009	2007	2008
1. Стоимость ВП сельского хозяйства(в ценах фактической реализации), тыс.руб.	98598,8	101289,9	119460	121,16	117,94
2. Произведено, ц
- овощи защищенного грунта	31451	28849	32679	103,96	113,28
- овощи открытого грунта	-	125	85	-	68
- картофель	-	-	-	-	-
- мёд	46	38	46	100	121,05
3. Среднегодовая стоимость ОПФ сельскохозяйственного назначения, тыс.руб.	161690	168840	177057,5	109,50	104,87
4. Среднегодовая численность работников в сельскохозяйственном производстве, чел.	241	220	249	103,32	113,18
5. Площадь сельскохозяйственных угодий – всего, га	35	35	35	100	100
В т.ч.:
- пашня	17	17	17	100	100

На основе таблицы из приложения Г проведем анализ основных экономических показателей деятельности ОАО « Тепличный».

Уровень производства валовой продукции на 1га сельскохозяйственных угодий в 2009году составил 3413,14тыс. руб., что на 21,16% больше 2007года и на 17,94% больше 2008года.

Произошло увеличение товарной сельскохозяйственной продукции на 1га в 2009 году на 12,34% по сравнению с 2007годом и на 9,62% по сравнению с 2008годом.

Прибыль в расчете на 1га сельскохозяйственных угодий от реализации продукции в 2009году уменьшилась по сравнению с 2007годом на 107,15% и по сравнению с 2008годом на 74,34%.

Далее проанализируем производительность и оплату труда. Производство валовой сельскохозяйственной продукции на 1чел.-час. прямых затрат в 2009 году увеличилось на 55,86% по сравнению с 2007годом и на 14,50% по сравнению с 2008годом. Также изменялась и оплата 1чел-час. в целом по производству. В 2009году она составила 103,45руб., что на 0,24% меньше чем в 2007году, но на 12,08% больше 2008года.

Уровень производства валовой продукции на 100руб. основных средств с.-х. назначения в 2009году составил 67тыс.руб., что на 10,02% больше 2007года и на 11,67% больше 2008года.

Уровень рентабельности производства, т.е. прибыль (/-/убыток) к полной себестоимости, реализованной продукции, изменялся не стабильно, и в 2009году составил -0,11%, что на 1,83% меньше чем в 2007году и на 3,06% меньше чем в 2008году.

Далее проведем анализ финансового состояния предприятия. Финансовое состояние предприятия – это состояние, характеризуемое наличием у него финансовых ресурсов, обеспеченностью денежными средствами, необходимыми для хозяйственной деятельности, поддержание нормального режима работы и жизни, осуществления денежных расчетов с другими субъектами.

Платежеспособность – способность своевременно и полностью рассчитываться по своим обязательствам. Она подразумевает наличие у

организации денежных средств и их эквивалентов, достаточных для расчетов по погашению задолженностей. В связи с этим, одними из основных признаков платежеспособности являются :

- наличие в достаточном объеме средств на расчетном счете;

- отсутствие просроченной кредиторской задолженности.

Ликвидность баланса определяется как степень покрытия обязательств организации её активами, срок превращения которых в деньги соответствует

сроку погашения обязательств. От ликвидности баланса следует отличать ликвидность активов, которая определяется как временная величина необходимая для превращения активов в денежные средства. То есть, чем меньше время, которое потребуется, чтобы превратить в деньги данный актив, тем выше его ликвидность.

Для определения ликвидности баланса необходимо активы и пассивы баланса организации сгруппировать: активы- по степени ликвидности, пассивы – по степени срочности. Результаты расчетов представлены в таблице 2.3.

Таблица 2.3 – Анализ ликвидности баланса ОАО «Тепличный», тыс. руб

Активы	2007	2008	2009	Пассивы	2007	2008	2009
Наиболее ликвидные активы (А1)	18490,5	6282	1620	Наиболее срочные обязательства (П1)	2696,5	3410	4110,5
Быстро реализуемые активы (А2)	6524	10772,5	12443	Краткосрочные пассивы (П2)	14186	15038,5	29539,5
Медленно реализуемые активы (А3)	24549	29031	35521,5	Долгосрочные пассивы (П3)	5086	-	-
Трудно реализуемые активы (А4)	49563,5	46085,5	49584,5	Постоянные пассивы (П4)	21968,5	18448,5	33650

Для определения ликвидности баланса следует сопоставить итоги приведенных групп по активу и пассиву.

Баланс считается абсолютно ликвидным, если имеют место следующие соотношения: А1>П1, А2 > П2, А3 > П3, А4 < П4. Если какое либо их указанных соотношений не выполняется, то ликвидность баланса отличается от абсолютной. Анализ таблицы 2.1.2. показывает, что сопоставление итогов групп по активу и пассиву имеет вид:

2007г. : А1 > П1, А2 < П2, А3 > П3, А4 > П4.

2008г. : А1 > П1, А2 > П2, А3 > П3, А4 > П4.

2009г. : А1< П1, А2 < П2, А3 > П3, А4 > П4.

Исходя из этого, можно охарактеризовать ликвидность баланса как недостаточную, так как на протяжении всего анализируемого периода величина быстро реализуемых активов меньше краткосрочных пассивов, а также величина труднореализуемых активов превышает постоянные пассивы.

Проанализировав полученные результаты, можно сделать вывод, что величина ликвидных активов в период с 2007 по 2009 год изменялась и в 2009году составила 1620тыс.руб. В этом же периоде быстрореализуемые активы в целом увеличились на 1670,5 тыс.руб., если сравнивать с 2008годом. Это означает, что дебиторская задолженность у данного предприятия повышается, значит, потребители не погашают свои долги перед поставщиком. Медленно реализуемые активы увеличились на 6490,5тыс.руб. За данный период величина труднореализуемых активов изменялась неоднозначно и не существенно, в 2007году они составили 49563,5тыс.руб., а в 2009 –49584,5тыс. руб.

За анализируемый период с 2007 по 2009 год у организации увеличилась кредиторская задолженность на 1414тыс. руб. Краткосрочные пассивы увеличились, и в 2009году составили 29539,5тыс.руб. Долгосрочные

пассивы в 2007году составили 5086тыс.руб., а в 2008 и 2009 годах отсутствуют. Постоянные пассивы за исследуемый период изменялись неоднозначно, но по сравнению с 2008годом увеличились на 15201,5тыс.руб., это означает, что организация увеличивает собственный капитал и резервы.

Проведем анализ платежеспособности организации при помощи финансовых коэффициентов, представленных в таблице 2.4.

Анализ таблицы свидетельствует о том, что организация является вполне платежеспособной, о чем говорят все рассчитанные коэффициенты, которые на протяжении всего исследуемого периода в большинстве своем больше нормативного значения. В частности, общий показатель платежеспособности в 2007-2009гг. больше норматива (>1) хотя в отчетном

Таблица 2.4 – Анализ платежеспособности организации при помощи финансовых коэффициентов

Коэффициент	Порядок расчета	Нормативное значение	Фактическое значение по организации
			2007г.	2008г.	2009г.
1. Коэффициент общей платежеспособности		>1	2,57	1,86	0,98
2. Коэффициент абсолютной ликвидности	Ден. средства и краткосрочные финансовые вложения / текущие обязательства	0,2-0,25	0,74	0,37	0,05
3. Коэффициент критической оценки	Ден. средства + краткосрочные фин.вложения + краткосрочная дебиторская задолженность / текущие обязательства	0,6-0,8	1	1	0,42
4. Коэффициент текущей ликвидности	Оборотные активы / текущие обязательства	2-3,5	1,98	2,7	1,47
5. Коэффициент маневренности функционирующего капитала	Медленно реализуемые активы / оборотные активы – текущие обязательства	0,2-0,5	0,99	1	0,16
6. Доля оборотных средств в активах	Оборотные активы / валюта баланса	>=0,5	0,4	0,4	0,43

году составляет 0,98 что чуть ниже норматива, это говорит нам о том, что платежеспособность предприятия в отчетном году снизилась, но не значительно.

Коэффициент абсолютной ликвидности показывает, какую часть краткосрочной задолженности предприятие может погасить в ближайшее время. Этот коэффициент характеризует платежеспособность предприятия на дату составления баланса. Данный коэффициент интересен для поставщиков сырья и материалов.

В 2007 году коэффициент абсолютной ликвидности равен 0,74, это больше оптимального значения (0,2-0,25), это означает, что предприятие может погасить полностью краткосрочные задолженности. В 2008году коэффициент имел также нормативное значение 0,37, а в 2009году снизился до 0,05 что значительно ниже норматива, это нам говорит о том, что организация не в способна покрыть текущие обязательства.

Проанализировав коэффициент текущей ликвидности за 2007-2009гг. можно увидеть, что в 2007г. он составил 1,98 – это может быть связано с замедлением оборотных средств, вложенных запасов и неоправданным ростом дебиторской задолженности более 1года. В 2008году коэффициент составил 2,7, а в 2009году снизился и составил 1,47, что говорит об увеличении платежеспособности организации.

Коэффициент маневренности функционирующего капитала в 2007 и 2008гг. практически не изменяется, но в 2009году резко снижается до 0,16. Он показывает, какая часть функционирующего капитала обездвижена в производственных запасах и долгосрочной дебиторской задолженности.

Коэффициент критической оценки показывает, какая часть краткосрочных обязательств организации может быть, немедленно погашена за счет денежных средств, а также поступлений по расчетам. У ОАО «Тепличный» коэффициент критической оценки больше допустимого значения в 2007 и 2008годах, но снижается в 2009году до 0,42.

Доля оборотных средств в активах у ОАО «Тепличный» незначительно меньше нормативного значения, но её значение стабильно в динамике.

Для более точной оценки финансовой устойчивости организации рассчитаем абсолютные показатели финансовой устойчивости таблица 2.1.5.

Данные таблицы показывают, что в 2007-2009гг. финансовое состояние организации изменялось, сравнивая 2009год с 2007годом можно говорить о кризисном финансовом состоянии, т.к. <0,<0,ОИ<0. Но уже при сравнении 2009года с 2008годом следует говорить о неустойчивом финансовом состоянии, т.к.<0,<0,ОИ > 0.

Проведем оценку финансовой устойчивости ОАО «Тепличный» при

Таблица 2.5 – Анализ абсолютных показателей финансовой устойчивости и определение типа финансовой устойчивости в ОАО «Тепличный»

Показатели	2007г.	2008г.	2009г.	Изменение (+/-) в 2009году к
				2007г.	2008г.
1. Собственный капитал	89101,5	89093	78434	-10667,5	-10659
2. Внеоборотные активы	47486,5	64741	65547	+18060,5	+806
3. Наличие собственных оборотных средств (СОС)	41615	24352	12887	-28728	-11465
4. Долгосрочные кредиты и займы (ДК)	5086	-	-	-	-
5. Наличие (СОС) и долгосрочных заемных источников формирования запасов и затрат (СД)	46701	24352	12887	-33814	-11465
6. Краткосрочные кредиты и займы (КК)	14186	15038,5	29539,5	+15353,5	+14501
7. Общая величина источников формирования запасов и затрат ОИ (СОС+СД+КК)	60887	39390,5	55313,5	-5573,5	+15923
8. Запасы и затраты (ЗЗ)	24549	29031	30125	+5874	+4482

помощи относительных показателей, а именно финансовых коэффициентов (таблица 2.6).

Коэффициент обеспеченности собственными средствами характеризует степень обеспеченности собственными оборотными средствами предприятия

необходимыми для финансовой устойчивости. В 2007-2009г. его значение соответствовало нормативному значению и в 2009году составило 0,26.

Коэффициент обеспеченности материальных запасов собственными средствами показывает в какой степени материальные запасы покрыты собственными устойчивыми и не нуждающимися в привлеченных запасами.

В целом за исследуемый период значение этого показателя сокращалось, и в 2009году он составил 0,36.

Коэффициент маневренности показывает, насколько мобильны собственные источники средств. С финансовой точки зрения, чем больше значение коэффициента, тем лучше его финансовое состояние.

Таблица 2.6 – Оценка финансовой устойчивости ОАО « Тепличный» при помощи финансовых коэффициентов

Коэффициенты	Порядок расчета	Нормативное значение	2007г.	2008г.	2009г.	Изменение (+/-) в 2009г. к
						2007	2008
1. Обеспеченности собственными средствами	3РП-1РА/ 2РА	>0,1	0,37	0,22	0,26	-0,11	+0,04
2. Обеспеченности материальных запасов собственными средствами	3РП-1РА/ Статья запасы 2РА	0,6-0,8	1,69	0,84	0,36	-1,33	-0,48
3. Маневренности	3РП-1РА/3РП	-	0,47	0,27	0,16	-0,31	-0,11
4. Постоянного актива	1РА/3РП	-	0,53	0,73	0,84	+0,31	+0,11
5. Автономии	3РП/Валюту баланса	>=0,5	0,79	0,8	0,68	-0,11	-0,12
6. Финансовой устойчивости	Собственный капитал – долгосрочные обязательства / Валюта баланса	>0,6	0,75	0,8	0,68	-0,07	-0,12

Коэффициент постоянного актива показывает долю основных средств и внеоборотных активов в источниках собственных средств. В 2009году этот коэффициент составил 0,84.

Коэффициент автономии (финансовой независимости) показывает удельный вес собственных средств в общей сумме источников финансирования. За анализируемый период, данный коэффициент составил 0,79-2007г., 0,8-2008г., 0,68- 2009г, что выше нормативного значения. Для коэффициента автономии желательно, чтобы он превышал по своей величине 50%. В этом случае его кредиторы чувствуют спокойно, осознавая, что весь заемный капитал может быть компенсирован собственностью предприятия. Данный коэффициент имеет большое значение для инвесторов и кредиторов, т.к. чем выше значение коэффициента, тем меньше риск потери инвестиций и кредитов.

Коэффициент финансовой устойчивости показывает, какая часть актива финансируется за счет устойчивых источников. Значение данного показателя за анализируемый период составляло 0,75-2007г., 0,8-2008г., 0,68-2009г., что соответствует нормативному значению. Таким образом, 80%

активов финансируются за счет устойчивых источников.

В целом за анализируемый период, исследовав различные показатели, характеризующие финансовое состояние организации можно сделать следующие выводы:

- организация увеличивает собственный капитал и резервы;

- организация является вполне платежеспособной;

- финансовое состояние не вполне стабильно;

- по относительным показателям финансовая устойчивость в пределах нормативных значений.

Производство овощей защищенного грунта является высоко затратным. В структуре затрат на производство овощей защищенного грунта основными статьями являются оплата труда, энергоресурсы, семена и посадочный материал, удобрения, затраты на содержание основных средств, на их долю приходится 65-70% затрат.

Пути повышения эффективности производства овощей связаны с повышением их урожайности за счет внедрения интенсивных технологий производства, предусматривающих применение комплексной механизации, компьютеризации, обоснованных доз минеральных и органических удобрений, химических и биологических средств защиты растений, внедрение высокоурожайных гибридов и рациональной организации труда.

Пути улучшения финансовых результатов от деятельности предприятия, т.е. увеличение размера прибыли от реализации овощной продукции, среди которых особо стоит выделить:

- выпуск продукции более высокого качества, пользующейся повышенным спросом у потребителя (на такую продукцию возможно установление более высоких цен реализации);

- увеличение объемов производства продукции (при условии сохранения рентабельности реализуемой продукции);

- снижение себестоимости продукции за счет внедрения более эффективных технологий производства (снижение затрат на удобрения, посадочный материал, уход за растениями), повышение производительности труда;

- совершенствование структуры реализуемой продукции путем повышения удельного веса отдельных видов овощной продукции с более высоким уровнем рентабельности (т.е. со сравнительно низкими затратами на их производство и реализацию и высокими реализационными ценами);

- поиск более выгодных каналов реализации продукции и увеличение объемов реализации по этим каналам.

По итогам проведенного анализа можно сделать вывод, что ОАО «Тепличный» создано в целях повышения благосостояния его работников,

совместного производства овощной продукции и её реализации круглогодично, на основе рационального использования земли и других ресурсов. В ОАО «Тепличный» используются эффективные технологии ухода за растениями, оптимальные с точки зрения соотношения экономичности и отдачи от её применения. В эту технологию входит и применение определенного оптимального набора удобрений и средств защиты растений.

2.2. Анализ управления стимулированием труда работников в ОАО «Тепличный»

Стимулирование - это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов.

Стимулирование труда - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно.

Рассмотрим, насколько хорошо работает система стимулирования труда на предприятии ОАО «Тепличный».

Система стимулирования труда работников в ОАО « Тепличный» складывается из двух основных составляющих (блоков):

1. материальная форма стимулирования;

2. нематериальная форма стимулирования.

Анализ состояния дел на предприятии в области материального стимулирования необходимо начать с анализа структуры и состава фонда заработной платы (таблица 2.7).

По результатам расчетов, проведенных в таблице 2.7., можно сделать следующие выводы:

- фонд заработной платы на предприятии увеличивается ежегодно и в 2009году составил 40934 тыс.руб., что больше чем в 2007 году на 35,44% и

Таблица 2.7 – Структура и состав фонда заработной платы ОАО «Тепличный», тыс. руб.

Показатели	Годы			Структура ФЗП			Структура 2009 в % к
	2007	2008	2009	2007	2008	2009	2007	2008
Фонд заработной платы всего:	30224	36318	40934	100	100	100	135,44	112,71
1. Заработная плата за выполненные работы всего:	20195	20554	23793	66,82	56,59	58,12	117,82	115,76
В т.ч. - заработная плата в денежной форме	20081	20369	23593	99,44	99,10	99,16	117,49	115,83
Из нее выплаты компенсационного и стимулирующего характера	6030	7333	5699	30,03	36,00	24,16	94,51	77,72
- заработная плата в натуральной форме	114	185	200	0,57	0,90	0,84	175,43	108,11
2. Оплата отпусков	2314	2982	3150	7,66	8,21	7,70	136,13	105,63
3. Материальная помощь	530	374	478	1,75	1,03	1,17	90,19	127,81

больше чем в 2008году на 12,71%;

- величина выплат компенсационного и стимулирующего характера изменяется не стабильно, и в 2009году составила 5699 тыс.руб., что меньше чем в 2007 году на 5,49%, и меньше чем в 2008году на 22,28%.

На данном предприятии основными факторами, влияющими на фонд заработной платы являются численность работников и средняя заработная плата. Влияние изменения численности работников на фонд заработной платы устанавливается путем умножения величины отклонения численности работников в отчетном году от численности работников прошлого года на среднюю заработную плату на одного работника в прошлом году.

Влияние изменения средней заработной платы на фонд заработной платы

определяется путем умножения размера изменения средней заработной

платы на одного работника в отчетном году по сравнению с прошлым годом или планом на фактическую среднесписочную численность работников в отчетном году.

Заработная плата работников также относится к форме материального стимулирования работников, поэтому далее проанализируем изменение средней заработной платы на предприятии за период 2007-2009 годов (таблица 2.8). Из расчетов приведенных в таблице видно, что средняя заработная плата увеличивается за анализируемый период, более значительное увеличение было в 2008 году на 32,82% по сравнению с 2007годом. В 2009году средняя заработная плата составила 13170,53 руб.

Таблица 2.8 – Размер средней заработной платы, руб.

Показатели	Годы			Структура 2009г. в % к
	2007	2008	2009	2007	2008
1. Средняя заработная плата 1 работника в месяц	9916,01	13158,69	13170,53	132,82	100,09

Решение о повышении заработной платы работникам ОАО «Тепличный» принимает генеральный директор на основе результатов хозяйственной деятельности предприятия за отчетный период и личного вклада каждого работника предприятия. Значимость и величину личного вклада работника в производственный процесс определяет глава соответствующего подразделения, например, бригадир теплиц блока №1.

При разработке системы материального стимулирования персонала на предприятии также приходится учитывать социально-психологические особенности и всю систему ценностей работников. Персонал предприятия ОАО «Тепличный» можно условно подразделить на две противоположные группы: работники с «капиталистической», индивидуалистической, рыночной ориентацией (как правило, это в основном молодые люди) и работники «советского» типа, для которых характерен коллективизм и приверженность патерналистским ценностям (имеют солидный стаж, люди среднего и предпенсионного возраста). В зависимости от вклада конкретного работника в результат деятельности предприятия решается вопрос о его материальном стимулировании.

Также учитывается влияние на размер заработной платы: пола, возраста, профессионального статуса, уровня образования, квалификации, стажа работы на предприятии и значимости занимаемой должности.

Согласно Положению по оплате труда работников ОАО «Тепличный» оплата труда работников, занятых на сельскохозяйственных работах, производится по сдельно-премиальной, повременно-премиальной, коллективной системам оплаты труда, исходя из установленных норм и расценок; оплата труда работников, не связанных с производством продукции, вспомогательных обслуживающих производств - по повременно-премиальной системе; оплата труда руководителей, специалистов и служащих - на основе должностных окладов, которые устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией. Чтобы избежать конфликтов, связанных с порядком оплаты труда, на предприятии успешно используют зарубежный опыт: доступ к информации о зарплате сотрудников ограничивается, а заработную плату работники предприятия получают через банковскую систему по дебиторской карте, что в  итоге снижает конфликтность и социально-психологическую напряженность в коллективе.

Итак, в данной организации ведется умелая политика в отношении оплаты труда и отношения к квалификации и развитию персонала. Работникам платят или сдельно, что является огромным стимулом к работе, или, если невозможно увидеть и оценить количество сделанной работы, по количеству затраченного времени. Но сдельная заработная плата – это фактор, побуждающий человека работать максимально быстро и эффективно, а заработная плата, основанная на количестве затраченного, на работу времени, наоборот, расхолаживает и расслабляет работника. Такой тип оценки заработной платы ведется, например, у охранников или работников кадровых служб. Но это не совсем правильно. Поэтому для охранника заработная плата только повременная, а для работника кадровых служб заработная плата фиксированная, чтобы человек был заинтересован в выполнении работы быстро, а не в растягивании её, пытаясь остаться на сверхурочное время и снова ничего не делать.

Помимо основной заработной платы общество производит своим работникам различные стимулирующие выплаты, доплаты, надбавки, премии в пределах имеющихся средств.

Премии за основные результаты хозяйственной деятельности выплачиваются:

1) руководителю организации, его заместителям, главным специалистам,

имеющим в своем подчинении структурное подразделение или специалистов

в обособленных подразделениях по определенному наименованием должности виду деятельности (главный бухгалтер, главный экономист, главный энергетик и т.д.) за:

- выполнение прогнозного показателя по росту объемов производства, выручки, реализованной продукции, выполненных работ;

- обеспечение прибыли, оставшейся после налогообложения;

- рост рентабельности реализованной продукции;

- снижение уровня издержек обращения (себестоимости продукции, работ) по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года;

- снижение удельного веса затрат на рубль реализованной продукции по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года;

- рост выработки на одного работника (производительности труда) в сопоставимых ценах по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года;

- снижение просроченной дебиторской и кредиторской задолженности по сравнению с предыдущим отчетным периодом;

- внедрение и освоение новых технологий;

- выполнение установленных заданий по основным показателям прогноза социально-экономического развития (энергосбережению, освоению инвестиций в основной капитал, росту среднемесячной заработной платы и других).

При начислении премий учитываются основания для снижения (лишения) премий руководителю организации, его заместителям, главным специалистам, предусмотренные нормативными актами.

2) менеджерам, начальникам и специалистам функциональных структурных подразделений за:

- выполнение прогнозного показателя по росту объема производства, выручки, реализованной продукции, выполненных работ;

- рост рентабельности реализованной продукции;

3) работникам бухгалтерских и экономических служб за:

-выполнение прогнозного показателя по росту выручки, реализованной продукции, выполненных работ;

-увеличение уровня рентабельности по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года;

-снижение уровня издержек обращения (себестоимости продукции, работ) по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года;

-снижение удельного веса затрат на рубль реализованной продукции по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года;

-рост выработки на одного работника (производительности труда) в сопоставимых ценах;

-снижение просроченной дебиторской и кредиторской задолженности;

-обеспечение своевременных расчетов по всем видам налогов и платежей.

Размер премии может быть снижен за рост уровня издержек обращения по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года, опережающий рост средней заработной платы по сравнению с ростом производительности труда, за рост просроченной дебиторской и кредиторской задолженности, за нарушение сроков выплаты заработной платы.

4) работникам технических служб за:

- выполнение заданий по энергосбережению и привлечению инвестиций в основной капитал;

- своевременную подготовку к функционированию систем тепло- и электроснабжения ;

- освоение новых технологий;

- снижение расходов на содержание зданий, по обслуживанию оборудования;

- отсутствие несчастных случаев на производстве и снижение уровня профессиональных заболеваний.

Размер премии может быть снижен за некачественное и несвоевременное выполнение работ по подготовке к осенне-зимнему периоду работы.

5) рабочим категориям работников (грузчики, водители погрузчиков, рабочие, занятые обслуживанием оборудования, текущим ремонтом зданий, уборщикам помещений, территорий и другим) за:

- своевременную погрузку, разгрузку товаров;

- выполнение и перевыполнение технически обоснованных норм выработки (нормированных заданий);

- обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования;

- сокращение времени и затрат на обслуживание и ремонт оборудования, транспортных средств;

- соблюдение правил, норм и инструкций по охране труда, санитарных норм;

- качественную уборку производственных, служебных, складских и других помещений, территорий, обеспечение их надлежащего состояния;

- выполнение дополнительных поручений.

Размер премии может быть снижен за некачественное и несвоевременное выполнение работ.

Для премирования руководителей, инженерных, технических работников, рабочих за экономию горюче-смазочных материалов направляются средства, полученные от внедрения ресурсосберегающих технологий, модернизации производства и освоения новых методов использования транспортных средств, в размере:

- до 70 процентов суммы экономии дизельного топлива;

- до 80 процентов суммы экономии бензина всех марок;

- до 60 процентов суммы экономии моторных масел.

Задача персонала данного предприятия - расширение рынка, рост производства и объема реализации. На начальном этапе оправдано установление значительного вознаграждения за объемы производства сверх плана. Так, в случае выполнения плана оно состоит из оклада и 40% премиальных, в случае перевыполнения плана устанавливается дополнительный процент от оклада за каждую единицу произведенного продукта сверх нормы.

Следует отметить, что усилия некоторых работников по увеличению объемов производства стимулирует то, что максимальные размеры премии не ограничены. Однако другая группа специалистов не заинтересована в получении дополнительного вознаграждения за такие усилия, так как это требует с их стороны значительных затрат труда и  времени. В этом случае не срабатывает, и мотивация к труду через влияние одних членов группы на других. Например, для женщин-работниц старше 40 лет, имеющих детей, сорокалетний возраст - это рубеж, за которым падает восприимчивость к инновациям и динамичным требованиям окружающей среды. Поэтому на предприятии учитывают, что в коллективе преобладают женщины, а именно среднегодовая численность работников в 2009году – 259 человек, 211 человек из них – это женщины, значительная часть которых уже перешагнула рубеж 40лет. В этой группе люди чаще заявляют, что им не нужно «прибавление и вычитание премии» в зависимости от результатов работы. Они требуют стабильного дохода из месяца в месяц и не заинтересованы в нестабильной и неопределенной премии. К этой же группе (в плане стимулирования) можно отнести имитаторов деятельности, временных сотрудников и т.п.

Помимо премиальных выплат, к методам материального стимулирования, которые используются на предприятии можно отнести различные системы штрафных баллов, набираемых по числу нарушений правил и норм распорядка работы, трудовой дисциплины и т.д. Количество баллов, набранных за определенный период, является весомой оценкой работы специалиста, учет штрафных баллов ведется руководителями подразделений.

Помимо выплаты различных премий в рассматриваемом обществе к заработной плате работников предусмотрены надбавки за непрерывный стаж работы (таблица 2.9)

Таблица 2.9 - Надбавки за непрерывный стаж работы

Стаж работы, лет	Размер надбавки, %
2-5	10
5-10	15
10-15	20
15-20	25
>20	30

В рассматриваемом хозяйстве осуществляют также различные виды доплат (таблица 2.10).

Необходимо отметить, что в настоящее время планово-экономический отдел занимается совершенствованием систем оплаты труда и материального стимулирования, применяемых в ОАО «Тепличный».

В соответствии с положением по оплате труда работников ОАО «Тепличный» в целях повышения эффективности труда специалистов, их квалификации, ответственности за порученное дело в обществе один раз в три года проводится аттестация работников хозяйства. При аттестации работников делаются выводы об их соответствии занимаемой должности.

Таблица 2.10 – Доплаты

Виды доплат	Размер доплаты, %
1. Доплаты за вредные условия труда	8-15
2. Доплаты за работу в ночное время	35
3. Доплаты за выполнения обязанностей временно-отсутствующих работников	до 100
4. Доплаты за продукцию	до 50
5. Доплаты за ненормированный рабочий день водителю легкового автомобиля	100
6. Доплаты за руководство бригадой, звеном	20

Приказом генерального директора создается постоянно действующая аттестационная комиссия численностью не менее 3 членов. В состав аттестационной комиссии включаются: председатель – директор, секретарь – сотрудник общества и члены комиссии – руководители подразделений общества. Аттестационная комиссия имеет право привлекать к своей работе квалифицированных экспертов в различных областях знания, в том числе со стороны, на платной основе, для компетентной оценки пригодности отдельных специалистов занимаемой должности (выполняемой работе).

Секретарь аттестационной комиссии не позднее, чем за неделю до даты проведения аттестации представляет в комиссию материалы на каждого аттестуемого работника. В состав материалов входят копии документов об образовании, повышении квалификации, стаже работы, должностная инструкция работника, характеристика непосредственного руководителя, данные опроса мнения сотрудников ОАО «Тепличный», отзывы об аттестуемом работнике со стороны других работников и клиентов общества, с которыми он соприкасается в своей профессиональной деятельности. При повторной аттестации к документам прилагается аттестационный лист.

Опрос общественного мнения проводится секретарем или привлеченными специалистами по запросу руководителя структурного подразделения или самого аттестуемого работника среди персонала общества, с которым он непосредственно контактирует в процессе профессиональной деятельности, в том числе вышестоящего руководства, подчиненных работников, коллег аттестуемого, находящихся с ним на равной ступени управленческой иерархии. Целью опроса является групповая оценка и самооценка профессиональных, личностных качеств аттестуемого, его способности к коммуникациям, установлению эффективного делового общения в коллективе. Данные опроса представляются в комиссию в обобщенном виде - анкеты, используемой для проведения опроса, не оглашаются.

Работник, подлежащий аттестации, заранее, не менее чем за две недели до даты проведения аттестации, имеет право, ознакомится с представленными в комиссию материалами. Он имеет право представить в комиссию недостающие материалы, которые, по его мнению, могут повлиять на результаты аттестации. Не менее чем за две недели до даты проведения аттестации аттестуемому работнику предоставляется право ознакомиться с тематикой предстоящего на аттестации собеседования. Примерную тематику собеседования для различных категорий работников составляет секретарь комиссии по согласованию с соответствующими профильными специалистами и утверждает председатель аттестационной комиссии.

При аттестации управляющих работников они также оцениваются по деловым и личностным качествам. Деловые и личностные качества работника, перед проведением непосредственно аттестации оценивает непосредственный руководитель. К деловым качествам относятся следующие: знание производства - его технических и технологических особенностей; знание экономики - методов планирования, экономического анализа; наличие специальных знаний в области организации и управления производством; умение мобилизовать коллектив на решение поставленных задач; способность принимать на себя ответственность в осуществлении своих решений и т.п. При оценке личностных качеств принимают во внимание честность, справедливость, умение работника наладить доброжелательные отношения с подчиненными, выдержанность, тактичность, принципиальность, решительность в принятии управленческих решений, самокритичность в оценках своих действий и поступков и др.

На благополучном, экономически стабильном предприятии, каким является ОАО «Тепличный», применение только методов материального поощрения (и наказания) постепенно стало приводить к снижению заинтересованности персонала в результатах своего труда. Поэтому руководством организации было принято решение сочетать методы материального и нематериального стимулирования. При этом учитывают, что эффективность нематериальных стимулов зависит от умелого индивидуального подхода в работе с персоналом. Нематериальное стимулирование задействует психологические, социальные аспекты трудовых отношений. Оно позволяет повысить эффективность работы за счет:

- создания условий для межличностных контактов в процессе труда;

- создания «единой команды»;

- периодических совещаний с участием работников;

- высокой оценки и поощрения достигнутых результатов;

- открытых и доверительных отношений руководителя и работников;

- систематического, точного информирования коллектива о производственно-экономической ситуации предприятия, его перспективах, планах.

Повышают статус работника в его собственных глазах и в коллективе выполнение содержательных, творческих, сложных, важных заданий, требующих полной отдачи, а также привлечение подчиненных к процессу управления предприятием, делегирование прав и полномочий, стимулирование карьерного роста подчиненных, плановое обучение и переподготовка.

В системе нематериальной мотивации и стимулирования персонала в ОАО «Тепличный» учитываются социальные, морально-этические требования работников, их ожидания и потребности в моральном поощрении, признании заслуг. Почетные грамоты, информирование о лучших работниках предприятия на Доске почета предприятия - традиционные, хорошо зарекомендовавшие себя формы нематериального поощрения, которые используются в ОАО «Тепличный» и в настоящее время. Например, Доска почета в центральной части территории предприятия периодически обновляется, причем на ней представлены и молодые сотрудники разных отделов. Также на предприятии существуют следующие виды нематериальных стимулов, влияющие на стимулирование работников:

- поздравления трудящихся в связи с юбилейными датами;

- поздравления женщин в честь Международного женского дня 8 Марта;

- поздравления в связи с профессиональными праздниками.

Опыт предприятия ОАО «Тепличный» показал, что в тепличном производстве перспективно применять формы привлечения персонала к процессу управления предприятием посредством делегирования полномочий в процессе работы группы по развитию (по управлению качеством продукта) или проектной группы представителей функциональных служб, организованной по принципу матричной системы управления для выполнения конкретных задач. Эти формы позволяют принимать оперативные и взвешенные решения по модернизации технологического цикла, повышению качества товара, улучшению ассортимента и приемов продвижения продукции. Благодаря таким методам наиболее полно раскрывается потенциал работника; изменения ассортиментного ряда продукции предприятия происходят значительно быстрее и  с меньшим количеством неправильных и дорогостоящих решений. Более того, часто только таким методом удается разрешить клубок текущих проблем на этом динамичном предприятии.

Организационно – производственные методы мотивации работников на рассматриваемом предприятии находятся в зародышевом состоянии. Хотя руководство и приветствует интеллектуальное развитие и саморазвитие персонала, другие методы из данной группы не применяются. Нет стабильного улучшения труда работников, не проводится производственная ротация, работникам не предоставляется гибкий график работ в случае необходимости. Нужно отметить, что после наступления 25 лет, человек больше половины своего активного времени проводит на работе. То есть, не учитывается время, когда человек спит. Только время бодрствования. И вот, какая бы высокая ни была заработная плата, человек все равно уйдет в фирму, которая сможет предоставить ему условия работы на порядок выше. Руководству следует это учитывать.

На российских предприятиях особо остро стоит проблема воровства работниками собственности предприятия. В данной организации эта проблема не решена полностью. Никакая охрана, никакие стены не могут искоренить эту проблему российских предприятий. Но можно сделать так, чтоб людям было невыгодно воровать. Наиболее развитые зарубежные фирмы продают  по минимальной цене своим работникам часть акций. Большая доля дохода работника в таких фирмах зависит не только от качества и количества работы, но и от процветания фирмы. Это помогает сплотить людей ради общего дела, мотивирует работников делать свою работу максимально качественно, и, естественно, работник не станет воровать «у себя же». Данный опыт зарубежных фирм стоит перенять многим нашим предприятиям.

Итак, рассмотрев существующую систему управления стимулированием на предприятии ОАО «Тепличный», имеет смысл проанализировать основные экономические показатели эффективности производства, на которые непосредственное влияние оказывает методика управления стимулированием работников (таблица 2.11).

Из расчетов приведенных в таблице можно сделать следующие основные выводы:

- уровень производства, а именно стоимость валовой продукции сельского хозяйства стабильно увеличивается за исследуемый период и в 2009году составила 109711 тыс.руб.;

- прибыль от реализации продукции сельского хозяйства изменяется скачкообразно, и наибольшего значения достигла в 2009 году – 16379 тыс.руб.;

- производительность труда изменяется нестабильно, следовательно, прибыль предприятия увеличивается лишь за счет повышения или снижения цен реализации, предприятию же необходимо стабильное увеличение производительности труда, так как зависимость от внешних факторов а именно цен реализации, слишком рискованно;

Таблица 2.11 – Основные экономические показатели эффективности производства

Показатели	Годы			Структура 2009г. в % к
	2007	2008	2009	2007	2008
1.Уровень производства: - валовая продукция сельского хозяйства – всего, тыс.руб.:	98598,8	101289,9	109711	111,27	108,31
2. Прибыль от реализации продукции	5661	3037	16379	289,33	539,31
3. Производительность труда, руб.	376,33	559,61	355,05	94,34	63,46
4. Оплата 1чел.-час. труда, руб.	115,36	200,65	132,47	114,83	66,02

Итак, по итогам проведенного анализа можно сделать следующие выводы:

- в данной организации ведется умелая политика в отношении оплаты труда и отношения к квалификации и развитию персонала;

- помимо основной заработной платы общество производит своим работникам различные стимулирующие выплаты, доплаты, надбавки, премии в пределах имеющихся средств;

- в целом затраты на все виды стимулирования работников в среднем за 2007-2009годы на предприятии составляют 2876000 руб.;

- на предприятии ОАО «Тепличный» применяются в основном методы материального стимулирования. Остальные же, не менее важные методы и способы стимулирования, руководство организации мало использует. Хотя следует учесть, что в процессе стимулирования труда действует закон синергии – разные факторы мотивации и стимулирования многократно усиливают друг друга, и эффективно действуют только все вместе, а не по отдельности;

- прибыль предприятия в 2009году существенно увеличилась, следовательно,

предприятие располагает средствами для увеличения расходов на расширение компенсационного пакета своим работникам;

- существующая система управления стимулированием труда работников не является эффективной, важнейшим недостатком является нестабильное и скачкообразное изменение производительности труда работников.

Следовательно, для повышения эффективности управления стимулированием на рассматриваемом предприятии, необходимо внедрить новую более эффективную систему стимулирования труда работников и разработать Положение о премировании и стимулировании труда работников. В Положении необходимо будет указать все методы, способы и особенности новой системы стимулирования и довести эти сведения до всех работников предприятия.