3.4.2. Организационный паразитизм

Модель свиты

«Модель свиты может рассматриваться как патерналистская. Патернализм — это практика управления или контролирования людей путем обеспечения их потребностей, но без предоставления им ответственности за что-либо» (Oxford Advanced Learners Dictionary, 1982).

Патернализм как характеристика организационной культуры сочетает в себе три аспекта:

1) в организации существует сильный руководитель, «отец», «патер», который принимает решения и несет ответственность за их последствия;

2) и руководитель, и сотрудники убеждены, что сотрудники обязаны подчиняться руководителю, но при этом несут ответственность (да и то не всегда) только за свои конкретные действия, а не за работу организации в целом;

3) подчиненные уверены, что они вправе требовать от руководителя обеспечения их нужд.

Эта модель предполагает развитие жизнеспособности растения вопреки свите паразитов, поселившихся в нем или на нем. При этом руководитель воспринимается либо как само растение, либо как важнейшая, неотъемлемая его часть, без которой растение не могло бы возникнуть (семя), существовать (корень), получать необходимые вещества от корня (животворящий сок).

Руководитель как основной «стебель» организации обладает достаточной способностью, чтобы «скинуть» с себя паразитов. Однако он почему-то их терпит.

Причины этого терпения связаны, во-первых, с тем, что избавление от них потребует значительных энергетических затрат со стороны руководителя. Во-вторых, у участников свиты уже началась «параллельная эволюция». Конечно, в случае организаций речь не идет о тысячелетиях, и о параллельной эволюции мы можем говорить лишь метафорически, однако в рассматриваемых компаниях постоянство сообщества также не является случайным.

Одной из модификаций модели свиты может быть модель свиты-клубня. Во избежание случайностей растение может развить способы дополнительного накопления питательных веществ в клубнях вегетативным путем, без необходимости опыления цветов и образования семян.

Если от метафорического языка перейти к терминам реальной жизни организации, речь идет о том, что руководитель отказывается делегировать ответственность более молодым сотрудникам, не доверяя их способности самостоятельно сделать что-то ценное, принести «плоды». Это приводит к тому, что организация постепенно вырождается, как вырождается растение, если оно слишком долго размножается не семенами, а вегетативным путем.

Модель клубка

Моделью эффективной рабочей команды в условиях кризиса является «клубок» живых организмов — участников команды. Те из участников, кто сохранил и/или развил в себе способность к гибкой смене ролей, могут выйти из клубка, и в этом смысле они могут рассматриваться как самодостаточные социальные организмы, однако при выходе любого из участников нарушается, в большей или меньшей степени, способность клубка выполнять свои функции как целостного сообщества. В условиях кризиса количество таких индивидуально самодостаточных участников не должно превышать определенной границы меры, поскольку в противном случае эффективность команды снижается.

Руководитель команды и существующие в ней паразиты выполняют функцию соединения клубка в единое целое (рис. 3.5).

Рис. 3.5. Модель клубка в командной работе современной фирмы (рис. Мирошниченко М.)

Паразиты могут рассматриваться как сквозные живые нити клубка, обеспечивающие его целостность. Фактически они «прирастают» к другим участникам в областях переданных им собственных функций. Паразит соединяет, потому что разные люди выполняют его функции. Таким образом, они оказываются объединенными системой его функций. Слишком четкое разделение функций приводит к тому, что клубок не образуется. В этом случае эффективной моделью командной работы становится ловушка (см. ниже).

Для команды ключевая роль паразитов остается неосознанной. Эти цементирующие, объединяющие клубок участники команды воспринимаются как бесполезные или даже вредные его элементы. Такой взгляд может распространяться и на руководителя команды.

Если паразитом является руководитель команды, то это воспринимается как слишком серьезная несправедливость. Распределение функций другого паразита, не являющегося общим руководителем, воспринимается скорее как судьба, пусть и несправедливая. Однако способность преодолеть эту несправедливость дает, помимо ощущения эксплуатируемости, также ощущение собственной силы, Подсознательно участники команды ощущают необходимость паразитов для собственного развития и развития организации. Паразитизм, как известно, это крайний случай симбиоза. Конечной же стадией симбиоза может быть образование более сложного организма (Горелов А. А., 1997, с.119).

Таким образом, клубок можно рассматривать как способ соединения, формирования организации из отдельных элементов. Постепенно участники клубка могут стать мутуалами — «организмами, которые способствуют взаимному процветанию, как грибы и фотосинтезирующие бактерии, вместе образующие лишайники» (Горелов А. А., 1997, с. 119).При исключении паразитов из команды клубок перерождается в скопление разрозненных обрывков нитей. Жизнеспособность клубка — в его целостности.

Модель «ловушки»

Дополнительной возможностью может быть модель «ловушки», или пленения. «У некоторых «коварных» растений, например кирказона, трубка венчика цветка покрыта волосками, которые направлены вниз к пестику. Насекомые легко проникают через трубку венчика внутрь цветка, но выйти обратно не могут, мешают волоски. Если проникшие в цветок насекомые не принесли пыльцы, то они находятся в нем до тех пор, пока какая-либо мушка не принесет пыльцы и не произведет опыления» (Серебровский А. С., 1973). Участники команды находятся в ловушке, пока организация не будет оплодотворена каким-либо новым пришельцем.

Рис. 3.6. Модель ловушки в командной работе современной фирмы

Сотрудники лишь ждут чего-то извне для разрешения своих проблем, причем это ожидание воспринимается ими как плен, насилие, ограничение их свободы, принуждение, зачастую — как паразитизм начальника (Сидоренко Е. В., Мирошниченко М. А., 1999, с. 25-29).