Источники привлечения персонала

Различают внешние и внутренние источники привлечения персонала. Каждый из них имеет свои достоинства и недостатки.

Преимуществами найма со стороны (внешний) считаются:

- сравнительная легкость и широкие возможности выбора кандидатов;

-появление новых идей о развитии организации, которые они с собой приносят;

• снижение общей потребности в кадрах за счет привлече­ния дополнительных людей;

• меньшие затраты на обучение.

В целом, приглашение работника со стороны оправдано, если в организации вообще нет подходящей кандидатуры или требу­ются свободные от консерватизма «свежие люди» . В то же время нельзя принимать новых работников без необходимости по прин­ципу «был бы человек, а работа найдется».

К недостаткам такой формы относят:

• большие затраты;

• длительный период адаптации;

• рост текучести, ухудшение морально-психологического кли­мата вследствие конфликтов между новичками и старожилами;

• высокая степень риска из-за неизвестности человека;

• плохое знание им организации и потребность в длитель­ном периоде адаптации.

В целом внешний найм более пригоден для укомплектова­ния низовых или высших должностей.

Преимущества привлечения своих работников (внутренний) заключаются в:

• возможности планирования этого процесса;

• низких затратах;

• сохранении прежнего уровня оплаты (работникам со сто­роны нужно платить больше);

• предоставлении людям перспектив служебного роста;

• сохранении основного состава при сокращении штатов и быстром заполнением вакансий при освобождении должностей;

• хорошем знании претендентами организации и известнос­ти их самих (а следовательно, меньшем риске);

• ослаблении текучести кадров;

• облегчении адаптации к новым условиям и требованиям, легкости интеграции в коллектив;

• обеспечении «прозрачности» кадровой политики;

• возможности целенаправленного повышения квалифика­ции и т.п.

Хотя с экономической точки зрения целесообразнее брать подготовленных работников, учить с нуля легче, чем переучивать.

В целом внутреннее привлечение кадров считается более предпочтительным, но, тем не менее, оно также имеет свои недо­статки:

• характеризуется малым числом вакансии;

• ограничивает выбор места приложения труда;

• требует дополнительных затрат на переобучение;

• приводит к напряженности в коллективе вследствие внут­ренней конкуренции;

• позволяет продвигать «нужных людей»;

• снижает активность оставшихся «за бортом»;

• сохраняет общую потребность в рабочей силе.

В современных западных фирмах выделяют вторичный найм, то есть на­бор во временные подразделения и творческие группы либо непосредственно руководителем, либо на основе внутреннего конкурса, который может быть объявлен на конкретную должность или в подразделение.

В результате временного привлечения сотрудников на дополнительную работу, их горизонтального и вертикального перераспределения в крупных орга­низациях складывается внутренний рынок труда. Его функционирование сни­жает издержки, создает для персонала стимулы, позволяет быстро закрыть ос­новные вакансии, сохранить наиболее ценную часть персонала в случае угрозы увольнений; поддержать стабильность коллектива.