Принципы и этапы отбора персонала

Отбор персонала - это процесс выбора из списка заявите­лей тех, кто наилучшим образом отвечает требованиям вакансии на основе изучения профессиональных и личностных качеств претендентов.

Начиная отбор, необходимо заранее определить:

1. Какие люди требуются и каких нельзя брать.

2. Как оплачивать их труд.

3. Носит ли работа постоянный характер.

4. Можно ли обеспечить профессиональный рост.

5. Как избежать дискриминации.

6. Каков рабочий график.

Отбор - совокупность весьма сложных и дорогостоящих процедур, связанных с изучением кандидатов и определением степени их соответствия функциональным обязанностям, пред­полагает:

1. Первичное выявление на основе документов (резюме, ан­кет, заявлений) лиц, способных выполнять функции, необходи­мые в данный момент организации, и формирование резерва из кандидатов, с которыми и проводится ознакомительное собесе­дование. Такой способ необходимо практиковать, когда только возможно, кроме слз^аев, где это явно не требуется.

2. Ознакомительное собеседование. Обычно позволяют от­сеять до 80-90% претендентов, а для оставшихся выбрать наибо­лее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения пси­хологических и профессиональных качеств.

3. Целевые собеседования дают возможность оценить интел­лект, профессионализм, эрудицию, открытость новому, сообра­зительность, прилежание, наблюдательность, любознательность, инициативность, энтузиазм, благоразумие, честность, причины оставления прежнего места и т.п.

4. Специальный анализ анкет, резюме, характеристик, авто­биографий. Поскольку он ориентирован исключительно на про­шлое, то дает достаточно приблизителеные резельтаты.

5. Тестирование (может предназначаться как для отбора луч­ших кандидатов, так и для отсева слабых). Позволяет оценить: скорость и точность, аккуратность, тщательность выполнения работы; усидчивость, исполнительность; устойчивость внимания, характер мышления, память, способность быстро ориентировать­ся, интерес к работе, умение общаться с людьми, личные склон­ности.

Преимущества тестирования заключаются в оценке совре­менного состояния кандидата в контексте особенностей органи­зации и его будущей деятельности.

6. Графические (экспертиза почерка) и астрологические методы, широко применяемы в западных фирмах.

Графологическая экспертиза в определенной степени помогает дать це­лостную оценку личности, психических и психологических предпосылок к труду (активности, выносливости, упорства, готовности работать в команде, умения приспосабливаться, эгоизма, терпения, сообразительности, агрессивности, пе­дантизма, небрежности, высокомерия и пр). Но не всякий текст может быть объектом изучения (требуется зрелый почерк, умение самостоятельно излагать мнение).

Они ненадежны, чрезвычайно дороги и поэтому имеют вспо­могательный характер.

7. Медосмотр (или тестирование на основе специального медицинского опросника).

Медицинское заключение требуется для определения физической при­годности кандидата (показывает, не может ли работа нанести вред его здоро­вью, для какой деятельности он пригоден, как долго будет трудоспособен). В то же время, медицинское заключение не всегда может быть решающим докумен­том, поэтому справка о состоянии здоровья запрашивается не от всех.

Сводная таблица способов проверки персонала.

Анкета	Интервью	Тест	Рекомендации	Медкомиссия
Интеллект	+	+	+	+
Опыт	+	+	+	+
Образование	-	+	-	+
Личность	+	+	+	-
Здоровье	+	+	+	+
Отношение к работе	+		+	+
Общительность	-	+	+	+
Противопоказания	+	+	-	-
Моральные качества	+	+	+	+

По результатам руководитель организации (структурного подразделения) или службы персонала принимают окончатель­ное решение о найме на работу (нужно иметь в виду, что уровень нанимающих будет в конечном счете определять и уровень нанятых, лица с низкими способностями нередко предпочитают брать тех, у кого способности еще меньше).

Лица, не принятые в данный момент на работу, но представ­ляющие для организации интерес, заносятся в базу данных, ко­торая регулярно уточняется и обновляется.

Правила отбора и найма персонала целесообразно иметь в письменном виде.

Они, например, должны предусматривать, как и когда следует использо­вать описание требований, предъявляемых к претендентам, ссылки на законо­дательство, сведения о целях найма, необходимых шагах на каждой стадии, ме­тодах получения дополнительной информации, способах контроля, ответствен­ных.

Количественно процесс отбора характеризуется его коэффи­циентом:

Количество отобранных лиц

К. отбора = _______________________

Количество претендентов

Уже при его величине 1/2 отбор становится трудным делом, но, с другой стороны, чем он ниже, тем разборчивее может вести себя организация.

Принципами отбора кадров являются:

1) Выбор наиболее подходящих для организации работников (из 2-3 претендентов).

2. Ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека.

3. Поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности (поиск прекращается, если не­сколько человек так и не смогли удовлетворить предъявленные требования, ибо, скорее всего, сами требования завыщены, и их нужно пересматривать).

4. Отказ (как правило) в приеме новых работников не зависимо от ква­лификации и личных качеств, если потребность в них отсутствует.

5. Обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента (об­разования, стажа, опыта, а в ряде случаев пола, возраста, здоровья, психологи­ческого состояния) требованиям, должности.

6. Привлечение наиболее квалифицированных кадров (хороший специ­алист, сколько бы ему ни платили, всегда обходится дешевле, чем плохой), но не более высокой квалификации, чем это требуется.

7. Превышение ожидаемого эффекта над затратами.

8. Обеспечение стабильности коллектива и сохранение благоприятного психологического климата.

Удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.

Критерии отбора должны быть:

• немногочисленными (иначе он окажется затруднительным);

• соответствовать содержанию работ и ключевым требова­ниям должности;

• быть надежными.

Основными считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, потенциальные возможности, физические ха­рактеристики, тип личности.

Процедура принятия окончательного решения может осуще­ствляться в трех формах:

• отбор будущим руководителем с помощью специалиста по персоналу и штатного психолога на основе собеседования;

• отбор специальной конкурсной комиссией, в которую по­мимо администрации могут входить представители трудового коллектива, общественных организаций.

Считается целесообразным за 5-6 недель до официального объявления конкурса давать по неофициальным каналам сведения не только о наличии мест как таковых, но и обо всех ожидаемых перемещениях.

Правила избрания и инструкции должны быть четко сформулированы и обязательны для всех. Каждый имеет право испытать себя, а в случае отказа получить письменное мотивированное объяснение.

- открытые выборы на общем собрании коллектива. Слабыми сторонами практики отбора кадров в российских

организациях считаются: бессистемность; отсутствие надежного перечня требований к претенденту; ложная интерпретация его внешности и ответов на поставленные вопросы; умение красиво говорить; ориентация на формальные заслуги; суждение о чело­веке по одному из качеств; нетерпимость к негативным качествам или, наоборот, сглаживание недостатков, которые есть у всех; из­лишнее доверие к тестам.