По стилю поведения различают следующие типы лидеров: хозяин, артист, отличник, соратник, наблюдатель.

Стиль поведения	Характерные черты
ХОЗЯИН	Подозрительность, недоверие к другим людям, контролирование их, деление на «наших и ваших», постоянная жажда власти, стремление подавить или унизить других политиков, неприятие иных точек зрения, информации, не подтверждающей собственные убеждения.
АРТИСТ	Склонен к позерству, самодемонстрации и политическому нарциссизму, жаждет быть в центре внимания, легко «теряет голову» от лести и так же легко «заводится» от критики в свой адрес, может поднять и повести за собой толпу, но не способен к конкретной работе и доведению дела до конца.
ОТЛИЧНИК	Независимо от возможностей стремится всё сделать самым наилучшим образом, чрезмерно пунктуален и привязан к инструкциям, лишен легкости и гибкости в действиях, догматичен, с трудом поступается принципами и почти не способен на компромиссы.
СОРАТНИК	Несамостоятелен и не способен играть роль ведущего, поэтому стремится примкнуть к тому, кто может «делать политику», часто отстает от жизни, стремительность событий пугает его, настраивая на пессимизм.
НАБЛЮДАТЕЛЬ	Осторожен, не спешит участвовать в определенном политическом движении и конкретных делах, предпочитает позицию наблюдателя, который «себе на уме» и все взвешивает, чтобы не ошибиться в выборе.

1.8. Подходы и теории изучения лидерства

1. Подход с позиции личных качеств (1930-е гг.) объясняет лидерство наличием определенного набора общих для всех лидеров личных качеств. Однако практикой наличие стандартного набора качеств, который приводит к достижению успеха во всех ситуациях, не подтверждено.

2. Поведенческий подход (1940-50-е гг.) рассматривает лидерство как набор образцов поведения руководителя по отношению к подчиненным.

3. Ситуационный подход (начало 1960-х гг.) утверждает, что решающую роль для эффективности лидерства играют ситуационные факторы, при этом не отвергает важность личностных и поведенческих характеристик.

4. Современные подходы (1990-е гг.) постулируют эффективность адаптивного руководства — руководства, ориентированного на реальность. Оно означает применение всех известных стилей управления, методов и способов влияния на людей, сообразуясь с конкретной ситуацией. Это позволяет трактовать лидерство не только как науку, но и как искусство управления.

Подход с позиции личных качеств

Исследование лидерства прошло несколько этапов. Первый характеризовался тем, что ученые пытались определить ка­чества, которыми должен обладать эффективный лидер.

Теория лидерских качеств (черт).«Теория черт» попыталась дать ответ на вопрос, какими свойствами должен обладать лидер как особый субъект деятельности. Ее сторонники (Л. Бернард, В. Бинхам, О. Тэд, С. Килбоурн и др.) считали, что лидером человека делают определенные психологические качества и свойства («черты»). Лидер рассматривался ими через призму ряда факторов: способности, достижения, ответственность, статус, ситуативные черты.Выделим основные качества, которые сторонники этой теории считали необходимыми для лидера:

• сильное стремление к ответственности и завершению дела;

• энергия и упорство в достижении цели, рискованность и оригинальность в решении проблем;

• инициативность;

• самоуверенность;

• способность влиять на поведение окружающих, структурировать социальные взаимоотношения;

• желание принять на себя все последствия действий и решений;

• способность противостоять фрустрации и распаду группы.

Однако теория лидерских качеств не дала значительных практических результатов. Оказалось, что примерно одина­ково успешные лидеры могут обладать сильно различаю­щимися и даже взаимоисключающими качествами. Кроме того, составленный исследователями список желательных качеств эффективного лидера чересчур длинный: на прак­тике ни один человек не обладает их полным набором. Вместе с тем в рамках данного подхода был сделан первый шаг и подведена научная база под осуществление процессов найма, отбора и продвижения персонала по личным качествам. Концепции личных характеристик находят отражение в различных программах оценки деловых качеств и развития работников. При всей своей занимательности, теории «героев» и «черт» мало продуктивны в научном отношении. Они позволяют красиво описывать яркий феномен, но не приближают проникновение в его суть. Несмотря на общее признание этого, теории такого рода продолжают множить число своих сторонников, создавать все новые списки необходимых лидерских качеств.

Поведенческий подход к изучению теории лидерства

Поведенческий подход акцентирует внимание на стиле лидерства, под которым понимается совокупность характерных приемов и методов, используемых руководителем в процессе управления.

Основные теории лидерства различают два возможных поведения лидера:

1. Поведение, ориентированное на человеческие отношения (уважение к потребностям работников, забота о развитии персонала);

2. Поведение, ориентированное на выполнение производственных задач любой ценой (при игнорировании потребностей и интересов подчиненных, недооценке необходимости развития персонала).

К числу основных поведенческих моделей лидерства относятся теория лидерства К. Левина, континуум стилей руководства Р. Лайкерта, управленческая решетка Р. Блейка и Д. Моутана, теория Э. Фляйшмана и Э. Харриса и др.

Теория «X» и «Y» Д. МакГрегора. Д. Мак-Грегор разработал две теории организующего лидерства. Первая, так называемаятеория X, основана на предположении, что индивиды обычно пассивны, противостоят нуждам организации и, следовательно, их необходимо направлять и «мотивировать». Вторая,теория Y, основана на предположении, что люди уже обладают мотивацией и стремятся к ответственности, поэтому необходимо так их организовывать и направлять, чтобы они одновременно реализовывали и свои цели, и цели организации. Две эти теории отражали, по сути, два этапа развития организации.

«Двумерная модель лидерства» или «Управленческая решетка» Р. Блейка и Дж. Моутон. Деятельность лидера предполагает комбинирование двух фундаментальных составляющих: внимание к производству (деятельности коллектива) и внимание к людям (доброжелательный психологический климат в коллективе).

Позиции на решетке характеризуют типичные стили лидерского поведения.

Стиль 1.1. «Минимальное управление». В данном случае руководителем уделяется минимальное внимание и производству, и людям. Такое управление может быть оправдано только при наличии профессиональной управленческой команды, не требующей вмешательства руководителя.

Стиль 1.9. «Управление сельским клубом». Он ориентирован исключительно на человеческие отношения. В этом варианте людей не принуждают работать, а поощряют и поддерживают. Стиль может быть оправдан, когда решение производственных задач зависит от результата творческого человеческого общения.

Стиль 9.1. «Управление на основе задачи». Руководитель полностью сфокусирован на производстве и, по сути, является требовательным надсмотрщиком, который следит, чтобы планы выполнялись и люди делали только то, что им приказано. Все сбои в производстве рассматриваются как результат чьей-либо ошибки, соответственно, всегда должен быть найден и наказан виновный. Стиль 9.1 позволяет достичь высокой производительности, но на короткое время. Существование такой системы не может быть длительным без жесткой регламентации ее деятельности, в связи с этим зачастую сопровождается большой текучестью кадров.

Стиль 5.5 «Управление организацией людей» — промежуточный стиль, позволяющий добиться приемлемой производительности, предоставляя достаточно возможностей для поддержания приемлемых человеческих взаимоотношений. Такие лидеры следуют стандарту умеренного применения «кнута» и «пряника», справедливому, но твердому.

Стиль 9.9 предполагает высокое внимание и к производству, и к людям. В этом случае руководитель в группе «направлен» на интеграцию людей вокруг производства, он связывает человеческие отношения с решаемой задачей.

В отличие от стиля 5.5, стиль 9.9 пытается обнаружить лучшие и наиболее эффективные решения и ориентирован на достижение наиболее высокой производительности, в которую все участники вносили бы максимальный вклад и испытывали бы чувство удовлетворения от результатов деятельности. Использование этого стиля предполагает, что сотрудники ориентированы на работу и не нуждаются в особом контроле со стороны руководства.

Важнейший результат изучения лидерства Р. Блейком и Дж. Моутон состоял в том, что ими было показано: компетентному лидерству можно научиться. Это опровергло концепцию теории черт, отмечавшую важность лидерских качеств как врожденных характеристик, а также идею, положенную в основу ситуационного подхода, о том, что лидер не может изменять свой стиль руководства, а эффективен лишь в определенных ситуациях.

В целом поведенческие теории лидерства способствовали усилению внимания к вопросам обучения эффективным формам поведения. Задача организации представлялась не только в том, чтобы распознать эффективного лидера в процессе отбора персонала, но и в том, чтобы научить его навыкам успешного управления людьми.

Поведенческий подход заложил основы для классификации стилей руководства, направил усилия менеджеров на поиск оптимального стиля, однако уже в начале 1960-х гг. стал рассматриваться как ограниченный, так как не учитывал целого ряда других важных факторов, определяющих эффективность управленческой деятельности в той или иной ситуации.