Ситуационный подход в теории лидерства

Решающую роль в эффективном менеджменте играют ситуационные факторы, при этом не отвергает важность личностных и поведенческих характеристик.

Основными ситуационными теориями лидерства являются модель руководства Ф. Фидлера, подход «путь-цель» Т. Митчела и Р. Хауса, теория жизненного цикла П. Герси и К. Бланшара, модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона и др.

В основе большинства ситуационных моделей лежит положение о том, что выбор адекватного стиля руководства определяется в результате анализа управленческой ситуации и определения ее ключевых факторов.

Ситуационная теория лидерства Ф. Фидлера. В основе ситуационной теории Ф. Фидлера лежит предположение, что эффективность лидера зависит от того, насколько его стиль взаимодействия с группой соответствует ситуации ее жизнедеятельности. «Бессмысленно говорить просто об эффективном лидере или неэффективном лидере, мы можем говорить только о лидере, который может быть эффективным в одной ситуации или неэффективным в другой». Автор выделяет два основных стиля руководства лидера:

1. Стиль, ориентированный на отношения. Лидер получает удовлетворение от хороших взаимоотношений с другими людьми (как подчиненными, так и вышестоящим начальством).

2. Стиль, ориентированный на успешное выполнение стоящих перед группой задач. Лидер чувствует себя более комфортно под четким руководством со стороны вышестоящего начальника.

Оба стиля руководства лидера могут быть эффективными в соответствующих ситуациях. В случае сложного задания, требующего творческого подхода, требуются привлечение коллектива к выработке оптимального варианта решения задачи, мобилизация их творческого ресурса. Поэтому более успешным оказывается руководитель, ориентированный на отношения. В случае, когда структура задания точно определена, время на его выполнение ограничено, а руководитель обладает сильной формальной властью, более успешным может оказаться руководитель, ориентированный на выполнение задания, даже если между ним и подчиненными сложились неблагоприятные взаимоотношения.

По мнению Ф. Фидлера, эффективные в каждом конкретном случае руководители не взаимозаменяемы, так как разного рода ситуации предъявляют различные требования к качествам лидера и стилю руководства, а лидеры не могут менять собственный стиль. В связи с этим менеджерская стратегия может заключаться или в подборе лидеров с соответствующим стилем, или в перестройке ситуации в соответствие со стилем лидерства руководителя.

Отождествление в ситуационной теории Ф. Фидлера понятий «лидер» и «руководитель» ограничивает понимание возможностей лидера.

Теория жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара. Внимание авторов фокусируется прежде всего на подчиненных лидера. Согласно этой теории, успешность лидера зависит от соответствия его стиля лидерства зрелости членов руководимой им группы. Авторы выделяют два основных компонента зрелости:

- профессиональная зрелость — охватывает профессиональные знания подчиненных. Профессионально зрелый индивид обладает знаниями, навыками, способностями и опытом, позволяющими ему выполнять свои профессиональные задачи без чьего-либо руководства и указаний;

- мотивационно-психологическая зрелость — обусловлена желанием и мотивацией делать свою работу. Людям, зрелым психологически, не требуется внешняя стимуляция и поощрение, они мотивированы внутренне.

В соответствии с ними авторы характеризуют четыре уровня зрелости группы:

1. Члены группы не способны и не хотят нести ответственность за свою работу. У них отсутствуют и профессионализм, и уверенность в своих силах.

2. Члены группы не способны, но хотят выполнить порученную работу. У них есть мотивация, но отсутствуют соответствующие профессиональные навыки.

3. Члены группы способны, но не хотят выполнять работу, порученную им лидером.

4. Члены группы и способны, и хотят выполнять порученную работу.

Еще один компонент рассматриваемой теории состоит в выделении ориентации лидерства на задачу либо на людей. П. Херси и К. Бланшар рассматривают четыре специфических лидерских стиля, связывая их эффективность с уровнем зрелости членов группы.

1. «Указывающий» (сильная выраженность ориентации на задачу и слабая выраженность ориентации на людей). Лидер определяет роли подчиненных и указывает, что, как, когда и где делать. Стиль эффективен в ситуации 1 — «Члены группы не способны и не хотят нести ответственность за свою работу», а также в кризисных ситуациях, требующих быстрых, решительных действий.

2. «Подсказывающий» (сильная выраженность ориентации на задачу и сильная выраженность ориентации на людей). Стиль эффективен в ситуации 2 — «Члены группы не способны, но хотят выполнить порученную работу». Лидер реализует как директивное (указывающее), так и поддерживающее поведение.

3. «Участвующий» (слабая выраженность ориентации на задачу и сильная выраженность ориентации на людей). Стиль эффективен в ситуации 3 — «Члены группы способны, но не хотят выполнять работу». Лидер мотивирует и поддерживает подчиненных, привлекая их к процессам планирования и принятия решений, выполняя роль координатора.

4. «Делегирующий» (слабая выраженность ориентации на задачу и слабая выраженность ориентации на людей). Стиль эффективен в ситуации 4 — «Члены группы и способны, и хотят выполнять порученную работу». В этом случае лидер поощряет инициативу и вовлеченность членов группы, осуществляя минимальное руководство и поддержку подчиненных. Однако стиль предъявляет большие требования к собственному профессионализму лидера и наличию у него авторитета в глазах членов группы, так как в ином случае он может утратить лидерскую позицию.

Таким образом, в данной модели эффективное поведение лидера напрямую зависит от зрелости группы. По мере достижения подчиненными более высоких уровней поведение эффективного лидера характеризуется не только снижением контроля над группой, но и уменьшением воздействий лидера на систему межличностных отношений.

Модель принятия решений В. Врума и П. Йеттонаконцентрирует внимание на процессе принятия решений. Она выделяет пять стилей лидерства:

• А1 — менеджер сам решает задачу и принимает решение, используя имеющуюся у него информацию;

• А2 — менеджер сам решает задачу, но сбор и первичный анализ информации осуществляется подчиненными;

• С1 — менеджер принимает решение путем индивидуальных консультаций с отдельными подчиненными;

• С2 — аналогично стилю С1, но консультации проводятся в групповой форме;

• G2 — решение принимает группа, в которой менеджер играет роль «председателя».

Ситуационные теории лидерства имеют важное практическое значение, поскольку утверждают множественность оптимальных стилей лидерства в зависимости от ситуации. Они указывают наотсутствие единого универсального стиля управления и устанавливают эффективность руководства в зависимости от ситуационных факторов.