2. Современный этап развития харизматического подхода

Современный этап развития данного подхода ознаменовался значительным ростом исследований и привел к появлению и конце 1990-х годов ряда интересных теоретических разработок, опиравшихся не только на достижения в области собственно лидерской тематики, но и широко использовавших материалы изучения других сторон человеческого взаимодействия.

А. Драматургическая модель харизматического отношения в руководстве

Структурно-содержательный анализ модели. Основываясь на идеях представителей социально-драматургической концепции человеческого общения (И. Гоффмана, Б. Шленкера и др.), авторы модели утверждают, что ключевые роли в харизматическом отношении играют руководитель (или, выражаясь драматургическим языком, деятель, актер) и подчиненные (в драматургических терминах - аудитория, зрители) «Драматургическая модель руководства» имеет определенную структуру, к основным компонентам которой относятся: окружающая среда, характеристики руководителя (лидера), его активность по управлению впечатлениями, особенности идентификации подчиненных (последователей), характеристика харизматического отношения, организационные последствия харизматического руководства. Остановимся несколько подробнее на перечисленных блоках модели.

1. Окружающая среда. С точки зрения драматургического подхода окружающая среда служит своего рода сценой, на которой руководители и подчиненные строят харизматическое отношение. Возникновение харизматического отношения наиболее вероятно, когда окружающая среда неспокойна и состояние организационного контекста способствует переменам (например, отмечаются значительные проявления трансформационной культуры). Напротив, когда окружающая среда стабильна и в организа­ционном контексте отсутствуют предпосылки для перемен (в частности, преобладают явные элементы трансакционистской культуры), вероятность развития харизматического отноше­ния невелика.

2. Характеристики руководителя (лидера). В этот блок моде­ли включены факторы, оказывающие влияние на процесс ли­дерской идентификации, т. е. осознания, трактовки индивидом (руководителем, менеджером) себя как лидера. К числу таких факторов авторы модели относят: Я-систему лидера, его мо­тивы и ценности, видение.

Три аспекта Я-системы лидера характери­зуются авторами модели как наиболее существенные для ли­дерской идентификации:

• лидерская идентичность - основываясь на теоретиче­ских разработках в области Я-концепции и управления впечатлениями, У. Гарднер и Б. Аволио рассматривают лидеров, в том числе и харизматических, как людей, для которых образ (схема) лидера яв­ляется центральной и важнейшей частью их идентичности (по данным авторов модели, складывание сильной лидерской идентичности харизматиков во многом обусловлено их предшествующими достижениями в различных видах деятельности, успехами в преодолении жизненных вызовов, а также атрибуциями лидерства со стороны значимых других в разные годы жизни, особенно детские);

• высокое самоуважение - харизматические лидеры, обладают чрезвычайно высоким уровнем самоуважения и, даже столкнувшись с серией неудач, публично являют собой олицетворение непоколебимой уверенности, которая, в свою очередь, усиливает веру последователей в себя и повышает их самоуважение;

• высокий самомониторинг - имеется в виду способность следить за своим эмоциональным поведением и контролировать его, которая в очень большой степени присуща харизматическим лидерам, обусловливая их эффективное взаимодействие с последователями.

Следующими рассматриваемыми здесь характеристиками руководителя (лидера) являются его мотивы и ценности. Что касается мотивационных характеристик, то основным мотивом поведения харизматических лидеров, связанного с управлениями впечатлениями, является потребность во власти.

Касаясь ценностей харизматических лидеров, У. Гарднер и Б. Аволио отмечают, что они влияют как на содержание видения (например, на предпочтение лидером тех или иных целей и действий), так и на выбор методов, позволяющие осуществить это видение. Причем влияние лидерского видения оказывается наиболее действенным, когда оно высоко конгруэнтно потребностям, ценностям и притязаниям по следователей.

Авторы «драматургической модели» обращают внимание на особую разновидность лидерского видения - идеализированное видение. Активизируя потребности более высокого уровня, идеализированное видение стимулирует последователей действовать на пользу социума (группы, организации). Видение харизматических лидеров носит более дифференцированный характер, представ­ляя собой иерархию более специфических целей, касающихся тех или иных последователей. Объединяя эти цели в большое целостное видение, лидер «рисует» последователям более объ­емную и привлекательную картину будущего.

Далее остановимся еще на одной характеристике руководителя, которой авторы «драматургической модели» уделяют значительное внимание. Речь идет об имидже желаемой идентичности - термине, заимствованном учеными у Б. Шленкера. Этим термином описывается демонстрация индивидом (например, руководителем) окружающим (подчиненным) некоего желаемого представления о себе. Подобное представление включает в себя те личностные характеристики, которые наиболее желательны для индивида и которые, как он полагает, ему вполне доступны, исходя из максимума его возможностей.

По мнению Б. Шленкера, отличительными признаками ими­джа желаемой идентичности являются, во-первых, его полез­ность для самого индивида в достижении собственных целей и, во-вторых, его правдоподобие для наблюдателей в смысле безусловной, не вызывающей у них сомнения доказательности. Хотя этот имидж нередко содержит элементы самовосхваления, он вместе с тем, будучи подкорректирован реальной жизнью, являет собой все же некий компромисс между желанием индивида казаться и необходимостью быть.

Как считают авторы «драматургической модели», желательность имиджа идентичности для руководителей (лидеров) частично зависит от того, что ценится людьми (подчиненными, последователями), с которыми они работают. Например, директор школы может обрести харизму, проявляя особую теплоту, отзывчивость по отношению к детям, страдающим эмоциональными расстройствами, тогда как храбрость и решительность в бою наиболее желательны для имиджа военного руководителя.

В то же время авторы «драматургической модели» называют ряд имиджей, представляющих ценность практически для любых харизматических руководителей (лидеров). Имеются в виду:

• имидж человека надежного и заслуживающего доверия - специалисты называют этот имидж главным для харизматиков, поскольку отсутствие доверия со стороны подчиненных (последователей) обесценивает роль видения руководителя, фактически сводит на нет добровольность (ключевой компонент доверия) следования этому видению;

• имидж человека достойного в моральном отношении - многие харизматические лидеры склонны подавать себя людьми, достойными в моральном плане, чье видение рисует картины лучшей жизни организаций и общества в целом;

• имидж человека, склонного к новаторству, - имеется в виду имидж человека с выраженной новаторской, предпринимательской направленностью, чье видение содержит картину радикальных изменений, готового рисковать для блага идущих за ним людей;

• имидж человека, наделенного исключительными способностями, чрезвычайно одаренного - речь, в частности, идет о высоком уровне компетентности руководителя и его умении убедить подчиненных в возможности достижения чрезвычайно трудных целей, вследствие чего возрастает их доверие и усиливается лояльность.

3. Действия руководителя (лидера) по управлению впечатлениями - еще один блок «драматургической модели», включающий в себя усилия руководителя (лидера) по достижению и сохранению имиджа желаемой идентичности. С точки зрения драматургического подхода, подобная активность харизматиков может быть рассмотрена как приходящаяся на четыре основных этапа (или стадии):

• фрейминг - выдвижение лидером некоторой общей идеи (в виде, например, миссии организации), постановка основополагающей цели, которая определяет направление усилий подчиненных и наполняет смыслом их действия (что достигается, в частности, вербализацией лидерского видении, его апелляцией к ценностям и мотивации последователей);

• скриптинг - этап сценарного воплощения выдвинутой идеи, перевода ее в русло конкретной реализации посредством таких «драматургических» процедур, как:

• кастинг (имеется в виду определение ролей, выполняемых лидерами, последователями, противниками выдвинутой идеи, предполагаемыми спонсорами и т. п.),

• диалог (использование харизматиками различных форм ораторского искусства от метафор, аналогий и историй до речевых повторов, ритмических изменений речи и т. д., чтобы усилить влияние на окружающих),

• направление (речь идет о даче соответствующих указаний ключевым исполнителям и другим членам организации, опираясь на различные экспрессивные средства влияния, и частности, во многом невербального характера);

• постановку - на этом этапе происходит отбор релевантных символов с последующей манипуляцией ими, причем особое внимание уделяется физическому облику лидера (например, демонстрации им тех или иных знаков социального престижа), окружающей среде (например, месту появления харизматика, встречающей его аудитории), реквизитам (например, звуковому сопровождению встречи харизматика с аудиторией);

• исполнение - этап конкретной реализации сценарные моделей поведения и взаимоотношения руководителя с подчиненными, включающих разнообразные стратегии управле­ния впечатлениями.

До сих пор речь шла об активности лидера (руководителя) в рамках харизматического отношения. Вместе с тем значитель­ное внимание в подходе У. Гарднера и Б. Аволио уделяется также и другой стороне этого отношения - последователям (подчиненным), имея в виду различные (релевантные идеям обсуждаемого подхода) их характеристики.

4. Особенности идентификации последователей. По мнению авторов «драматургической модели», процесс идентификации (т. е. осознание, трактовка) индивидами себя в качестве после­дователей отличают: стремление солидаризироваться со сво­им лидером, приписывание ему харизмы и переживание по­зитивного чувства к нему. Подобные проявления являются результатом влияний, оказываемых действиями лидера на Я-систему последователей, их мотивы и ценности, эмоциональ­ное состояние, приписывание лидеру харизмы. Рассмотрим несколько подробнее специфику этих влияний.

Касаясь Я-системы последователей, ученые [Gardner & Avolio, 1998] выделяют два наиболее существенных для идентификационного процесса аспекта:

• идентичность последователей - она воплощает пред­ставление индивидов о себе как о последователях (схема по­следователя является важнейшей частью их идентичности) и во многом формируется благодаря действиям лидера по уп­равлению впечатлениями, причем в качестве основных «инструмен­тов» влияния лидера на идентичность последователей специ­алисты называют ролевое моделирование (его объектом, т. е. образцом, служит лидер) и аналитичес­кую рамку, которую конструирует и использует лидер для лучшего понимания подчиненных и выработки согласия с ни­ми в оценке ситуации и видении;

• возрастающее самоуважение и самоэффективность последователей - имеется в виду, что высокая степень уверенности харизматических лидеров (как в собственных силах, так и в способностях последователей), воплощенная в демонстрируемых ими поведенческих образцах, действиях по поддержке и эмоциональному воодушевлению последователей, способствует росту самоуважения последних, усиливает их восприятие себя как способных эффективно решать стоящие перед ними задачи, т. е. как самоэффективных.

Другой рассматриваемый У. Гарднером и Б. Аволио аспект личности последователей - их мотивы и ценности. Благодаря привлекательности декларируемых ценностей и видения, а также поведенческих и эмоциональных проявлений харизматические лидеры оказывают значительное влияние на мотивацию и ценности последователей. В частности, они способствуют смещению вектора направленности мотивации последователей от полюса собственных интересов к полюсу коллективных дел. Аналогичному влиянию подвержены и ценности последователей: они меняются, становясь конгруэнтными видению и ценностям лидера, и постепенно интернализуются последователями.

Одним из результатов влияния лидера на последователей является приписывание (атрибуция) ему харизмы. Оно во многом обусловлено степенью соответствия лидерского поведения прототипу харизматического лидера.

Атрибуция харизмы может усиливаться также и в зависимости от некоторых иных факторов, получивших название позитивных «вторичных впечатлений». Имеются в виду позитивные впечатления, связанные с такими, например, чертами лидера, как физическая привлекательность, общительность, доброжелательность.

Итогом разнообразных действий лидера по управлению впе­чатлениями в виде харизматически окрашенных самопрезентаций является развитие позитивных чувств к нему со стороны последователей.

Завершая знакомство с «драматургической моделью», оста­новимся далее вкратце на двух своего рода итоговых структурных ее компонентах - харизматическом отношении и ор­ганизационных последствиях.

5. Харизматическое отношение. Развитие харизматического отношения (т. е. отношения меж­ду харизматиком и воспринимающими его в качестве таково­го последователями) сопровождается возникновением рядом эффектов. Один из них - возрастание у последователей в хо­де взаимодействия с лидером и друг с другом чувств коллективной идентичности и эффективности. В этом взаимодей­ствии харизматические лидеры акцентируют роль общих интересов последователей, способствуют их эмоциональному ощущению себя единой группой, подчеркивают невозможность достижения успеха без единения усилий. Другой эффект харизматического отношения - командные действия (в драматургической терминологии буквально - «командные исполнения, игры»). Речь идет о том, что развившееся ощущение коллективной идентичности и эффективно­сти способствует единению последователей с лидером, кото­рое практически реализуется в командных действиях. Наконец, еще один эффект харизматического отношения, вызванный описанными выше влияниями харизматиков, находит отражение в возрастающих усилиях последователей по достижению содержащих вызов целей.

6. Организационные последствия. Судя по сводке данных, представленных У. Гарднером и Б. Аволио, харизматическое лидерство позитивно связано с некоторыми организационными характеристиками, например со сплоченностью и эффективностью. Вместе с тем влияние харизматиков не всегда сопровождается позитивными результатами. Так, если видение лидера ошибочно, нереалистично, последо­ватели могут быть введены в заблуждение, а их активность обернется пустой тратой сил. Кроме того, в силу этической нейтральности харизма может в равной мере служить целям как добра, так и зла.