Управленческие функции в управленческом цикле

 

Без управления организации не существует. Основные управленческие функции (А. Файоль): циклически повто­ряющиеся процессы, которые гарантируют достижение системы целей, эффективное функционирование, сохра­нение и развитие организации.

Тип управления — это характеристика того, как при­нимаются (управленческая форма) и каким способом реа­лизуются (рычаг управления) управленческие решения. Типы управления, конечно, должны соответствовать куль­туре организации и, следовательно, особенноетям персо­нала, который в ней работает.

Организационная культура — целостность целей и цен­ностей, присущих организации, специфических принци­пов поведения и способов реагирования, ритуалов, лежа­щих в основе совместной деятельности людей в рамках организации.

Менеджмент выступает как система действий, обеспе­чивающих слаженную работу коллективов людей с опти­мальными экономическими результатами.

Цель менеджмента — создать эффективную организацию и затем менять ее так, чтобы она соответствовала меняю­щимся задачам и обстоятельствам.

Менеджер — специалист, занимающийся организаци­ей работ коллектива людей на основе специальных мето­дик и процедур. «О качествах менеджера надо судить по тому, как хорошо он может организовать большое число людей и насколько эффективно он может добиваться наи­лучших результатов от каждого из них, сливая в единое целое» (А. Морита).

Менеджмент может быть определен как научно-прак­тическое направление, ориентированное на обеспечение активной жизнедеятельности (функционирования) орга­низаций в рыночных условиях хозяйствования. Совре­менный менеджмент включает в себя управление интел­лектуальными, финансовыми, сырьевыми ресурсами в их наиболее эффективной производственной деятельности. Со­ответственно менеджер — это специалист по управлению, который разрабатывает планы, определяет, что когда делать, как и кто будет выполнять намеченное управление персоналом, разрабатывает рабочие процедуры (техноло­гии) применительно ко всем стадиям управленческого цикла, осуществляет контроль. Короче говоря, менеджер планирует, организует, управляет, контролирует основные функции организации.

Под персоналом мы будем понимать совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, экспер­ты, которые могут быть привлечены для проведения ис­следований, разработки стратегии. Персонал - это стра­тегический фактор, определяющий будущее организации, ведь именно люди делают работу, подают идеи и позволя­ют фирме жить. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные организации требуют определенного персонала, приводящего их в движение. Люди ограничи­вают или увеличивают силу и слабость фирмы.

Управление персоналом — функциональная сфера де­ятельности, задача которой — обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и тре­буемого качества, их правильная расстановка и стимули­рование. Целью управления персоналом является форми­рование работоспособных коллективов, в которых работ­ники действуют с учетом собственных интересов и во бла­го организации в целом.

Управляющие персоналом — это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главные цели которых — повышение производственной, творче­ской отдачи и активности персонала, разработка и реализа­ция программы развития кадров.

Основной задачей управления человеческими ресурса­ми является наиболее эффективное использование спо­собностей сотрудников в соответствии с целями предпри­ятия и общества. При этом должно быть обеспечено со­хранение здоровья каждого человека и установлены отно­шения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

Управление человеческими ресурсами предприятия вклю­чает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:

1. Определение потребности в рабочих, инженерах, ме­неджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы.

2. Анализ рынка труда и управление занятостью.

3.  Отбор и адаптация персонала.

4. Планирование карьеры сотрудников фирмы, их про­фессионального и административного роста.

5. Обеспечение рациональных условий труда, в том чис­ле благоприятной для каждого человека социально-психо­логической атмосферы.

6.  Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп.

7.  Управление производительностью труда.

8. Разработка систем мотивации эффективной деятель­ности.

9.  Обоснование структуры доходов, степени их диффе­ренциации, проектирование систем оплаты труда.

10.  Организация изобретательской и рационализатор­ской деятельности.

11. Участие в проведении тарифных переговоров меж­ду представителями работодателей и работополучателей.

12. Разработка и осуществление социальной политики предприятия.

13.  Профилактика и ликвидация конфликтов. Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, сте­пени автоматизации производства, социально-психологи­ческой обстановки на предприятии и за его пределами.

Кадры в одно и то же время могут выступать как объек­том, так и субъектом управления. Работники предприя­тия выступают объектом потому, что они являются час­тью производственного процесса. Поэтому планирование, формирование, перераспределение и рациональное исполь­зование людских ресурсов на производстве составляют ос­новное содержание управления персоналом и с этой точки зрения рассматриваются аналогично управлению ма­териально-вещественными элементами производства.

Управление персоналом преследует цели: 1 — помощь фирме в достижении общих целей; 2 — эффективное ис­пользование мастерства и возможностей работников; 3 — обеспечение фирмы высококвалифицированными и заин­тересованными служащими; 4 — стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу в данной фирме.

Система целей для управления персоналом, с одной сто­роны, должна отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать от администрации, а с другой — какие цели по использованию персонала ставит перед собой ад­министрация организации и какие условия она стремит­ся для этого создать. Успех управления возможен, если эти группы целей непротиворечивы.

Главная цель - прибыль предприятия в системе управ­ления персоналом — достигается через удовлетворение со­циальных потребностей человека на производстве.

Структурное расположение кадровой службы может быть представлено несколькими вариантами.

Вариант 1: структурная подчиненность кадровой служ­бы руководителю по администрированию.

Первый вариант подчиненности кадровой службы в системе управления организацией

 

 

Система целей, позволяющая реализовать социальные потребности с точки зрения персонала организации

В данном варианте выполнение задач службой пер­сонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения функциональной подсистемы.

Вариант 2: структурное подчинение службы управ­ления персоналом как штабного отдела общему руко­водству организации.

 

 

 

Система целей администрации по использованию персонала

и условий их достижения

 

 

 

Второй вариант подчиненности кадровой службы

 в системе управления организацией

 

Преимуществом второго варианта является близость кадровой службы ко всем сферам руководства органи­зации. Такая структура наиболее целесообразна для не­больших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадро­вой службы.

Вариант3: структурная подчиненность кадровой служ­бы в качестве штабного органа непосредственно высшему руководству.

 

 

Вариант включения кадровой службы

 в систему управления организацией

 

Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду других подсистем.

В зависимости от масштаба фирмы, специфики де­ятельности, традиций число и название подразделений кадров службы, численность сотрудников могут меняться. В одной организации могут быть созданы отделы заработной платы, льгот, профессионального развития, в то время как в другой все эти функции выполняет один отдел.

Многогранность управления персоналом предполагает множество направлений в этой важной проблеме. Разли­чают следующие аспекты управления персоналом:

1. Технико-технологический аспект предполагает не­обходимость учитывать уровень развития конкретного про­изводства, особенности используемых в нем техники и тех­нологий, производственных условий.

2. Организационно-экономический аспект позволяет раскрыть вопросы, связанные с планированием численнос­ти и состава работающих, моральным и материальным сти­мулированием, использованием рабочего времени и т. п.

3. Правовой аспект проблемы включает вопросы соблю­дения трудового законодательства в работе с персоналом.

4. Социально-психологический подход рассматривает вопросы социально-психологического обеспечения управ­ления персоналом, внедрения различных социологиче­ских и психологических процедур в практику работы.

5. Педагогический аспект затрагивает проблемы, свя­занные с воспитанием и обучением персонала.

На крупных предприятиях определены следующие функ­ции кадровых служб:

1. Административная деятельность. Применение на практике основных законодательных положений в облас­ти организации и оплаты труда, коллективных договоров.

2. Трудоустройство. Прием на работу, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, вопросы перевода на Другую работу внутри предприятия, выдвижение на более высокие должности, увольнение.

3. Подготовка, переподготовка, повышение квалифи­кации кадров. Сюда относятся все вопросы, связанные с выявлением потенциальных возможностей сотрудников фирмы, определения путей их продвижения по производ­ственной или служебной линии.

4. Материальное вознаграждение. Аттестация рабочих мест и должностей, структура заработной платы с учетом социальных льгот, изучение рынка труда, разработка от­дельных статей коллективного договора.

 

 

 

5.  Социальные вопросы. Контакты с профсоюзными организациями, содействие проведению общественных ме­роприятий, анализ и выявление причин социальной на­пряженности.

6.  Условия труда и техника безопасности.

В отечественной системе управления основным струк­турным подразделением по работе с персоналом по-прежне­му является отдел кадров, занимающийся вопросами при­ема и увольнения работников, а также организацией их обучения, повышения квалификации и переподготовки. В последнем случае при необходимости создаются отделы под­готовки кадров или отделы технического обучения.

В реальной жизни отделы кадров не являются ни мето­дическим, ни информационным, ни координирующим цен­тром кадровой работы. Они структурно разобщены с отдела­ми организации труда и заработной платы, охраны труда и техники безопасности, с юридическими отделами и други­ми подразделениями, которые также выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются отделы социального обслуживания.

Система управления (СУ) персоналом включает следу­ющие основные элементы: 1 — группу специалистов аппа­рата управления; 2 — комплекс технических средств СУ;

3  — информационную базу для управления персоналом;

4 — комплекс методов и методик организации труда и уп­равления персоналом; 5 — правовую базу; 6 — совокуп­ность программ управления информационными процесса­ми решения задач управления персоналом.