Производственное поведение сотрудника организации

 

Формирующееся адекватное производственное поведе­ние работников способствует реализации целей организа­ций.

Каждая организация в работе с персоналом решает одни и те же основные задачи, вне зависимости от специфики деятельности.

Во-первых, каждая организация привлекает необхо­димые для достижения ее целей человеческие ресурсы, то есть сотрудников.

Во-вторых, все без исключения организации проводят обучение своих сотрудников, чтобы объяснить стоящие перед ними задачи и привести их навыки и умения в со­ответствие с этими задачами.

В-третьих, организации осуществляют оценку участия каждого из сотрудников в достижении стоящих перед орга­низацией целей.

В-четвертых, каждая из организаций в той или иной форме вознаграждает своих сотрудников, то есть каким-то образом компенсирует затраты времени, энергии, ин­теллекта, которые они несут, работая над достижением организационных целей.

Перечисленные задачи актуальны для любой орга­низации, хотя их острота и формы решения могут различаться. Для их успешного решения каждая организа­ция должна разработать и внедрить особые методы, проце­дуры, программы, которые в своем единстве будут пред­ставлять систему управления человеческими ресурсами, де­ятельность по управлению персоналом (УП-деятельность).

В промышленности России более половины сотрудни­ков служб управления персоналом занимаются нормиро­ванием и оплатой труда. В системах управления челове­ческими ресурсами США больше всего сотрудников заня­то отбором, адаптацией и оценкой персонала.

Система управления персоналом включает ряд подсис­тем, выполняющих свои специфические функции. Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наибо­лее полной реализации своих способностей. Создание та­кой социально-психологической атмосферы является наи­более сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки систем мотивации, оценки результатов труда, выбора стиля управления, соответству­ющего конкретной ситуации.

 

Диагностическая модель управления персоналом

 

 

 

Система управления персоналом

 

 

Подсистема условий труда	Подсистема трудовых отношений	Подсистема оформления и учета кадров
- соблюдение требований психофизиологии труда   - соблюдение требований эргономики труда   - соблюдение требований технической эстетики - охрана труда и техника безопасности - охрана окружающей среды	- анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений - анализ и регулирование отношений руководства - управление конфликтами и стрессами   - социально-психологическая диагностика - соблюдение этических норм взаимоотношений - управление взаимодействиями с профсоюзами	- оформление и учет приема, увольнения, перемещений   - информационное обеспечение системы кадрового управления - профориентация       - обеспечение занятости

 

 

Состав функциональных подсистем

системы управления персоналом организации и их основные функции

 

 

Система управления персоналом

 

 

Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала	Подсистема развития кадров	Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда
Разработка стратегии управления персоналом   Анализ кадрового потенциала   Анализ рынка руда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы Планирование кадрами         Взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию   Оценка кандидатов на вакантную должность     Текущая периодическая оценка кадров	Техническое и экономическое обучение     Переподготовка и повышение квалификации Работа с кадрами резервов             Планирование и контроль деловой карьеры       Профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников	Нормирование и тарификация трудового процесса   Разработка систем оплаты труда   Использование средств морального поощрения         Разработка форм участия в прибылях и капитале     Управление трудовой мотивации

 

Состав функциональных подсистем системы управления персоналом

организации и их основные функции

 

Система управления персоналом

 

 

 

Подсистема юридических услуг	Подсистема развития социальной инфраструктуры	Подсистема разработки оргструктур управления
Решение правовых вопросов трудовых отношений   Согласование распорядительных документов по управлению персоналом   Решение правовых вопросов хозяйственной деятельности	Организация общественного питания   Управление жилищно-бытовым обслуживанием       Развитие культуры и физического воспитания   Обеспечение охраны здоровья и отдыха Обеспечение детскими учреждениями Управление социальными конфликтами и стрессами Организация продажи продуктов питания и товаров народного потребления	Анализ сложившейся оргструктуры управления Проектирование оргструктуры управления       Разработка штатного расписания   Построение новой оргструктуры управления

 

Состав функциональных подсистем

системы управления персоналом организации и их основные функции

 

В ряде организаций формируются структуры управле­ния персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все под­разделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

В зависимости от размеров организаций состав подраз­делений будет меняться: в мелких организациях одно под­разделение может выполнять функции нескольких подсис­тем, а в крупных фирмах функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Распределение административных задач управления. Метод управления это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения целей.

Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности. По существу, способы осуществления управленческой деятельности, применяемые для постановки и достижения целей организации, и выступают как методы менеджмента. При решении той или иной задачи менеджмента разные методы предоставляют в его распоряжение систему правил, приемов и подходов, сокращающих затраты времени и других ресурсов на постановку и реализацию целей.

Методы управления в зависимости от принятой стратегии условно можно сгруппировать следующим образом:

- административные (ориентированные на определенные мотивы человеческого поведения - осознание необходимости трудовой деятельности и дисциплины труда, чувство долга, культуру труда и т.п., напрямую воздействующие на персонал с помощью норм, распоряжений, регламентирующих актов, подлежащих обязательному исполнению);

- экономические (косвенно воздействующие, основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников);

- социально-психологические, базирующиеся на использовании неформальных факторов мотивации - интересов, потребностей личности, группы, коллектива.

Объективной основой использования административных методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций управления функция организации, задача организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувств долга, стремление человека трудиться в определенной организаций культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличав прямой характер воздействий: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.