Контрольные вопросы.

1. Дайте определение рынка труда. Раскройте сущность внешнего и внутреннего рынка труда.

2. Назовите основные субъекты рынка труда и поясните – каким образом каждый субъект воздействует на рынок труда.

3. Каким образом осуществляется регулирование рынка труда.

4. Что такое безработица? Дайте характеристику основных формы безработицы.

5. Что такое трудовые ресурсы? Раскройте состав трудовых ресурсов.

6. Какие категории граждан относятся к занятым и безработным?

Литература.

1. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ,2000.

2. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2005.

3. Москвина О.В. Рынок труда и основные направления повышения эффективности его регулирования. – Новосибирск.: Издательство СГУПС, 2008.

Тема 2. Теория управления о роли человека в организации. Структура персонала организации. Трудовой и кадровый потенциал человека, организации, общества.

Краткие теоретические сведения.

В связи с тем, что теории управления персоналом развивались вместе с различными школами управления, последние повлияли на название и содержательную составляющую теорий управления персоналом. За более чем столетие (период промышленной револю­ции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом. В настоящее время выделяют три группы теорий: классические теории, теории че­ловеческих отношений и человеческих ресурсов.

Персонал — это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также ра­ботающих собственников и совладельцев.

Основными характеристиками персонала организации явля­ются: численность и структура.

Численность персонала организации зависит от характера, масшта­ба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и уп­равленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (пла­новую) величину. Более объективно персонал характеризуется спи­сочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Структура персонала организации — это совокупность отдель­ных групп работников, объединенных по какому-либо критерию. В таблице 2.1 приведена структура персонала по различным критериям.

Таблица 2.1

Структура персонала организации.

Критерии структуризации	Группы персонала
Категории	Рабочие, служащие (в том числе руководители, специалисты, технические исполнители)
Сфера деятельности	Занятые основной и неосновной деятельностью
Структурное подразделение	Работники соответствующих подразделений и служб
Место основной работы	Состоящие и не состоящие в штате
Имущественные отношения	Собственники (акционеры) и наемные работники
Профессия	Экономисты, юристы, инженеры, слесари и т.д.
Уровень квалификации	Рабочие соответствующих разрядов и специалисты определенных категорий
Гражданство	Граждане РФ, иностранные граждане и лица без гражданства
Стаж работы на предприятии	Работающие до одного года, 1-3 года, 3-5 лет и т.д.
Тип трудового контракта	Работающие по срочному или бессрочному контракту
Пол	Мужчины и женщины
Возраст	Молодежь и подростки,25-30 лет и т.д.
Уровень образования	Высшее и незаконченное высшее, среднее специальное, среднее (полное) общее, основное общее и ниже и
Перспективы роста	Состоящие и несостоящие в в резерв на выдвижение
Система оплаты труда	Работники – сдельщики или повременщики и т.д. Оплата по уровню компетенций. Индивидуальные или групповые формы оплаты.

Источник: Экономика персонала с.245.

Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогатель­ных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подраз­делениях, аппарате управления, занятые производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и нео­сновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделя­ются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким при­знакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатыва­ющих центрах» и т.д.

Критерием оптимальности структуры персонала является со­ответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах.

Трудовой потенциал организации — возможное количество и ка­чество труда, которым располагает трудовой коллектив организации при данном уровне научно-технического прогресса. Трудовой потен­циал организации, являясь конкретной формой материализации че­ловеческой деятельности, выступает как персонифицированная ра­бочая сила, взятая в совокупности своих качественных и коли­чественных характеристик.

Кадровый потенциал организации — совокупная оценка личност­ных и профессиональных возможностей кадрового состава организа­ции на основе изучения трудового потенциала работников и органи­зации в целом.

Трудовой потенциал работника — возможности работника, опре­деляющие границы его участия в трудовой деятельности, количество и качество труда, которым располагает работник. Трудовой потен­циал работника проявляется через его кадровый потенциал. Основа трудового потенциала работника — это качества, заложенные при­родой (возможности здоровья, творческие способности) (табл. 2.1).

Кадровый потенциал работника — совокупность количественных и качественных характеристик работника, определяющих его возможности на основе изучения его трудового потенциала. Личност­ными и профессиональными характеристиками кадрового по­тенциала работника являются: возраст, здоровье, уровень про­фессионализма, подготовка и способность к профессиональному росту, непрерывному образованию, знания, опыт, навыки к труду, стаж работы в данной профессии, специальности, семейное поло­жение и др. Кадровый потенциал работника позволяет дифферен­цированно подходить к проблеме включения в систему занятости в организации работников с различным уровнем трудоспособности на разных этапах их жизненного цикла.

Задание 1.1.

Проанализируйте и дайте характеристику компонентам трудового потенциала конкретной организации (в которой проходили практику, работали и т.д.) в соответствии с таблицей 2.1 «Примеры характеристик трудового потенциала». Приведите конкретные примеры

Таблица 2.1 Примеры характеристик трудового потенциала⁶

Компоненты трудового потен­циала	Объекты анализа и соответствующие им показатели
	Работник	Организация	Общество
1	2	3	4
Здоровье	Трудоспособ­ность. Время отсутствия на работе из-за болезней	Потери рабочего вре­мени из-за болезней и травм. Затраты на обеспечение здоро­вья персонала	Средняя продолжи­тельность жизни. За­траты на здравоох­ранение. Смертность по возрастам
Нравственность	Отношение к окружающим	Взаимоотношения между сотрудника­ми. Потери от кон­фликтов	Отношение к инвали­дам, детям и престаре­лым. Преступность, социальная напряжен­ность

1	2	3	4
Творческий потенциал	Творческие способности	Количество изобре­тений, патентов, рацонализаторских предложений, новых изделий на одного работающего. Пред­приимчивость	Доходы от авторских прав. Количество па­тентов и международ­ных премий на одного жителя страны. Темпы технического прогресса
Активность	Стремление к реализации спо­собностей. Предприимчи­вость
Организован­ность	Аккуратность, рациональность, дисциплиниро­ванность, бе­режливость, обязательность, порядочность	Потери от наруше­ний дисциплины. Чистота. Исполнительность	Качество законода­тельства. Качество дорог и транспорта. Соблюдение договоров и законов
Образование	Знания. Количе­ство лет учебы в школе и вузе	Доля специалистов с высшим и средним образованием в об­щей численности работающих. Затра­ты на повышение квалификации пер­сонала	Среднее количество лет обучения в школе и вузе. Доля затрат на образование в госбюд­жете
Профессиона­лизм	Умения. Уро­вень квалифи­кации	Качество продукции. Потери от брака	Доходы от экспорта. Потери от аварий
Ресурсы рабочего времени	Время занято­сти в течение года	Количество сотруд­ников. Количество часов работы за год одного сотрудника	Трудоспособное насе­ление. Количество за­нятых. Уровень безра­ботицы. Количество часов занятости за год

Задание 1.2.

1. Необходимо ознакомиться с Порядком учета персонала в соответствии с Инструкцией, принятой По­становлением Государственного комитета РФ по статистике от 07.12.88 № 121 «Об утверждении Инструкции по заполнению орга­низациями сведений о численности работников и использовании рабочего времени в формах Федерального государственного стати­стического наблюдения» (см. электронный вариант в папке ОУП). Инструкция регламентирует методы оп­ределения списочного состава, среднесписочной численности ра­ботников, перечень занятых в основной и неосновной деятельно­сти, категории персонала, порядок учета приема и выбытия кадров и другие вопросы.

2. Придумайте название организации, вид ее деятельности, определите численность персонала по различным категориям. Смоделируйте конкретную ситуацию и произведите расчет списочного состава, среднесписочной численности ра­ботников, перечень занятых в основной и неосновной деятельно­сти.

Задание 1.3.

Откройте папку «ОУП» в «Материалах преподавателей» (компьютерный класс аудитория Л-311). Откройте электронный учебник «Управление персоналом на железнодорожном транспорте: Учебное пособие для вузов ж.-д. транспорта / В.А. Козырев, С.В. Палкин, В.В. Корсаков» на стр. 34.

На основании данных, приведенных в таблице 2.3. рассчитайте сводные показатели мотивационной, квалификационной и соци­альной составляющей кадрового потенциала организации за 2010 г. Результаты расчетов необходимо сдать преподавателю.