ГОСЫ / 14.Трудовая мотивация и удовлетворенность трудом

22. Трудовая мотивация и удовлетворенность трудом.

Мотивы могут быть внутренние и внешние.

Внутренние: связаны с деятельностью, отражают её содержание, форму. Реализация доставляет непосредственное удовольствие.

Внешние: мотив не релевантен деятельности. При реализации человек не получает удовольствие. Если мотивация идёт только через внешние мотивы, то человек испытывает отчуждение от труда.

Теории трудовой мотивации - это обычные теории мотивации, только применительно к труду. Всё очевидно.

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ:

1. Теория А. Маслоу. Вспоминаем пирамиду потребностей:

1. Физиологические

2. Потребность в безопасности

3. Потребность в любви и привязанности

4. Потребность в уважении и статусе

5. Потребность в самовыражении.

В поведении человека наиболее актуальны те потребности, которые не удовлетворены, только при удовлетворении низших потребностей человек переходит к удовлетворению вышестоящих.

Долг начальника – отслеживать, какие потребности не удовлетворены у подчинённых, и стимулировать работу при помощи их удовлетворения.

2. Двухфакторная теория Ф. Херцберга.

Факторы:

1. Гигиенические (фактор среды) : размер и характер заработной платы, условия труда, межличностные отношения, характер контроля. Гигиенические факторы не мотивируют, а не дают формироваться негативному отношению. Данная группа факторов связана с окружающей средой.

2. Мотивирующие: ощущение успеха, признание окружающих, карьерный рост, рост возможностей, рост ответственности, осмысление работы. Данная группа факторов связана с характером и сущностью работы.

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ.

1. Теория трудовой мотивации Аткинсона.

Поведение человека составляет совокупность индивидуальных качеств человека и ситуации восприятия. Мотивы обусловлены полом и возрастом.

Трудовая мотивация состоит из следующей взаимосвязи элементов:

• Стремление к успеху (сотрудники стремятся выполнить функции средней сложности)

• Избежание неудач

• Вероятность успеха

• Привлекательность успеха и благосостояния

2. Теория ожидания В. Врума.

Человек ожидает, что его поведение действительно приведёт к удовлетворению потребности. Потребность является не только условием мотивации человека для достижения цели, но и выработанным типом поведения. Поведение сотрудников определяется поведением:

* руководителя, который при определённых условиях стимулирует работу сотрудников.

*сотрудника, который уверен, что при определённых условиях ему будет дано вознаграждение

*сотрудника и руководителя, допускающих, что при определённом улучшении качества работы ему будет выдано вознаграждение.

*сотрудника, который сопоставляет сумму вознаграждения с суммой, необходимой на удовлетворение его потребности.

В данной теории подчёркивается необходимость в преобладании повышения качества условий среды. В соответствии с теорией мотивация складывается из 3 блоков:

1. Усилия – следствие и результат мотивации

2. Исполнение – взаимодействие усилий, личных возможностей и среды

3. Результат – функция, зависящая от исполнения и от степени желания получит вознаграждение.

Уровни результата:

• Собственно результаты труда – продукт

• Последствия, связанные с качеством продукта (вознаграждение или наказание)

Исполнение отражает приоритет для человека тех или иных результатов. Если результат высоко ценится человеком, то он имеет положительную направленность. Ожидание отражает представление человека о том, в какой мере его действия приведут к желаемым результатам. Обычно эти результаты зависят от опыта, анализа причин успеха или неуспеха.

Ожидания можно разделить на несколько групп:

• Связывающие усилия и исполнение работы

• Связывающие исполнение работы и результат.

3.Теория Мак Клелланда

Мак Клелланд делает упор на потребности высшего уровня, к которым он относил стремление к успеху (успех расценивается как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность учавствовать в принятии сложных ответственных решений), стремление к власти (умение человека успешно работать на разных уровнях управления, его способность быть неформальным лидером), стремление к признанию (признание сотрудниками и коллегами).

Люди,стремящиеся к власти, должны удовлетворять свою потребность и могут это сделать при занятии определённых должностей. Управлять такими потребностями можно, если подготавливать сотрудников к переходу выше по иерархической лестнице при помощи аттестации, направления на курсы повышения квалификации.

Так же по мнению Мак Клелланда, сотрудники стремятся реализовать потребность в принадлежности, которая по своему смыслу схожа с аналогичной потребностью в теории А. Маслоу.

В теории можно выделить наличие 3 типов менеджеров:

• Институциональные – высокая потребность во власти при слабой потребности в принадлежности. Высокий самоконтроль.

• Социально активные менеджеры, так же имеющие высокую потребность во власти.

• Менеджеры, имеющие домонирующую потребность в принадлежности.

ОТЕЧЕСТВЕННЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ:

Первой научной программой, исследовавшей отношение человека к труду стала «Программа исследования личности в её отношении к среде» 1912 год. А.Ф. Лазурский и С.Л. Франк. Даная программа позже была развита в теории В.Н. Мясищева.

60-70 годы Ядов В.А. написал два проекта, посвящённых данной проблеме: «Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности» и «Человек и его работа». В данных работах была выдвинута гипотеза о том, что отношение человека формируется под влиянием 3 факторов:

*совокупности общественных отношений.

*особенностей труда

*особенности структуры личности работника.

В результате исследования Ядова было установлено, что ведущим фактором, определяющим отношение рабочего к труду как к потребности личности или как к средству существования, является содержание труда. Обнаружено, что содержание труда детерминирует объективные показатели работы. , степень удовлетворённости трудом и зарплатой. Оказалось, что высокая заработная плата может быть стимулом только при удовлетворённости содержанием труда.

Работа «Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности» была направлена на изучение прогностической ценности информации о различных мотивационно-смысловых побудителях активности человека в связи с прогнозированием работы. В исследовании была выдвинута гипотеза об иерархической структуре диспозиций личности и её социальной обусловленности. «Диспозиция личности» - «фиксированные в социальном опыте предрасположенности воспринимать и оценивать условия деятельности, а так же действовать в этих условиях определённым образом». Диспозиция личности понималась как система свойств, мотивационных образований. Было выделено 4 уровня диспозиций:

1. Предметно фиксированные установки

2. Социально фиксированные установки

3. Общая направленность личности

4. Система ценностных ориентаций

Механизм мотивации поведения личности понимался как соотношение, взаимосвязь диспозиций различных уровней, их роль в конкретной жизненной ситуации. В работе Ядова указано, что «ценности -цели» более стабильны, чем «ценности-средства». Направленность интересов или субъективная вовлеченность ориентирует личность в социальной действительности и в условиях среды. Главным является то, какую деятельность выполняет человек, как она организована и какое имеет содержание.

Удовлетворённость трудом.

Удовлетворенность трудом — эмоционально окрашенное оценочное представление субъекта деятельности о результате своей трудовой активности, о самом процессе работы и внешних условиях, в которых она осуществляется. В рамках современной психологической науки общепринятой и общепризнанной как наиболее эвристичная и интерпретационно ресурсная в этой области считается двухфакторная "мотивационно-гигиеническая" теория удовлетворенности трудом Ф. Херцбергера. Следует специально отметить, что удовлетворенность трудом, как правило, повышается при оптимизации "мотивационных" факторов. В случае же "гигиенических" показателей чаще всего снижается неудовлетворенность работой, но далеко не всегда изменяется показатель удовлетворенности трудом.

Удовлетворенность трудом, как показывают многочисленные исследования, выступает как серьезная составляющая социально-психологического климата в коллективе, будучи и существенной базой формирования и реализации позитивной психологической атмосферы в группе, и одновременно следствием устоявшихся положительных взаимоотношений между работниками. Что касается эффективности деятельности, то для адекватной оценки этого первостепенного параметра социальной активности личности и группы учет такого субъективного фактора, как удовлетворенность трудом, является необходимым условием.

В процессе операционализации теории Ф. Херцберга организационные психологи Дж. Хэкман и Дж. Олдхэм выделили пять базовых факторов, необходимых, с их точки зрения, для того, чтобы работа воспринималась сотрудниками организации как содержательная, интересная и приносила удовлетворение. К ним относятся:

1. Разнообразие умений. Более содержательны те работы, для которых требуется много, а не одно или несколько различных умений.

2. Идентичность задания. Работы, которые составляют единое целое, более содержательны, чем работы, являющиеся лишь некоторой частью всей работы.

3. Важность задания. Работы, которые важны для других людей, более содержательны, чем маловажные работы.

4. Автономия. Работы, при выполнении которых человек может проявлять независимость, пользоваться свободой и принимать решения, касающиеся выполнения работы, более содержательны, чем работы, не дающие таких возможностей.

5. Обратная связь, касающаяся работы. Работы, в которые включена обратная связь, касающаяся того, как сотрудник выполняет свою работу, более содержательны, чем работы без обратной связи.

Теория С. Алдерфера, в сущности, представляет собой модификацию иерархической модели А. Маслоу: "Исходным положением этой теории является гипотеза о существовании трех групп потребностей, перечисленных в порядке от наиболее конкретных до наименее конкретных... Эти потребности в существовании (existence — E), отношениях с другими людьми (relatedness — R) и росте (growth — G)... Согласно теории ERG, если усилия, направленные на удовлетворение потребностей какого-либо уровня, постоянно приводят к фрустрации, то человек может регрессировать ... к поведению, удовлетворяющему более конкретные потребности. Сотрудник, который не способен в рамках своей трудовой деятельности удовлетворить потребности в личностном росте, может остановиться на том, что будет выполнять свою работу лишь настолько, насколько необходимо, чтобы не потерять место и удовлетворять социальные потребности (потребность в общении), то есть потребности более низкого уровня". Основным отличием данного подхода от иерархической модели А. Маслоу является отказ от жесткого ранжирования потребностей. При этом понятно, что уровень удовлетворенности трудом в рамках теории С. Алдерфера напрямую зависит от широты спектра потребностей, которые могут быть реализованы в рамках трудовой деятельности.Надо сказать, что ERG-теория, как и все остальные диспозиционные теории мотивации, не получила исчерпывающего эмпирического подтверждения. Однако общим достоинством данных подходов является их простота и высокая степень адаптивности к решению практических задач в конкретных условиях той или иной организации.

Удовлетворенность трудом в рамках когнитивных подходов, в конечном счете, зависит от соответствия реального результата деятельности ожиданиям индивида. (о теории ожидания)

Инструментальность особенно релевантна для трудовых результатов второго уровня — это желательные последствия, которые не вытекают непосредственно из трудовой деятельности, но становятся возможными за счет прямых результатов (первого уровня) трудового поведения... Ценность. Результатам первого и второго уровней приписывается определенная ценность (иногда ее называют валентностью) — это переменная, отражающая степень привлекательности результатов для человека. Повышение заработной платы (результат первого уровня), которое вытекает из повышения в должности, может иметь высокую положительную ценность, потому что оно инструментально для достижения положительно оцениваемых сотрудником результатов второго уровня, например, более высокого жизненного уровня.

Гораздо более удобной с практической точки зрения при оценки степени удовлетворенности трудом представляется теория справедливости Дж. Адамса. Согласно этой концепции, "люди сравнивают соотношения между тем, что они получают в своей рабочей ситуации (своими результатами), и затраченными на это усилиями (своими вложениями) с соотношением результатов и вложений других людей. К результатам относятся заработная плата, статус и должностной уровень. Наиболее значимыми вложениями являются ... умения, знания, опыт, стаж работы и образование". Согласно теории справедливости, удовлетворенность трудом будет высокой, если индивидуальное соотношение результат/усилия будет равно или несколько выше среднего значения для данного вида деятельности. Вполне очевидно, что удовлетворенность резко падает, если это соотношение ниже среднего — данная ситуация воспринимается как явная несправедливость. Однако, как показал ряд исследований, удовлетворенность трудом часто снижается и в тех случаях, когда данное соотношение существенно выше среднего. Многие индивиды в подобных случаях испытывают чувство вины и стремятся избавиться от него за счет увеличения своего вклада в трудовую деятельность, тем самым исправляя выявленную несправедливость.

В последние годы в психологии сформировалась точка зрения, согласно которой удовлетворенность работой опосредствуется, прежде всего, не объективными средовыми параметрами, а общей склонностью конкретного индивида к "позитивной аффективности" (позитивному восприятию мира — попросту говоря, к оптимизму), либо к "негативной аффективности" (негативному восприятию, или пессимизму). Как сообщает Л. Джуэлл, "в настоящее время имеется много данных, подтверждающих существование положительной корреляции между оценками положительной аффективности и большей удовлетворенностью работой.

Различные формы удовлетворенности трудом по А. Брюггеманну.

Прогрессивная удовлетворенность трудом:	Человек чувствует удовлетворенность от работы в целом. Увеличивая уровень стремления, человек пробует достигать даже более высокого уровня удовлетворенности. Поэтому «творческая неудовлетворенность» относительно некоторых аспектов рабочей ситуации может быть неотъемлемой частью этой формы.
Стабильная удовлетворенность трудом:	Человек чувствует удовлетворенность от конкретной работы, но мотивирован на поддержание уровня стремления и приятного состояния удовлетворенности. Увеличение уровня стремления сконцентрировано на других областях жизни из-за недостаточных стимулов работы.
Удовлетворенность трудом в смирении (удовлетворенность трудом смирившегося человека):	Человек чувствует неясную неудовлетворенность от работы и понижает уровень стремления, чтобы приспосабливаться к негативным аспектам рабочей ситуации на более низком уровне. Уменьшая уровень стремления, он в состоянии снова достичь позитивного состояния удовлетворенности.
Конструктивная неудовлетворенность трудом:	Человек чувствует себя неудовлетворенным работой. При поддержании уровня стремления он пробует справляться с ситуацией при помощи попыток решить проблемы на основе выработки достаточной терпимости к фрустрации, досаде. Кроме того, ему доступны осмысленные действия в рамках целевой ориентации и мотивации, направленные на изменение рабочей ситуации.
Фиксированная неудовлетворенность трудом:	Человек чувствует себя неудовлетворенным работой. Поддерживая уровень стремления на постоянном уровне, он не пробует справиться с ситуацией попытками решить проблемы. Терпимость к фрустрации приводит к тому, что механизмы защиты, необходимые для приложения усилий для решения проблемы, кажутся выходящими за пределы какой-либо возможности. Поэтому индивидуум застревает на своих проблемах, и не исключено патологическое развитие событий.
Псевдоудовлетворенность трудом:	Человек чувствует себя неудовлетворенным работой. При столкновении с неразрешимыми проблемами или раздражающими условиями на работе и при поддержании стремления на одном уровне, например, из-за мотивации к определенному виду достижений или из-за жестких социальных стандартов, искаженное восприятие или отрицание негативной рабочей ситуации могут закончиться псевдоудовлетворенностью трудом.

К настоящему времени исследования, использующие модель различных форм удовлетворенности трудом, привели к трем важным результатам.

Во-первых, формы удовлетворенности трудом могут быть, согласно этой модели, обоснованно дифференцированы; в то время как соотношение между формами в различных выборках может меняться, несколько форм (например, удовлетворенные в смирении, конструктивно неудовлетворенные) постоянно возникают в исследованиях (Bussing, 1992; Bussing et al, 1997).

Во-вторых, формы удовлетворенности трудом зависят скорее от ситуативных факторов, например, степени контроля работником своего рабочего места, чем от диспозиции факторов.

В-третьих, формы удовлетворенности трудом не функционируют, подобно психологическим типам, т. е. они неустойчивы в течение длительного периода времени. Хотя эта модель считается прогрессивной среди других моделей, немногое известно о предпосылках и последствиях, связанных с различными формами удовлетворенности трудом. Кроме того, пока еще недостает глубокого исследования, сравнивающего эту модель с другими распространенными концепциями удовлетворенности трудом.