32

Содержание

Введение.......................................................................................................................3

1. Теоретические основы системы кадрового планирования в организации

1.1 Сущность и цели кадрового планирования..........................................................5

1.2 Этапы и виды кадрового планирования...............................................................7

1.3 Планирование потребности в персонале............................................................11

1.4 Методы планирования персонала.......................................................................13

2. Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ОАО «Сбербанк России»

2.1 Характеристика деятельности и структура управления ОАО «Сбербанк России».......................................................................................................................15

2.2 Анализ проблем в системе управления персоналом ОАО «Сбербанк России».......................................................................................................................19

2.3 Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом ОАО «Сбербанк России»....................................................................................................27

Заключение.................................................................................................................30

Список литературы....................................................................................................32

Введение

Актуальность работы: сегодня в Российской Федерации наблюдается дефицит рабочей силы, как квалифицированной, так и представителей рабочих специальностей.

Это связано со многими факторами: распад СССР и переход от плановой социалистической экономики (когда проблемы с кадрами попросту не возникало) к рыночным отношениям; демографический кризис, последствиями которого стали, превышение смертности над рождаемостью (когда многие люди не доживают до пенсии - при средней продолжительности жизни около 60 лет) и, как следствие, резкое сокращение численности населения страны; развитие техники и технологии, с одной стороны и несоответствующее образование, с другой; низкие зарплаты привели к непрестижности многих рабочих специальностей, в результате чего в некоторых отраслях промышленности решить кадровую проблему можно только благодаря трудовому персоналу из ближнего зарубежья.

Отсутствие кадрового планирования на государственном уровне привело к переизбытку одних специальностей (менеджеров, экономистов, юристов) в ущерб другим (отмечается нехватка инженеров в промышленности, квалифицированных рабочих), дефицит трудового персонала в одних регионах и безработица в других регионах.

Это говорит, с одной стороны, о том, что проблемы нахождения и привлечения квалифицированных кадров каждая организация (частная особенно) должна решать самостоятельно без помощи государства, а с другой, если организация ориентирована на долгосрочное развитие, то существующую систему управления кадрами надо менять, поскольку проблемы, связанные с демографией и отсутствием квалифицированных кадров будут только расти, а во многих организациях отсутствует целенаправленное управление кадровой политикой, как максимум стратегия организации ограничивается рыночными целями (рост прибыли, занятие новых рынков и так далее).

Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики, учитывающей все аспекты, можно реализовать с помощью кадрового планирования - направленной на стратегические и текущие задачи в сфере управления персоналом. Кадровое планирование охватывает все направления кадровой политики, предусматривает определение стратегических проблем и их решении путем осуществления конкретных мероприятий в виде оперативных планов; разрабатываются показатели, которые необходимо достичь, происходит постоянный контроль по их достижимости, корректировке в случае необходимости; происходит определение необходимых ресурсов; определяются подразделения и службы, с которыми будет осуществляться взаимодействие.

Результатом кадрового планирования является не только привлечение в нужном количестве и нужного качества персонала и отсутствие дефицита, снижение текучести кадров, но и прогнозирование и предвидение в будущем положения на рынке труда и своевременное реагирование на возникшие изменения.

Предмет исследования: направления кадрового планирования в организации.

Объект исследования: кадровое планирование в ОАО «Сбербанк России».

Цель исследования: выявить и проанализировать направления кадрового планирования.

Задачи исследования:

1. Раскрыть сущность кадрового планирования в организации;

2. Дать характеристику направлениям кадрового планирования;

3. Выявить мероприятия, необходимые для эффективной реализации программы кадрового планирования;

4. рассмотреть необходимые методы планирования персонала.