2. Основные теоретические подходы к изучению феномена лидерства.

Существует 3 основных теоретических подхода в понимании происхождения лидерства.

1. Структурный: ставит перед собой задачу выявить универсальную структуру личности эффективного менеджера, определив свойственные ей черту или характеристики. Теория "черт".

2. "Ситуационная теория".

3. "Системная" теория.

"Теория черт" (иногда называется "харизматической теорией") исходит из положения немецкой психологии конца XIX - начала ХХ в. и концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера.

Лидером, согласно этой теории, м.б. лишь такой человек, который обладает определенным набором личностных качеств или совокупностью определенных психологических черт. Различные авторы пытались выделить эти необходимые лидеру черты или характеристики.

Р. Кеттел и Г. Стайс утверждали, что лидеры значительно отличаются от др. членов группы 8-ю следующими св-вами личности:

- нравственной зрелостью, или силой "Я";

- влиянием на окружающих или доминированием;

- целостностью характера, или силой "Сверх-Я";

- социальной компетентностью, предприимчивостью;

- проницательностью;

- независимостью от сильных вредных влечений;

- силой воли, управлением своим поведением;

- отсутствием излишних переживаний и нервным напряжением.

В американской социальной психологии эти наборы черт фиксировались с особенной тщательностью: четкий и обоснованный перечень характеристик мог стать основанием для построения системы тестов для профессионального отбора лидеров. Однако, такая задача оказалась невыполнима.

В 40-е гг. были предприняты первые попытки обобщения результатов структурного подхода. Бэрд составил список из 79 черт, упоминаемыми различными исследователями как "лидерских". Среди них: инициативность, общительность, чувство юмора, энтузиазм, уверенность, дружелюбие.

Однако, если посмотреть на разброс этих черт у разных авторов, то ни одна из них не занимала прочного места в перечнях: 65% названных черт были упомянуты лишь однажды, 16-20% - дважды, 4-5% - трижды и лишь 5% черт были названы 4 раза.

В 1948 г. Р. Стогдилл сделал обзор 124 исследований и отметил, что изучение личностных качество лидеров по-прежнему приводит к противоречивым результатам. Однако он выделил ряд наиболее присущих лидерам черт:

- интеллект

- стремление к знаниям

- надежность

- ответственность

- активность

- социальное участие

При этом Стогдилл отметил, что в разных ситуациях лидеры, действующие наиболее эффективно, обнаруживали разные личные качества, и сделал вывод о том, что 2человек не может стать руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств".

После этой публикации стало формироваться мнение о том, что теория черт малопродуктивна. Исследователи, увлекающиеся описанием личностных черт, рискуют упустить из вида другие важные факторы лидерства, к примеру, его социальный контекст.

По результатам исследований, проведенных в ряде правительственных учреждений Великобритании, в качестве необходимых для лидера характеристик Р. Чапмэн называет:

проницательность, богатство идеями; здравый смысл; рассудительность; умение излагать свои мысли; выразительность устной речи; коммуникабельность; адекватный уровень самооценки; настойчивость; твердость; уравновешенность; зрелость.

А. Лоутон и Э. Роуз, напротив, утверждают, что необходимыми 10-ю качествами лидера являются следующие:

1) дальновидность - умение сформировать облик и задачи организации;

2) умение определить приоритеты - различать, что необходимо, а что просто важно;

3) стимулирование последователей выражением признания и вознаграждением за успехи;

4) владение искусством межличностных отношений (умение слушать, подсказать)

5) "политическое чутье" - способность понимать запросы своего окружения и лиц, имеющих власть;

6) стойкость - непоколебимость перед лицом оппонента;

7) харизма или обаяние;

8) способность идти на риск в таких вопросах, как передача части работы или полномочий последователям;

9) гибкость - способность отзываться на новые идеи и опыт;

10) решительность, твердость, когда того требуют обстоятельства.

М. Гантер вывел 6 основных характеристик, присущих харизматическому лидеру: "обмен энергией", умение воздействовать на людей, излучать и заряжать энергией окружающих, завораживающая внешность, независимость характера, хорошие риторические способности и некоторый артистизм.

Единого мнения о том, какими качествами должен обладать лидер, до сих пор не существует.

Существенным возражением против этой теории явилось замечание Г. Дженнингса о том, что теория черт в большей мере отражала черты экспериментатора, нежели черты лидера.

Разочарование в теории черт было настолько велико, что в противовес ей была выдвинута даже теория "лидера без черт".

В целом структурный подход столкнулся с целым рядом неразрешимых проблем:

- выделение оптимального набора характеристик оказалось неосуществимым;

- подход полностью игнорировал групповой контекст, в котором реализуется лидерство;

- подход не смог вскрыть причинно-следственную связь между лидерством и индивидуально-личностными особенностями (характеризуют ли определенные черты лидера или успешное лидерство формирует специфические черты, напр., уверенность в своих силах).

- в контексте данного подхода индивидуальные черты выступают как статичные образования, лишенные развития.;

- невысокая корреляция (в диапазоне от +0,25 до +0,35) личностных черт с поведенческими проявлениями лидерства, строго говоря, не позволяет указанные характеристики надежными предикторами.

И все же, несмотря на все недостатки, структурный подход неизменно вызывает интерес практического менеджмента. Особенно часто тестирование нацелено на выявление 5 следующих характеристик, неизменно демонстрирующих высокую положительную корреляцию с успешнынтеллект

1. Доминантность

2. Уверенность в себе

3. Высокий активационный (энергетический) уровень

Профессиональным лидерством:

4. Ие знания и навыки, релевантные выполняемой задаче

Ситуационная теория лидерства.

Теория черт в данной концептуальной схеме не отбрасывается полностью, но утверждается, что в основном лидерство - продукт ситуации. В различных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других по крайней мере в каком-то одном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в данной ситуации, человек, им обладающий, становится лидером.

Т.о., идея о врожденности качеств была отброшена, и вместо нее принята идея о том, что лидер просто лучше других может актуализировать в конкретной ситуации присущую ему черту (наличие которой в принципе не отрицается и у других лиц). Свойства, черты или качества лидера оказывались относительными.

Этот момент ситуативной теории лидерства был подвергнут критике со стороны Ж. Пиаже, который утверждал, что при таком подходе полностью снимается вопрос об активности личности лидера. Эту слабость теории не могло снять и то добавление, которое было к ней сделано: предлагалось считать главным моментом появления лидера выдвижение его группой, потому что именно она ожидает от него проявления необходимой в данной ситуации черты (этот подход называют еще функциональным).

Е. Хартли предложил 4 модели, позволяющие дать особую интерпретацию тому факту, почему определенные люди становятся лидерами и почему не только ситуация определяет их выдвижение.

1. если кто-то стал лидером в одной ситуации, не исключено, что он же станет таковым и в другой ситуации.

2. Вследствие воздействия стереотипов лидеры в одной ситуации иногда рассматриваются группой как лидеры "вообще"

3. Человек, став лидером в одной ситуации, приобретает авторитет, и он работает в дальнейшем на то, что данного человека изберут лидером и в другой раз.

4. Отдельным людям свойственно "искать посты", вследствие чего они ведут себя именно так, что им "дают посты".

Вряд ли можно считать достаточно убедительными эти рассуждения для преодоления полной относительности черт лидера, как они выступают в ситуационной теории.

Системная теория лидерства.

Два предыдущих крайних подхода породили третий, более или менее компромиссный вариант решения проблемы - системную теорию.

Согласно этой теории лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер - как субъект управления этим процессом.

При таком подходе лидерство интерпретируется как функция группы, и изучать его следует поэтому с т.з. целей и задач группы, хотя и структура личности лидеров при этом не должна сбрасываться со счетов. Рекомендуют учитывать и другие переменные, относящиеся к жизни группы, например длительность ее существования.

В последнее время американские психологи, и прежде всего Ф. Фидлер, сделали попытку преодолеть упрощения интерпретации лидерства как функции многообразных проблемных групповых ситуаций. Предложенная Ф. Фидлером "вероятностная модель эффективности лидера" предполагает, что эффективность групповой деятельности зависит от того, насколько стиль лидера соответствует данной ситуации. Эффективность лидера определяется степенью свободы, которую допускает групповая ситуация и которая дает лидеру возможность осуществлять влияние.

Выделенные Ф. Фидлером переменные (стиль лидерства, ситуация его реализации) достаточно убедительно характеризуют состояние лидера в группе, однако, они являются недостаточными для его понимания. В предложенной модели отсутствует третья важнейшая переменная. Такой третьей переменной должен быть уровень развития группы, определяемый степенью деятельностного опосредствования межличностных отношений. Один и тот же "стиль руководства" в одной и той же ситуации (фактор, определяемый Ф. Фидлером как task - "задача") будет эффективным или неэффективным в зависимости от того, как и насколько поведение лидера будет опосредствовано ценностным содержанием деятельности.

"Вероятностная модель эффективности лидера" не может быть использована для исследования высокоразвитой группы уже потому, что ее руководитель не поставлен перед альтернативой: либо группа, либо групповая цель.

Фидлер предложена идея АСО - assumed similarity of opposite ("предполагаемое сходство противоположностей") - способ оценки стиля руководства. Величина АСО является количественным выражением установки личности по отношению к "значимым другим". Чем выше у индивида АСО, тем больше он склонен замечать недостатки "значимых других", требовать и контролировать, тем больше он ориентирован на выполнение задачи группы, а не на улучшение межличностных отношений. О противоположной установке свидетельствует низкий индекс АСО. Лица с высоким АСО соответствуют психологической характеристике авторитарного стиля руководства: низкий АСО - признак демократического стиля. Генеральная идея, заложенная в методику АСО, если иметь в виду не процедуру, а результат ее применения, - это противопоставление лидера (индивида с высоким АСО) группе. Лидер с высоким АСО стремится к решению групповой задачи, и поэтому он вынужден быть требовательным, даже вступая в конфликт с сотрудниками, которые, как молчаливо предполагается, в такой степени на групповую цель не ориентированы. Лидер с низким АСО выражает эту тенденцию членов группы и поэтому заботится не столько о цели и результатах их деятельности, сколько об "отлаживании" эмоциональных контактов с ними. Но описанная ситуация не показательна для взаимоотношений в группе высокого уровня развития типа коллектива. Совместная деятельность здесь определяется общей, принятой (присвоенной) всеми социально значимой целью, опосредствующей всю систему межличностных отношений и в том числе отношений "руководитель - подчиненные".

Большинство отечественных исследований лидерства осуществляется в рамках близких данной модели, но феномен лидерства в малых группах рассмотрен в контексте совместной групповой Д., т.е. во главу угла ставятся не просто "ситуации", но конкретные задачи групповой Д., в которых определенные члены группы могут продемонстрировать свою способность организовать группу для решения этих задач. Отличие лидера от др. проявляется при этом не в наличии у него особых черт, а в наличии более высокого уровня влияния.

Концепция ценностного обмена (Р.Л. Кричевский).

Ценностный обмен как механизм выдвижения лидера. Ценностные характеристики членов группы (значимые свойства личности) как бы обмениваются на авторитет и признание лидера. Лидером рассматривается тот, в ком в наиболее полном виде представлены такие качества, которые особенно значимы для групповой Д., т.е. являющиеся для группы ценностями. Т.о., в лидерскую позицию в ходе взаимодействия выдвигается такой член группы, который как бы идентифицируется с наиболее полным набором групповых ценностей. Именно поэтому он и обладает наибольшим влиянием.