Upravlenie_personalom_Uchebno-prakt_pos_Kiban

Руководитель службы

управления персоналом

	Подразделение	Подразделение	Подразделение	Подразделение	Подразделение	Подразделение	Подразделение
			найма и
		трудовых		персонал-	развития	мотивации	юридических
	условий труда		увольнения
		отношений		маркетинга	персонала	труда	услуг
			персонала

соблюдение пси-	анализ и регу­	оформление и
хофизиологиче-	лирование	учет приема,
ских норм труда	групповых и	увольнений и
Соблюдение тех­	личных взаимо­	перемещений
нической эстети­	отношений	информацион­
ки (средств про­	анализ и регу­	ное обеспече­
изводства)	лирование от­	ние системы
Охрана труда и	ношений руко­	кадрового
техника безопас­	водства	управления
ности	управление	статистика
	производствен­	персонала
	ными конфлик­	отбор
	тами	персонала
	социально-пси­
	хологическая
	диагностика

анализ рынка	обучение	нормирова­	решение пра­
труда и потреб­	персонала	ние и тарифи­	вовых вопро­
ности в персо­	планирование и	кация трудо-	сов трудовых
нале	контроль дело-	вого процесса	отношений
взаимосвязь с	вой карьеры	разработка	согласование
внешними ис­	адаптация но-	систем опла-	распоряди­
точниками по­	вых работников	ты труда	тельных до­
крытия потреб­	деловая оценка	использова­	кументов по
ности в	персонала	ние средств	управлению
персонале		морального	персоналом
планирование		поощрения
потребности в		разработка
персонале		форм участия
		в прибылях и
		капитале

Рис. 15. Схема оргструктуры системы управления персоналом и ее основные функции

Организационно-правовая форма

1 Полное или коммандитное товарищест­

во, общество с ограниченной ответст­ венностью (000), общество с дополни­ тельной ответственностью (ОДО) Коммандитное товарищество, 0 0 0 , ак­

ционерное общество (АО), государст­

венное или муниципальное предприятие

ООО, АО, государственное и муници­ пальное предприятие

ОДО, 0 0 0

0 0 0 , АО, государственное предприятие

Акционерное общество

Объединения организаций (союзы, ассо­ циации)

Таблица 15

Особенности общей организационной структуры

2 Компактность оргструктуры, отсутствие структурного выделения подсистем управления (малое предприятие)

Выделение подсистем в общей системе

управления (среднее предприятие)

Построение оргструктуры по дивизио-

нальному (продуктовому или региональ­

ному) принципу

Управление организацией через взаимо­ действие участников общества Выделение большего количества функ­

циональных, целевых, обеспечивающих

подсистем управления (крупные пред­

приятия)

Управление организацией через взаимо­

действие акционеров

Объединение на кратковременной целе­ вой основе, объединение на долговре­

менной целевой основе, объединение с

целевой ориентацией на кадровые про­ блемы

Методические указания. Участникам решения ситуации следует на первоначальном этапе установ1пъ основные факторы, влияющие на осо6einiocTH построения оргструктуры службы управления персоналом.

На следующем этапе выбирается один из установленных ранее факто­ ров, например общая численность работаюидих в организации, и задается общая тенденция условного изменения данного фактора. В данном слу­ чае, например, постепенное сокращение общей численности работающих в организации. На основании этих исходных условий следует определить возможное последовательное изменение исходного обобщенного вариан­ та оргструктуры службы управлен1«1 персоналом, показанного на рис. 15.

Далее следует определить преимущественные особенности построения системы управления персоналом организации в зависимости от особен­ ностей ее общей оргструктуры. Для этого на основе исходных данных, содержа1цихся в табл. 15, следует заполнить гр. 3.

	Организационно-правовая	Особенности общей орга­	Преимущественные осо­
			бенности построения сис­
	форма организации	низационной структуры
			темы управления персо­
	(см. табл. 14)	(см, табл. 15)
			налом организации
	1	2
			3

72

Решение ситуации

На предварительном этапе определяется состав основных факторов, влияющих на формирование оргструктуры службы управления персона­ лом организации. К этим факторам можно отнести следующие:

•тип и особенности конфи1урации общей организационной структуры системы управления;

•общая численность работающих в организации;

•финансовое состояние оргашгзации;

•позиция руководства организации;

•кадровый потенциал организации;

•структура персонала, работающего в организации.

Фактором влияния на оргашгзационную структуру службы управления персоналом выбран фа1сгор общей численности работаюгщ« в организа­ ции. В качестве условной тенденции изменения данного фактора принима­ ется сокращение общей численности работающих. Исходя из этого, воз­ можны следующие видоизменения оргструктуры службы управления персоналом, указанной на рис. 15:

•передача функций подразделения условий труда техническим подраз­ делениям организации;

•выполнение функций подразделения трудовых отношений на времен­ ной, профаммно-целевой основе с приглашением внешних консал­ тинговых фирм. При необходимости соответствуюище специалисты выводятся из штата службы управления персоналом;

•функции отбора персонала и его деловой оценки могут объединяться и выполняться одной и той же фуппой специалистов в целях эконо­ мии по штату службы управления персоналом;

подразделения найма персонала и персонал-маркетинга могут объе­ диняться для выполнения более ко\шакгной фуппой специалистов всех элементов цепи "поиск — подбор — отбор — наем персонала"; выполнение функций подразделения мотивации труда может переда­ ваться экономическим подразделениям организации; юридические услуги в области трудового законодательства могут вы­

полняться юридической службой на уровне общего административ­ ного руководства организации.

Влияние фактора "тип и особенности конфигурации общей организаци­ онной структуры системы управления" слецует показать путем заполнения табл. 16. Пример заполнения с учетом исходных данных, содержащихся в табл. 15, показан ниже.

73

Организационно-правовая форма предприятия

1 Полное или коммандитное

товарищество, общество с ограниченной ответствен­ ностью (000), общество с дополнитель­ ной ответственностью (ОДО)

Коммандитное товарище­

ство, ООО, акционерное

общество (АО), государст­

венное, муниципальное

предприятие

0 0 0 , АО, государствен­

ное, муниципальное пред­

приятие

Особенности

организационной структу­

ры предприятия

2 Компактность структуры, отсутствие структурного выделения подсистем

управления (малое пред­

приятие)

Выделение подсистем системы управления (среднее предприятие)

Построение структуры по

дивизиональному принципу

Таблица 16

Преимущественные

особенности построения

системы управления

персоналом предприятия

3 Закрепление функций кадрового управления за собственником или упол­ номоченным лицом. Про­

стота, наглядность плани­

рования и реализации

функций отбора, развития

персонала. Гибкость сис­

темы управления мотива­

цией, оперативность ре­

шения проблем групповой

ориентации, управления

конфликтами и т. п.

Выделение специализиро­ ванной подсистемы по

управлению кадрами.

Компактность структуры управления персоналом, отсутствие промежуточ­ ных звеньев принятия решения. Рациональное

использование преиму­

ществ в управлении моти­

вацией и организацион­

ными отношениями руководства. Дополни­

тельные возможности

расширения форм и мето­ дов управления развитием

персонала

Сочетание централизован­

ных и дивизиональных

служб управления персона­ лом в зависимости от сте­

пени самостоятельности,

территориальной разоб­ щенности, развития комму­

никаций дивизионов. Функ­ циональная специализация дивизионных служб управ­ ления персоналом

74

1	2
Полное товарищество,	Управление предприятием
ОДО, 0 0 0	через взаимодействие
	участников общества
0 0 0 , АО, государствен­	Выделение большего ко­
ное предприятие	личества функциональ­
	ных, целевых, обеспечи­
	вающих подсистем
	управления (крупное
	предприятие)

Акционерное общество	Управление предприятием
	через взаимодействие
	акционеров

Объединения предпри­	Объединение на кратко­
ятий (союзы, ассоциации)	временной целевой основе

3

Дополнительные возмож­

ности участия персонала в

прибылях и капитале (рас­ ширение круга участников, наделение правами управ­ ления, создание акционер­ ного общества и т. п.)

Создание разветвленной структуры управления пер­ соналом в зависимости от

финансовых возможно­

стей, потенциального раз­ вития предприятия. Посте­ пенное повышение организационного статуса службы управления персо­

налом от штабного под­ разделения до функцио­

нальной самостоятельной подсистемы. Рациональное использование преиму­ ществ в управлении моти­ вацией и организационны­

ми отношениями руковод­

ства. Дополнительные возможности в расширении форм и методов управле­ ния персоналом

Дополнительные возмож­

ности для управления мотивацией (расширение

участия персонала в

управлении, специальные формы распределения и

продажи акций, широкие

возможности участия в капитале и т. п.)

Решение кадровых вопро­ сов предприятиямиучастниками в соответст­ вии с целевой задачей объединения (без выде­ ления специализирован­ ной службы управления персоналом на уровне объединения)

75

1	2	3
	Объединение на долго­	Выделение слециализиро-
	временной целевой основе	ванной службы управле­
		ния персоналом на уровне
		объединения Решение
		вопросов отношений рас­
		порядительства между
		аппаратом управления
		объединения и предпри­
		ятиями в зависимости от
		степени организационного
		развития системы управ­
		ления персоналом пред­
	Объединение с целевой	приятий-участников
		Дополнительные возмож­
	ориентацией на кадровые	ности для эффективной
	проблемы	организации управления
		персоналом (главным
		образом в вопросах раз­
		вития персонала)

Задачи "Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом"

Методические указания

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персона­ лом создает условия для эффект^ивного процесса подготовки, принятия и реализации решештй по вопросам управления персоналом. Это достига­ ется за счет разработки и применения ряда докумеьггов организационнораспорядительного, методического, нормативного и иного характера, которые устанавливают нормы, права, требовагаш, методы, используемые в процессе управления. Подобные документы разрабатываются как в са­ мой организации, так и в органах государственной власти и управлешад (указы Президента РФ, постановления Правгггельства РФ, Минтруда РФ, вышестоящюс организаций и т. п.).

К документам, разрабатываемьии каждой организацией, относятся положешгя о подразделениях, должностные инструкции, правила внут­ реннего трудового распорядка, коллективный договор, иггатное расписа­ ние, таблицы функциональных взаимосвязей подразделений аппарата управления, таблицы функционального разделешш труда в каком-либо подразделешп!, оперограммы отдельных управленческих процедур и т. д.

Для составления указанных выше организационно-регламентирующих документов необходимо использовать следуюш^то литературу:

"Управление персогсалом организации". Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1997, с. 139 - 146;

"Предприятие, стратегия, структура, положения об отделах и службах, должгюстные инструкции". / К.А. Волкова, И.П. Дежкина, Ф.К. Казако­ ва, И.А. Сергеева. - М.: "3KOHONQiKa", НОРМА, 1997;

"Служебные обязашюсти. Тарифно-квалификационные характеристи­ ки". / Под ред. Н.И. Полежаевой. - Библ. журнала "Социальная защгга"; Выпуск № 10, 1996;

76

Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. Учебное пособие. / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.. "Издательство ПРИ­ ОР", 1998, с. 73 - 90.

Задача 1

Исходные данные и постановка задачи. На основании типовой струк­ туры положения о подразделении составить положения о подразделени­ ях, выпольшющих функции следующих подсистем:

•условий труда;

•трудовых отношештй;

•оформления и учета кадров;

•прогнозировашта, планирования и маркетинга персонала;

•развития персонала;

•анализа и развития средств стимулирования труда;

•юридичесю1х услуг;

•развития социальной инфраструктуры;

•разработки оргструктур управления.

Задача 2

W!lill»IMMWMIIMWIIlM«»MWitllMWIiliM'ti''1irill«llllil»IIMi''^

Исходные данные и постановка задачи. Изучите и проанализируйте приведенную шгже должтюстьг^чо инструкцию менеджера по персоналу. Сопоставьте ее с типовой структурой должностной интструкции. Дайте заключение по этой должностной инструидаи:

•замечашы и дополне1Шя общего характера (по структуре и полноте содержания);

•замечания и дополнения конкретного характера: по четкости и ясно­ сти подчинешюсти данного долж1юстного лица; по его деятельности; взаимосвязи с другими paeoTHi-iKaxffl организации; ответственности; правам; соотношению обязанностей, прав и ответственности;

•возможные последствия для общего процесса уцравле1П1я персоншюм оргагшзации в случае некачественно и неполно составленной должно­ стной инструкции.

Должностная инструкция менеджера по персоналу

Общие положения. Выполняет ответственные административные функ­ ции и руководшкадровой работой в крупной государственной opram-isa- ции или уч{5еждеш-ти. Отвечает за планирование и п^хзведение процшммы в области кадровой политики, в том числе за набор, п^юведение тестиро­ вания, оценку, назьгачение, продвижение по службе, перевод и рекоменда­ ции по изменению статуса служащих организации, а также за систему до­ ведения необходимой информации до работшгков.

77

Работает под началом общего руководства организации, проявляя инициативу и независимость суждений при вьшолнении возложенных на него задач.

Основные функции:

•участвует в общем планировашш и определяет курс на обеспечение эф­ фективной работы и равномерной зафузки персонала. Доводтршформа- Щ1Ю о важнейших решениях по кадровым вопросам до всех уровней орга­ низации через бюллетени, собрания и при личных контактах;

• проводаст собеседование с нанямаюищАшся на работу, оценивает выпу­ скников учебных заведений, классифищфует заявления о приеме на ра­ боту. Осуществляет подбор и отбор новьс( служащих для заполнения ва­ кансий, анализирует заявления квалифицирова1шых специалистов;

• совещается с руковод1Тгелями низшего звена по кадровым вопросам, в том числе по вопросам назначений, найма или увольнения служащих по окончании их испытательного срока, по вопросам перевода, пони­ жения в должности и увольнения постоянных работников;

•организует обучение персонала, координирует мероприятия по обуче­ нию кадров с должностными лицами и руководителями низшего зве­ на. Устанавливает систему рейтинга служащих и оргаьшзует обучение руководителей низшего звена по вопросам оценки трудовой деятель­ ности работников;

•ведет личные дела работников. Руководит непосредственно или через своих подчиненных работой фуппы служащих. По поручению руко­ водства выполняет отдельные задаш1я и поручения, относящиеся к сфере его деятельности.

Общие квалификанцонные требования

Опыт и подготовка: должен обладать значительным опытом по управ­ лению персоналом.

Образование, высшее образование со специализащгей в области управ­ ления персоналом.

Знания, навыки и способности: достаточные знания принщтпов и прак­ тики управления персоналом, отбора и назначения служащ1«, вопросов оценки трудовой деятельности работников.

111титтштттшттттштшшштшштштатштттшттттшямшшшштшштшшт1^№

Задача 3

МММИМШШММ11МШт1111ШШШ»И1Ш1М111ИШИШШМШИШМ1И^^

Исходные данные и постановка задачи. На основании типовой струк­ туры ДОЛЖ1ЮСТНОЙ инструкгщи разработать должностные инструкции для следующих должностей:

•заместителя руководителя организации по персоналу;

•менеджера по персоналу;

•руководителей подразделений:

-подсистемы условий труда;

78

подсистемы трудовых отношении; подсистемы оформления и учета кадров;

подсистемы прогнозирования, планирования и маркетинга персо­ нала; подсистемы развития персонала;

подсистемы анализа и развития средств стимулирования труда; подсистемы юридических услуг; подсистемы развития социальной инфраструктуры;

подсистемы разработки оргструктур управления.

Задача 4

Исходные данные и постановка задачи. Составить схему функцио­ нального разделения труда для каждой из следующих подсистем (на при­ мере организаций разьгых сфер деятельности и разного размера): условий труда, трудовых отношений, оформления и учета кадров, прогнозирова­ ния, планироваьшя и маркетинга персонала, развития персонала, анализа и развития средств стимулирования труда, юридических услуг, развития социальной инфраструктуры, разработки оргструктур управления.

Методические указания. Служба управления персоналом в организа­ циях разного размера (крупньк, средних, небольших — по численности занятых в них работников) будет различной по составу входящих в нее подсистем.

Внебольших организациях основные функции по управлению персона­ лом выполняются в одном отделе управлешм персоналом (или отделе кадров), который имеет простую организационную структуру с неболь­ шой численностью работников.

Всредних и крупных организациях структура службы управления персо­ налом сложная, многозвенная, в которой каждое звено специализируется на вьшолнешш сходных по своему содержанию функций. В связи с этим при выполнении задачи необходимо учесть эти особенности и заранее оговорить, для организации какого размера она выполняется.

Одним из видов оргаш^зационно-регламентирующих документов яв­ ляется таблица футсционального разделения труда (ФРТ) в аппарате управления.

Таблииа функиионального разделения труда между работниками какоголибо подразделешы системы управления строится с целью упорядочения разделения труда в данной службе, ликвидации дублирования при вы­ полнении отдельных функций, более равномерной зафузки работников, а также для составлешм более четкого баланса прав реализации фунюдий по управлению персоналом. При этом используются следующие буквен­ ные символы:

О — отвечает за выполнение данной функции, организует ее выпол­ нение, подготавливает и оформляет окончательный документ;

79

и — представляет исходные данные, информацию, необходимые для выполнения данной функции;

У - участвует в выполнегаги данной функции; Р — принимает решение, утверждает, подписывает документ;

С - согласовывает подготовленный документ или отдельные вопросы в процессе выполнения функции;

К - контролирует.

В последней колонке таблиц ФРТ следует указывать трудоемкость вы­ полнения каждой из функц™, которая определяется одним из следующих методов: нормативным, опьиным, экспертным, расчетным, аналогий.

Таблица ФРТ составляется на основе положешгя о подразделении, которое содержит перечень функций данного подразделения, а также направления и содержащее его информационных взаимосвязей с другими подразделениями организации.

Пример ФРТ представлен в табл. 17.

Таблица 17

Таблица функционального разделения труда в отделе управления персоналом банка

Наименование функций отдела управления персоналом

1.Подбор и рас­ становка персо­ нала по их дело­ вым и професси­ ональным качест­ вам

2.Рассмотрение предложений о выдвижении на должности

3.Рассмотрение представлений о поощрении и премировании работников

4.Анализ текуче­ сти кадров

5.Контроль за состоянием рабо­ ты кадров

6.Анализ профес­ сионального, об­ разовательного, возрастного со­ става персонала

Началь­

ник

отдела

управ­

ления

персо­

налом

Р, К

Р, К

Р

Р

Р, К

Р

	Зам.
	началь­
	ника			Эксперт	Эксперт		Трудо­
	отдела	Главный	Ведущий			Эксперт	емкость,
				1 кате­	2 кате­
	управ­	эксперт	эксперт	гории	гории		чел.-час.
	ления						(в мес.)
	персо­
	налом
	О	С	У	У			184
	0	С	У	У			80
	О, С	У	У				80
	0		С	У	у		57
	о	С	У	У			58
	о	С	У	у			63

80