TRUDEK (1)

Билет1. 1.Труд как экономическая категория Следует различать понятия «труд» и «деятельность». «Деятельность» более широкое. Это любая целесообразная внутренняя(психическая) и внешняя (физиологическая) активность человека, может быть трудовой и нетрудовой. Труд - это целесообразная деятельность, направленная на создание определенных общественно полезных материальных или духовных благ, предназначенных для удовлетворения разнообразных потребностей человека. Существует два основных критерия различия трудовой и нетрудовой деятельности. Первый – связь с созиданием благ (материальных или духовных). Деятельность, не имеющая этой связи, не относится к трудовой. Второй критерий – легитимность деятельности. Трудом можно считать только разрешенную законом деятельность. С категорией «труд» связана категория «рабочая сила». Рабочая сила – совокупность физических и умственных способностей, которыми обладает каждый индивид и которые он использует в процессе труда. Можно сказать, что рабочая сила – это потенциальный труд, а труд – это реализовавшая себя рабочая сила. Различают биологическую и организационно-технологическую формы проявления трудовой деятельности. Биологическая форма заключается в расходовании в процессе труда энергии человека, а организационно-технологическая – в системе взаимодействия работника с вещественными факторами производства. Ключевой характеристикой труда является его общественная природа. В процессе труда работники вступают в определенные отношения друг с другом. Труд отдельного работника есть частица совокупного общественного труда. Производство всегда есть производство общественное, а оно имеет две стороны: производительные силы(вещественные факторы производства и люди с их знаниями, умениями и навыками к труду. Люди – основной элемент производительных сил.) производственные отношения (технико-производственные отношения – отношения между людьми, обусловленные их расстановкой в производстве, определяемой технологией, техникой и организацией процесса производства. Следовательно, решающую роль в системе производственных отношений играют именно общественные производственные, т.е. экономические, отношения, складывающиеся между людьми в процессе производства, распределения, обмена и потребления материальных и духовных благ. Единство производительных сил и производственных отношений образует способ производства. Труд – объективно присущая человеку сфера целенаправленной полезной деятельности по превращению природных, материальных и интеллектуальных ресурсов в продукт, необходимый для общественного и личного потребления. 31.Факторный анализ среднегодовой выработки Важную роль в планировании мероприятий по повышению производительности труда играет анализ факторов, определяющих среднегодовую выработку работника предприятия. ( рис.15 Трунин таблица!) Для расчета влияния факторов на среднечасовую выработку используется способ цепных подстановок; необходимо вычислить 3 условных показателя: Первый условный показатель должен быть рассчитан в сопоставимых с планом условиях. Для его получения факт.объем производства товарной продукции следует скорректировать на величину его изменения в результате структурных сдвигов и кооперированных поставок ∆ВПстр, а количество отработанного времени- на непроизводительные затраты времени (Тн) и сверхплановую экономию времени от внедрения мероприятий НТП (Тэ): СВусл1= ВПф +- ∆ВПстр/ Тф- Тн +-Тэ Второй условный показатель отличается от первого тем, что при его расчете затраты труда не корректируются на Тэ: СВусл2 = ВПф +- ∆ВПстр/Тф-Тн. Разность м/у вторым и первым условными показателями отражает изменение среднечасовой выработки за счет сверхплановой экономии времени в связи с внедрением мероприятий НТП (∆СВТэ). Третий условный показатель отличается от второго тем, что знаменатель не корректируется на непроизводительные затраты времени: СВусл3= ВПф +- ∆ВПстр/Тф Разность м/у третьим и вторым условными показателями отражает влияние непроизводительных затрат времени на уровень среднечасовой выработки (∆СВПн) В самом общем виде производительность труда характеризуется показателем выработки – отношением объема произведенной продукции к общей величине затрат труда, т.е. объемом продукции, произведенной на единицу затрат труда. При этом затраты труда могут измеряется либо общим количеством занятых работников, либо общей величиной затрат рабочего времени. Соответственно различают показатели выработки на одного работника, среднечасовой и среднегодовой выработки. Основными методом построения сводного индекса производительности труда является метод сравнения средней выработки на одного работающего в сопоставимых ценах. Билет6. 6.Многообразие качественных характеристик процесса труда Труд – сложный, многоплановый процесс, имеющий множество качественных характеристик. Труд производительный и непроизводтиельный. Важную роль в исследовании проблемы производительного и непроизводительного труда сыграл А. Смит. Производительным ученый считал труд только в сфере материального производства. По мнению А. Смита, для него характерны две особенности. Во-первых, он создает стоимость. Во-вторых, он воплощается в материальном продукте, имеющем более или менее длительный срок службы. С точки зрения содержания производительный труд - это сознательная, целесообразная деятельность человека, направленная на изменение вещества природы с целью получения определенных материальных благ для удовлетворения многообразных потребностей человека три взаимосвязанных момента производительного труда: средства труда, предметы труда и сам труд Важнейшим свойством непроизводительного труда является то, что его полезный результат не принимает форму вещественного блага, а сливается с самой деятельностью (труд учителя, врача, артиста и т.п.). «Экономиксом», разграничение производительного и непроизводительного труда не проводится. Любой труд, который приносит доход его владельцу, считается производительным независимо от сферы его применения. Труд конкретный и труд абстрактный. ввел К. Маркс. Потребительную стоимость создает труд конкретный, а стоимость товара - труд абстрактный. Конкретный труд - это труд в определенной целесообразной форме Категория «абстрактный труд» характеризует процесс труда с физиологической стороны, а именно - как затраты физической, нервной и умственной энергии человека. Это общечеловеческий труд (труд вообще), рассматриваемый безотносительно к его конкретной форме. Труд простой и труд сложный. Простой труд не требует от индивида какой-либо квалификации (неквалифицированный труд). Сложный труд - это труд, требующий определенного уровня квалификации (квалифицированный труд). В каждую единицу рабочего времени он создает большую стоимость, чем простой труд. Труд необходимый и труд прибавочный. Необходимый труд создает необходимый продукт, т.е. ту часть общественного продукта, которая идет на удовлетворение потребностей работников сферы материального производства и неработающих членов их семей. Прибавочный труд создает прибавочный продукт - избыток, излишек над необходимым продуктом. Прибавочный продукт используется с целью развития и совершенствования производства, обеспечения функционирования непроизводственной сферы, обеспечения обороны страны и содержания органов государственного управления. Прибавочный продукт - это необходимое условие социально-экономического прогресса общества, развития науки, культуры, образования, здравоохранения. Труд умственный и труд физический. Физический труд - вид целесообразной деятельности человека, характеризующийся затратами преимущественно мускульной энергии. Умственный труд как вид целесообразной деятельности отличается преобладанием интеллектуальных усилий, затрат умственной энергии. В условиях углубления общественного разделения труда формируется специфическая социальная группа - интеллигенция (лица, занятые умственным трудом). Труд исполнительский и труд творческий. Труд, который предполагает тиражирование уже существующих идей и их материализацию, называется исполнительским. Труд по получению новых идей называется творческим. 36. Трактовка заработной платы в различных экономических теориях. Теория минимума средств существования (Петти,Смит,Рикардо,Мальтус). Создатели пытались объяснить эконом сущность з/п, низкий уровень з/п наемных работников, утверждая, что в основе определения величины з/п лежит стоимость минимума жизненных средств, необх.для существования. Мальтус доказывал, что причиной бедности многих яв-ся высокая рождаемость в семьях бедняков. К теории минимума была близка теория фонда з/п (Милль, Мак-Куллох). Они полагали, что величина з/п рабочих не может быть увеличена, т.к. она определяется величиной некоего фонда , величина которого постоянна и не может быть изменена, т.к.зависит от природных факторов. Марксистская теория з/п. з/п представляет собой превращенную форму стоимости и цены товара «рабочая сила». Факторы, влияющие на уровень з/п: 1) факторы, влияющие на стоимость товара рабочая сила;2). Влияющие на уровень з/п независимо от движения стоимости. Главный фактор, обусловливающий снижение ее стоимости- рост производительности труда (по мере повышения производительности стоимость средств снижается); другим фактором яв-ся рост интенсивности труда ( при повышении интенсивности наемный рабочий затрачивает больше физической и умственной энергии, для компенсации ему требуется больше материальных и духовных благ). Факторы, влияющие независимо от движения стоимости рабочей силы: 1. Особенности ценообразования на товар рабочая сила (владелец вынужден продавать свой товар ежедневно, а не ждать благоприятной рыночной конъюнктуры, в рез-те предложение товара рабочая сила превышает спрос на него. 2. Инфляция (влияет на соотношение номинальной и реальной з/п; уровень реальной з/п прямо пропорционален величине номинальной и обратно пропорционален индексу общего уровня цен на товары и услуги, поэтому в условиях инфляции повышение номинальной з/п сопровождается падением реальной) 3. Соотношение сил м/у трудом и капиталом, му предпринимателем и наемным работником. Теория предельной производительности.(Маршалл,Кларк) Исходят из того, что величина з/п определяется величиной предельной полезности, которая опред.величиной его предельного продукта. Последний зависит от величины прироста дополнительных единиц конечного продукта ,который обеспечивает каждый новый. Участвующие в производстве капитал и труд подчиняются закону убывающей полезности. В конечном счете ставка реальной з/п должна быть равна величине предельного продукта наименее производительного рабочего, т.е. обеспечивается максимизация прибыли предпринимателя. Маржиналисты считали, что в условиях господства монополий и олигополий величина з/п оказывается ниже, чем в условиях совершенной конкуренции, т.к.фирма вынуждена продавать товары по более низким ценам, т.к.объем предложения товаров расширяется. Социальная теория. (Туган-Барановский). З/п яв-ся платой за товар «труд». Ее размер зависит от производительности труда и социальной силы рабочего класса. Разновидность теории- коллективно-договорная теория, сторонники которой утверждали, что сущ.верхний и нижний пределы ставок з/п для рабочих одной специальности и равной квалификации. Конкретная величина ставок в пределах минимума и максимума- результат переговоров. Часть сторонников теории пытались определить границы з/п на основе концепции двусторонней монополии, утверждая, что на рынке труда монополистами яв-ся и профсоюзы, где уровень з/п будет выше, чем в условиях свободной конкуренции.	Билет 2. 2. Две парадигмы трудэка На протяжении всего периода развития экономики труда для нее характерен принципиальный научный спор двух альтернативных парадигм. Парадигма - исходная концептуальная схема, модель постановки проблем и их решения, методов исследования. В рамках двух альтернативных парадигм экономики труда даются прямо противоположные трактовки двух ее ключевых проблем. Во-первых, это проблема определения места и роли труда в системе факторов производства. Во-вторых, проблема оценки роли труда в развитии общества и человека.    Первая парадигма экономики труда базируется на трудовой теории стоимости. Ее создатели, представители английской классической политической экономии У. Петти, А. Смит и Д. Рикардо, стоимость товаров определяют количеством труда, затраченного на их производство. Чем больше труда требуется для изготовления того или иного товара, тем выше его стоимость, и наоборот.Труд есть единственный создатель стоимости, хотя он не единственный источник потребительной стоимости. Данная парадигма прежде всего обосновывает ведущую роль человеческого труда в системе факторов производства. Она исходит из того, что производительной силой обладают только люди, производящие те или иные блага с помощью вещественных факторов производства. Сами по себе, не охваченные человеческим трудом и не приведенные им в действие, эти факторы никакой самостоятельной производительностью не обладают. Данная парадигма основывается на том, что и при современном уровне производительных сил, новой роли знаний и информации, развитии информационных и коммуникационных технологий нет никаких оснований говорить об утрате трудом роли важнейшего фактора производства. Человек всегда будет главной производительной силой. Информация сама по себе ничего не производит. Только труд обеспечивает интеграцию информации, средств производства, технологии; без него не возможен процесс производства.   Вторая парадигма экономики труда базируется на теории факторов производства. Она возникла в процессе осуществленного в западной экономической науке после Д. Рикардо отхода от трудовой теории стоимости. Этот отход начали ученики Д. Рикардо - Д. Милль и Р. Мак-Куллох. Воспользовавшись тем, что в работах Рикардо употребляется термин «издержки производства», они стали расширенно толковать это понятие, включая в него не только труд, затраченный на производство товара, но и ряд других факторов.    Д. Милль утверждал, что в создании новой стоимости принимает участие не только живой труд, но и накопленный, прошлый труд. Еще дальше пошел в ревизии теории стоимости Р. Мак-Куллох, который утверждал, что стоимость создается не только человеческим трудом, но и «трудом» рабочего скота, машинами и силами природы.    Родоначальником теории факторов производства является французский экономист Ж. Б. Сэй (1840-е гг.). Суть ее состоит в следующем. В создании стоимости принимают участие три фактора: труд, капитал и земля. Каждый из этих факторов создает соответствующую часть стоимости, присваиваемую различными классами. Труд создает заработную плату рабочих, капитал - прибыль капиталистов, а земля - ренту землевладельцев. Оценивая теорию факторов производства, следует отметить, что она не разграничивает процессов создания потребительной стоимости и стоимости товаров.    Согласно второй парадигме экономики труда не возможно приписывать труду какие-либо особые преимущества по сравнению с другими факторами производства. Более того, в процессе развития современной рыночной экономики значение труда как фактора производства снижается. Этот вывод обосновывается двумя аргументами.    Во-первых, в условиях современной НТР и постиндустриальной экономики живой труд достаточно быстро замещается другими факторами производства. Внедрение комплексной механизации, автоматизации, компьютеризации производства ускоряет процесс вытеснения труда из сферы производства. Во-вторых, в современной рыночной экономике отсутствует прямая, непосредственная связь между величиной затрат труда и показателями хозяйственной деятельности предприятия (выручка от реализации, прибыль, рентабельность). 32. Трудоемкость и ее виды. Трудоемкость – это затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Это обратный показатель производительности труда. Он наиболее полно отражает затраты живого труда и опр-ся на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре: где ПТ – производительность труда (выработка), Q – объем произведенной продукции, Т – среднесписочная численность работников. Трудоемкость измеряется в человеко-часах и нормо-часах. По характеру и назначению трудоемкость подразделяется на нормативную, плановую и фактическую. Виды; 1. Технологическую трудоемкость (характеризует затраты труда основных рабочих: сдельщиков и повременщиков); 2. Трудоемкость обслуживания (характеризует затраты труда всех рабочих обслуживающих служб – вспомогательных рабочих); 3. Производственную трудоемкость (характеризует затраты труда всех рабочих = сумма технологической трудоемкости и трудоемкости обслуживания); 4. Трудоемкость управления (характеризует все остальные затраты труда различных категорий персонала - служащих); 5. Полная трудоемкость включает затраты труда всех категорий работающих. Билет 5. 5. Разделение труда: понятие, стороны и виды. Разделение труда - это качественная дифференциация трудовой деятельности в процессе развития общества, приводящая к обособлению ее различных видов. В разделении труда выделяются две стороны – специализация труда и обмен деятельностью. Специализация труда характеризует состояние производительных сил. Отношения обмена деятельностью, обусловленные специализацией труда, относятся к производительным отношениям. Существуют три вида разделения труда: общее, частное и единичное. Общее разделение труда – это обособление видов трудовой деятельности между крупными секторами экономики и подразделениями общественного производства. Частное разделение труда – это обособление вида трудовой деятельности внутри отрасли. Единичное разделение труда – это обособление видов трудовой деятельности внутри отдельного предприятия или организации. Отличие общего и частного разделения труда от единичного состоит в том, что первые два вида РТ усматривают наличие рыночной формы связи между хозяйствующими субъектами, а третий вид такой связи не предполагает. Различают также ФУНКЦИОНАЛЬНОЕ (по выполняемым функциям:преобразование предмета труда, обслуживание производства и работников, управлени); разделение труда технологическое (по видам выполняемых работ), квалификационное(по уровню подготовки работников); территориальное (по экономическим районам), международное(в рамках мирового хозяйства)Также существуют определенные границы развития процесса РТ. 1.Экономические – дальнее углубление общественного разделения экономически нецелесообразно, т.к. приводит к снижению уровня эффективности использования факторов производственного цикла изготовления той или иной продукции. 2.Психофизические границы – обусловлены негативными последствиями чрезмерного РТ для здоровья человека. 3. Социальные – препятствия для развития творческого характера труда, обеспечения наиболее полной самореализации личности, ее всестороннего развития. 34. Факторы, условия и резервы роста ПТ, их классификация. ПТ изменяется под влиянием множества факторов – движущие силы или причины, оказывающие воздействие на уровень и динамику производительности труда. Они делятся на 3 группы: - материально-технические, связанные с техническим уровнем производства, совершенствованием технологий, техники, применяемых материалов. - организационные, характеризующие уровень организации производства, труда и управления. - социально-экономические, характеризующие качественные характеристики трудового потенциала предприятия, трудовую активность работников, эффективность системы стимулирования их труда. Прямые и косвенные. Прямые – материально-технические и организационные факторы. Косвенные – оказывают на ПТ опосредованное воздействие. Условия изменения производительности – процессы и явления, ослабляющие или усиливающие действие того или иного фактора: - природно-климатические, имеющие значение для с/х и добывающих отраслей. - стабильность и предсказуемость политической ситуации. -внешнеэкономические условия - особенности экономической, социальной и региональной политики. Неиспользованные возможности повышения производительности труда служат резервом роста. 4-ре группы резервов: 1)Образующиеся в результате недостаточно эффективного использования материально-технической базы производства (нереализованные возможности полного использования средств труда; недоиспользование возможностей применяемых технологий; нереализованные возможности применяемых предметов труда; несоответствие продукта труда предприятия требованиям, предъявляемым сертификатами и стандартами) 2)Резервы, возникающие в результате нерационального соединения материально-технических и личностных факторов (недостатки в оперативном управлении; нерациональная организация производства; недостатки в организации труда на предприятии. 3)Резервы, связанные с недоиспользованием возможностей личностных факторов. 4)Резервы, связанные с неиспользованием маркетинговой концепции управления предприятием. По уровням выявления и использования: 1.Макроэкономические резервы - влияют на рост производительности труда в масштабе всего народного хозяйства. 2. Резервы повышения производительности труда на мезоуровне делятся на: региональные, межотраслевые, отраслевые 3. Резервы роста производительности труда на микроуровне – именно на предприятиях в процессе производства выявляются все виды резервов. По экономическому содержанию делятся на: -резервы увеличения объемов выпускаемой продукции – за счет более полного использования производственной мощности и реализации маркетинговой стратегии. - резервы улучшения использования совокупного рабочего времени предприятия. - резервы снижения трудоемкости продукции за счет сокращения непроизводительных и нерациональных затрат труда. По времени реализации резервы роста ПТ делятся на текущие и перспективные.	Билет3. 3.Функции общественного труда. Функции общественного труда выражают изменение его содержания во времени в зависимости от уровня развития про­изводительных сил. Чангли выделяет 5 функция общественного труда. Труд как способ удовлетворения человеческих потребностей. Труд обеспечивает удовлетворение материальных, социальных и духовных потребностей человека. Труд как создатель богатства. Эта функция была рассмотрена еще классиками английской политической экономии У. Петти, А. Смитом и Д.Рикардо. Человекотворческая функция. В процессе труда происходит совершенствование человека. Создание самого общества и совершенствование существующих общественных отношений. Труд может развиваться и давать результаты только как общественный труд. Свободотворческая. Именно через труд достигается подлинная свобода личности, коллектива и общества. 33. Производительность и интенсивность труда. Факторы, влияющие на интенсивность труда. Категория «производительность труда» тесно связана с категорией «интенсивность труда».    Интенсивность труда выражается количеством труда, затрачиваемым работником за определенный промежуток рабочего времени для получения полезного результата (продукта); она определяется затратами физической, нервной и умственной энергии в единицу времени.    Повышение интенсивности труда - одно из условий роста производительности труда, поскольку увеличивает массу продукции, производимую в данный промежуток времени. Вместе с тем при повышении производительности труда происходит снижение затрат труда и стоимости каждой единицы производимого продукта, а при росте интенсивности труда увеличивается количество потребительных стоимостей и масса воплощенной в них стоимости (при сохранении неизменной стоимости единицы товара). Факторы, влияющие на интенсивность труда   - биологические;    - технико-организационные;    - социально-экономические.    К биологическим факторам относят пол, возраст, состояние здоровья работников, уровень их выносливости и работоспособности.    Технико-организационные факторы включают в себя технический уровень производства, а также уровень организации производства труда и управления.    Социально-экономические факторы, влияющие на уровень интенсивности труда на предприятии, в свою очередь, подразделяются на внешние и внутренние. К внешним относят: уровень развития здравоохранения, жилищно-бытовые условия, состояние природной среды, особенности трудового законодательства; к внутренним : эффективность применяемых форм и систем оплаты, уровень труд дисциплины, климат в коллективе и т.д. Билет 4. 4. Цели и задачи дисциплины «Экономика труда». Экономика труда – экономическая наука, которая изучает систему социально-трудовых отношений, исследует конкретные формы и методы сознательного использования обществом экономических законов в сфере организации общественного труда для обеспечения неуклонного роста его производительности и эффективности, улучшения условий труда, повышения на этой основе уровня и качества жизни, проведения политики социального партнерства. Целью экономики труда является исследование научных основ, теоретических, методологических положений и практического опыта в области управления человеческими ресурсами — формирования и рационального использования трудового потенциала каждого человека и общества в целом при создании новых социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики. Главная задача — изучение сущности и механизмов экономических процессов в сфере труда в контексте жизнедеятельности человека и общества. Еще одна важнейшая задача — изучение факторов и резервов эффективной занятости, формирования и рационального использования трудового потенциала, повышения эффективности и производительности труда. Серьезной и сложной задачей является выявление взаимосвязей социально-трудовых отношений с экономическими отношениями и процессами, наблюдающимися в национальной экономике рыночного типа, ориентированной на социальное развитие, а также взаимосвязей рынка труда с рынками сырья, капитала, фондовыми рынками. Вместе с тем особое значение приобретает исследование изменения стоимости рабочей силы, а также формирования трудовых затрат на всех стадиях воспроизводственного цикла. 35. Заработная плата: сущность и функции. Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между  работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала. Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве. Заработная плата выполняет несколько функций. 1. Воспроизводственная функция состоит в поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. 2. Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя  является продолжением и дополнением первой.  Заработная плата  как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. Кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте. 3. Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда.. 4. Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. 4. Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд. 5. Функция формирования платежеспособного спроса работающих по найму. Заключается в определении их покупательной способности, что, в свою очередь, оказывает влияние на совокупный спрос, структуру и динамику национального производства. Действие этой функции позволяет при помощи регулирования величины заработной платы устанавливать рациональные пропорции между товарным спросом и предложением. Билет 8. 8. Возрастание роли творческого труда в современной рыночной экономике. В условиях современного постиндустриального общества роль творческого труда колоссально возрастает. Его представители играют ведущую роль в достижении экономических успехов и повышении конкурентоспособности на всех уровнях (мак- ро-, мезо-, микро-).    В современной экономике существуют два принципиально различных методологических подхода к рассмотрению специфики творческого труда. Сторонники первого подхода (представленного западным «Экономиксом») исходят из необходимости максимального использования стоимостных методов оценки затрат и результатов творческого труда, становящихся в условиях рыночных отношений объектами интеллектуальной собственности. Она является нематериальным (неосязаемым) активом, составляющим все большую долю стоимости предприятий в современной рыночной экономике. Причем, чем высокотехнологичнее фирма, чем больший удельный вес в ее производственной деятельности занимает творческий труд, тем выше удельный вес нематериальных активов в структуре этой фирмы. Именно нематериальным интеллектуальным активам принадлежит ведущая роль в повышении конкурентоспособности фирмы. Такая ситуация обусловила существенные изменения в бухгалтерском учете. При традиционном подходе к оценке любого, в том числе и творческого, труда ученые исходили из отношения к его затратам как признаваемым в качестве расходов, а не инвестиций в активы.    Второй методологический подход к оценке творческого труда в современной экономике диаметрально противоположен первому. Свое наиболее полное выражение он получил в работах представителей неоинституционализма (в частности, в работах отечественного ученого В. Иноземцева). Сторонники этого подхода считают, что использование стоимостных методов для оценки затрат и результатов творческого труда невозможно и не нужно. В постиндустриальном, информационном обществе рассматриваемый западным «Экономиксом» «экономический человек» перестает быть основным действующим субъектом. На первый план выходит принципиально новый тип личности. Это творческий, обладающий развитым интеллектом индивид, способный осмыслить огромный поток информации и использовать ее для получения нового знания. Основные мотивы его деятельности имеют нематериальный характер, поскольку его материальные потребности уже удовлетворены. Он не нуждается не только в экономических мотивах, но и в необходимости подсчитать затраты и выгоды, тем более что выявление затрат на создание нематериальных благ, получение и обработку информации невозможно.    В условиях перехода к экономике знаний важнейшим требованием к работнику становится его способность усваивать, перерабатывать значительный объем информации и творчески ее использовать. 38. Тарифная система и ее основные элементы. Тарифная система - это совокупность нормативов, обеспечивающих дифференциацию и регулирование заработной платы различных категорий работников. Ставки заработной платы дифференцируются прежде всего в зависимости от сложности труда (квалификации работника). Тарифная система устанавливается в ходе переговорного процесса м/у работодателями и работниками и представляет собой согласованные на определенный период гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей. Основными элементами тарифной системы являются: - тарифно-квалификационные справочники (Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих); - тарифная сетка, т.е. перечень тарифных разрядов, тарифных коэффициентов и тарифных ставок. Шкала, определяющая соотношение в оплате труда различных групп рабочих в зависимости от их квалификации, включает определенное количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов оплаты. Тарифный разряд характеризует степень сложности работ. Простые работы относятся к низшему (первому) разряду тарифной сетки. Разряды высшей степени сложности тарифицируются последним разрядом сетки. Разряд характеризует также уровень квалификации рабочего (квалификационный разряд). Он зависит от степени сложности и точности выполняемых им работ, от его ответственности. В Российской Федерации для рабочих в большинстве отраслей экономики используется шестиразрядная (в ряде отраслей - восьмиразрядная) тарифная сетка. Тарифные коэффициенты по своему экономическому содержанию являются коэффициентами редукции, учитывающими различия в уровне сложности различных видов труда, выполняемых рабочими, имеющими разные разряды. Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС)- документ, предназначенный для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. С помощью ЕТКС осуществляется сопоставление разнообразных видов работы по степени их сложности и по уровню квалификации работников.
Билет 7. 7. Простой и сложный труд. Редукция труда.    Труд простой и труд сложный. Участвующие в общественном производстве индивиды различаются по уровню своей общеобразовательной и профессиональной подготовки, объему знаний, используемых ими в процессе труда. В связи с этим различают простой и сложный труд. Простой труд не требует от индивида какой-либо квалификации. Сложный труд – труд, требующий определенного уровня квалификации. В каждую единицу рабочего времени он создает большую стоимость, чем простой труд. Процесс сведения сложного труда к простому – редукция труда. Сложный труд можно рассматривать как умноженный простой труд. На ранних этапах редукция осуществлялась в процессе стихийного рыночного обмена. С развитием и повышение зрелости рыночных отношений основным инструментов редукции труда стала тарифная система, которая отражает разные уровни квалификации различной категории работников. Методы исчисления коэффициентов редукции труда. Сравнения общественно необходимых затрат труда на подготовку работников с учетом их квалификационного уровня. Соотношение тарифных ставок (з/п) работников различных квалификационных групп Сравнительный анализ сложности функций и факторов процесса труда. Используется суммарный (степень сложности работы определяется экспертными комиссиями по всей совокупности факторов, характеризующих сложность работы в целом) и аналитический методы (более точен, предусматривает расчленение процесса труда на отдельные рабочие функции; сопоставление сложности работ по этим функциям ведется при их оценке, как правило, на основе балльной системы) оценки сложности работы. Закон редукции труда является одним из ключевых в экономике труда. 37. Трансформация системы оплаты труда в условиях рыночных преобразований. В условиях рыночной трансформации экономической системы в России меняется и система оплаты труда. Собственники и наемные работники четко разделены. Соответственно, не совпадают и их экономические интересы. Результаты деятельности предприятия и функционирования национальной экономики в целом не должны жестко влиять на размеры оплаты труда наемных работников. Наемный рабочий отвечает только за результаты своего труда, а значит, он не может нести ответственность за результаты деятельности всего предприятия. Размер з/п, оговоренный в коллективных договорах, Трудовых соглашения, Должен выплачиваться работнику независимо от коммерческих результатов деятельности предприятия. Законодательство устанавливает строгую ответственность работодателей в вопросах оплаты труда. Сейчас в РФ согласно ТК з/п состои из трех частей: основной (тарифной) – исчисляется на основе квалификации, сложности, количества, качества работы;, компенсационной – компенсирует неблагоприятное воздействие вредных производственных факторов и т.д.; и стимулирующей – выплаты, которые составляют механизм стимулирования индивидульаных и коллективных результатов труда. Для определения мин тарифной ставки работников рекомендуется ориентироваться на поддержание удельного веса тарифной части в з/п на уровне 50%. З/п является объектом регулирования. Гарантии по оплате труда включает лишь некоторые аспекты регулирования з/п: величина МРОТ, величина минимального размера тарифной ставки, сроки и очередность выплаты з/п, ограничение оплаты труда в натуральном виде и т.д. В разделе VI Трудового кодекса Российской Федерации зафиксированы основные положения по заработной плате. В соответствии со ст. 129 ТК РФ предприятия сами определяют вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение их размеров между отдельными категориями персонала и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах. Согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, а условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными законодательством. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является мотивация. В основе зарплаты лежит цена труда как фактора производства, который сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности труда, работник должен произвести продукт, возмещающий его зарплату, следовательно, зарплата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника. Для работника зарплата является главной и основной статьей его личного дохода, средством обеспечения благосостояния его самого и членов его семьи. Стимулирующая роль зарплаты заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия. В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Изменение подходов к оплате труда проявляется в том, что оплачиваются не затраты, а результаты труда — признание продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов. Билет11. 11. Условие труда и их основные группы. В соответствии с Федеральным законом от 17 июня 1999 г. № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» под условиями труда понимается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника. Условия труда формируются под воздействием совокупности факторов: 1.Социально-экономические – социально-политические, экономические, нормативно-правовые и социально-психологические. 2.Технико-организационные – средства труда, предметы труда, технологические процессы, оранизация производства и труда. 3.Естественно-природные- географические, климатические, биологические. Можно выделить следующие основные группы условий труда: -санитарно-гигиенические - определяющие внешнюю предметную среду (микроклимат, чистоту воздушной среды, шум, освещение и пр.), а также санитарно-бытовое обслуживание на производстве; -психофизиологические, обусловленные конкретным содержанием трудовой деятельности, размерами нагрузки на двигательный аппарат, нервную систему, психику работника; -условия безопасности труда, определяемые состоянием техники безопасности и характеризующие риск получения травм; -эстетические условия, воздействие которых формирует эмоциональный настрой и отношение к труду с точки зрения художественного восприятия действительности; -социально-психологические условия (конфликтность или сплоченность группы, стиль руководства, социально-психологический климат в коллективе). Категории, определяющие условия труда: 1.здоровье-состояние полного физического. Духовного и социального благополучия 2.Профессиональные заболевания, в возникновении которых значительная роль принадлежит производственной среде. 3.Трудоспособность- состояние человека, при котором совокупность физических, эмоциональных, умственных возможностей позволяет трудящемуся выполнять работу определенного объема и качества. 4.Рабооспособность – состояние человека определяется возможностью физиологических и психических функций организма, которые характеризуют его способность выполнять конкретное количество работы заданного качества за требуемый интервал времени. 41. Состав и структура фонда оплаты труда. Подробная расшифровка расходов, относимых к фонду заработной платы, дается в специальной инструкции о составе фонда заработной платы и выплатах социального характера, утвержденной Госкомстатом России 10 июля 1995 г. № 089. 1.Оплата за отработанное время. 2.Оплата за неотработанное время. 3.Единовременные поощрительные выплаты. 4.Выплаты на питание, жилье, топливо.	Билет 9. 9. Содержание труда как характеристики организационно-технологической стороны трудового процесса. Содержание труда - это характеристика организационно-технической стороны трудового процесса;функциональная особенность и специфика конкретного вида трудовой деятельности, обусловленные предметом труда, средствами труда, формой организации производства.. Категория «содержание труда» раскрывает ключевые особенности процесса труда с точки зрения производительных сил. Каждая новая ступень развития производительных сил общества обусловливает существенные изменения в содержании труда. Категория «содержание труда» выражает функциональные особенности конкретного вида трудовой деятельности, обусловленные применяемыми средствами и предметами труда, а также формой организации самого производственного процесса. Содержание труда характеризует распределение различных функций на рабочем месте и определяется совокупностью выполняемых операций. Именно содержание трудовых операций определяет функциональное содержание той или иной профессии. Особенности конкретного трудового процесса охватывают степень ответственности и сложности труда, уровень технической оснащенности производства, соотношение исполнительских и творческих функций, умственного и физического труда, степень разнообразия трудовых операций и др. Главным фактором, влияющим на изменение содержания труда, выступает научно-технический прогресс. Его развитие создает благоприятные условия для самореализации личности в процессе труда и в то жевремя предъявляет постоянно повышающиеся требования к образованию и квалификации работника, ко всем другим компонентам его личностного потенциала. Современная научно-техническая революция, использование принципиально новых средств производства и технологий принципиально меняют содержание труда. Постоянно растет уровень технической вооруженности и квалификации труда. Высококвалифицированный труд, требующий органического сочетания физических и умственных усилий, вытесняет неквалифицированный и малоквалифицированный ручной труд. Происходят существенные изменения в самой структуре трудового процесса, что обусловливает преобразование производственных функций работников. В их трудовой деятельности увеличивается роль и значение интеллектуальных усилий, связанных с функциями контроля, активного наблюдения, переработкой поступающей информации о ходе технологического процесса. Это приводит к большему сближению и взаимопереплетению умственного и физического труда. Исследуя содержание труда, необходимо руководствоваться следующими функциями: 1.Логическая – выбирается цель, устанавливается перечень последовательности трудовых операций. 2.Исполнительская – приведение средств труда в движение в соответствие с технологией. 3.Регистрация и контроль 4.Регулирование – своевременная корректировка трудовых процессов в соответствие с требованиями производственных программ. 39. Характеристики форм и систем заработной платы. Форма оплаты труда представляет собой определенную взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в соответствии с фактически достигнутыми результатами относительно его нормы. Различают две формы оплаты труда - сдельную и повременную. По своей экономической сущности они однотипны. Различие между ними состоит в разных способах отражения результатов труда. Сдельная форма оплаты труда в качестве основного измерителя результатов труда использует объем изготовленной продукции (выполненной работы, оказанных услуг), а повременная форма оплаты труда - величину отработанного времени. При повременной оплате, наоборот, рабочее время выступает в открытой форме, тогда как результат труда опосредован, в известном смысле скрыт. На практике применяются следующие системы сдельной оплаты труда: индивидуальная прямая, сдельно-премиальная, коллективная (бригадная), аккордная, косвенная сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-регрессивная. Индивидуальная прямая сдельная оплата труда характеризуется тем, что заработок каждого рабочего напрямую зависит от результатов его личного труда (количества изделий, деталей, объема выполненных работ) за определенный период. Сдельно-премиальная система оплаты труда предполагает, наряду с начислениями основного (прямого) заработка по сдельным расценкам, премирование рабочих за достижение определенных показателей. Косвенная сдельная оплата труда заключается в том, что заработок работника ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов труда других работников. Такая система оплаты применяется для вспомогательных рабочих. Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), произведенным бригадой. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда необходимы совместные усилия группы рабочих для выполнения производственных заданий, т.е. когда между членами бригады осуществляется постоянная производственная связь, нарушение которой отрицательно сказывается на результатах работы. При аккордной системе оплачивается выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание, а не выполнение отдельных операций или видов работ. Сумма заработка по аккордному наряду исчисляется на основе калькуляции, учитывающей нормы времени (выработки) и расценки навиды работ, включенные в данный комплекс. Сдельно-прогрессивная оплата труда характеризуется тем, что при достижении заранее установленного уровня выполнения норм происходит определенное увеличение сдельной расценки за выполненные операции, изготовленные детали или изделия. Сдельно-регрессивная оплата труда характеризуется тем, что при достижении определенного уровня перевыполнения норм происходит снижение сдельной расценки. Суть ее состоит в том, что, чем выше перевыполнение норм, тем ниже расценка за каждую единицу работы сверх нормы. Билет12. 12. Управление трудом: понятие, методы и формы. Управление трудом - это конкретная форма осуществления организации общественного труда; сфера социально-экономических процессов и отношений, в которой доминируют отношения по поводу общественных и производственных условий труда, осуществления организации оплаты, соблюдение дисциплины, трудовой этики и формирования и функционирования трудовых общностей. Специфические особенности системы управления трудом зависят от господствующих в обществе производственных (в том числе и социально - трудовых) отношений. В рамках системы управления трудом осуществляется активное целенаправленное воздействие на социально-трудовую сферу общества на основе познания и использования объективных экономических законов. Методами управления трудом называются способы оказания управленческих воздействий на социально-трудовые процессы и их участников три группы: -экономические (косвенные); -административные (прямые); -методы самоуправления. Экономические (косвенные) методы предполагают воздействие органов управления на экономические интересы субъектов социально-трудовых отношений. Косвенные методы управления предполагают использование таких экономических инструментов, как заработная плата, премия, налог, кредит, цена и др. Административные методы управления - это прямые команды (директивы), которые органы управления доводят до субъектов социально-трудовых отношений (законы, постановления, приказы, распоряжения). В условиях рыночной экономики преобладают экономические методы управления трудом, однако административные методы также играют важную роль. -метод самоуправления. Его особенность заключается в том, что субъекты социально-трудовых отношений сами принимают и исполняют решения. Существуют государственные и договорные формы управления трудом. Государство как субъект управления трудом выступает в виде органов законодательной, исполнительной и судебной власти. Конституция Российской Федерации устанавливает принципы распределения компетенции в решении различных проблем социально-трудовой сферы по уровням управления. Преимущество договорных форм управления состоит в том, что они отражают сложившееся соотношение сил различных субъектов социально-трудовых отношений, имеющих различные и зачастую противоположные интересы. Договорная форма управления трудом также используется на различных уровнях: федеральном, региональном, отраслевом, предприятия (организации). 42. Методы планирования фонда заработной платы. Методы планирования фонда заработной платы в зависимости от стадий планирования могут быть подразделены на укрупненные и подетальные. Укрупненные методы применяются на стадиях предварительного планирования на длительную перспективу. К числу укрупненных методов планирования фонда заработной платы относятся: -планирование от базы; -планирование по нормативам; -пофакторный метод. Планирование от базы - наиболее распространенный метод укрупненного планирования фонда заработной платы. Он предполагает корректировку фонда, принимаемого за базу, на изменение численности работников и средней заработной платы в планируемый период. Планирование по нормативам состоит в том, что по базовым показателям или расчетным путем (на новых предприятиях при существенных изменениях ассортимента продукции) определяется норматив заработной платы на единицу или на 1 тыс. р. продукции. Пофакторный метод планирования производительности труда и средней заработной платы. Рост производительности труда по каждому фактору определяется на основании показателя относительного высвобождения рабочей силы Пофакторный расчет производительности труда дает возможность количественно оценить и рост средней заработной платы. Методы подетального планирования применяются при расчете фонда заработной платы на очередной планируемый год с поквартальной разбивкой в тесной увязке с конкретными мероприятиями по уменьшению расходов по заработной плате на единицу продукции. Они, как правило, базируются на дифференцированном подходе к определению каждой статьи структуры фонда заработной платы в целом по предприятию и по каждому его подразделению.	Билет 10. 10.Характер труда: трактовка в марксистской и западной экономике труда. Категория «характер труда» выражает социально-экономическую сущность труда, т.е. тип его общественной организации и отношение работников к труду. Характер труда определяется типом собственности как на средства производства, так и на рабочую силу, всей системой производственных отношений общества. Тип общественной организации труда проявляется в способе соединения рабочей силы со средствами производства, в специфических формах разделения труда между людьми в обществе и его социальной структуре, в способе включения отдельных видов труда в совокупный общественный труд и взаимосвязи отдельных видов труда. Показатели характера труда: форма собственности, отношения работника к труду, отношение распределения производственных продуктов и услуг, степень социальных различий в процессе труда. Представители марксистской политической экономии и экономики труда подчеркивали принципиальные отличия характера труда при капитализме и при социализме. К. Маркс подробно проанализировал систему капиталистических производственных отношений и обусловленный ею характер труда. В этой системе доминирует наемный труд. Речь идет о том, что при капитализме рабочая сила становится товаром. Для этого требуется два условия: владелец рабочей силы должен быть юридически свободен и рабочая сила становится товаром, если ее владелец лишен средств производства, а значит, и средств существования. В капиталистическом обществе соединение рабочей силы со средствами производства осуществляется через куплю-продажу, через рынок, на котором капиталист приобретает рабочую силу и средства производства. Поэтому процесс труда выступает как процесс потребления капиталистом рабочей силы наемного рабочего. Отличительная черта капиталистической эксплуатации заключается в замаскированном, завуалированном характере принудительного труда наемного рабочего. Личная свобода рабочего и продажа им своей рабочей силы затушевывают, маскируют принудительный характер его труда, зависимость рабочего от капиталиста, безвозмездное присвоение последним прибавочного продукта труда рабочего.наемным рабочим, а также какую часть рабочего дня рабочий работает на себя, а какую - на капиталиста. Представители марксистской экономической теории исходили из того, что при социализме происходят коренные изменения в характере труда вследствие утверждения нового типа производственма ных отношений. При этом они выделяли следующие особенности характера труда. при социализме. Во-первых, работник прямо, непосредственно соединяется со средствами производства. Во-вторых, при социализме отсутствует эксплуатация человека человеком, поскольку отсутствует та социальная группа, которая монополизирует средства производства. Поэтому рабочая сила не является товаром.. В-третьих, при социализме обеспечивается всеобщность и обязательность труда для всего трудоспособного населения..В-четвертых, при социализме ликвидируется противоположность различных видов труда (умственного и физического, аграрного и индустриального). В-пятых, при социализме господствует планомерная организация труда в масштабе общества. Характерные черты характера труда при социализме: работник непосредственно соединяется со средствами производства, отсутствует эксплуатация, обеспечивается всеобщность и обязательность к труду, ликвидирована противоположность различных видов труда, господствует планомерная организация труда. Представители западной экономики труда, базирующейся на современном «Экономиксе», исходят из того, что именно рыночная экономическая система создает наиболее благоприятные условия для свободного и эффективного труда. Рыночная экономика обладает преимуществами перед любой другой: 1.Рыночная система является саморегулирующейся 2.Рыночная экономика обеспечивает наиболее высокий уровень эффективности использования всех факторов производства, в том числе и труда. 3.Рыночная система предполагает наиболее полное соблюдение как экономических, так и политических прав и свобод граждан 4.Рыночная экономическая система предполагает приоритет не производителя, а потребителя. Сторонники рыночной системы организации общественного труда не исключают наличия в ней проявлений эксплуатации и несправедливости. Однако они обусловлены не природой рыночных отношений как таковых, а существованием серьезных препятствий и ограничений для их развития (господство монополий в экономике, ограниченная мобильность рабочей силы из- за отсутствия развитых рынков труда, жилья и недвижимости, дискриминация работников по признакам национальности, пола, возраста, образования и др.)- Поэтому государство должно принимать все необходимые меры для устранения всех препятствий и ограничений, создания максимально благоприятных предпосылок для функционирования рыночной системы. 40 Основные направления совершенствования форм и систем заработной платы в современной рыночной экономике. В условиях современной рыночной ЭКОНОМИКИ происходит постоянное совершенствование форм и систем заработной платы, а также системы премирования. Это обусловливается стремлением предпринимателей к повышению конкурентоспособности своей продукции и производства, необходимостью достижения определенного баланса интересов между предпринимателями и наемными рабочими, без чего невозможно развитие социального партнерства и достижение социальной стабильности. Первое важное направление эволюции форм и систем заработной платы - существенное расширение сферы применения повременной (почасовой) формы заработной платы при соответствующем сокращении сферы применения сдельной формы заработной платы. Важная причина широкого внедрения повременной заработной платы - значительные успехи в развитии нормирования труда. В настоящее время нормированные задания устанавливаются для рабочих не только со сдельной, но и с повременной оплатой труда.В современных условиях в экономике развитых стран повременная заработная плата претерпела существенные изменения, приобрела многие черты, свойственные сдельной заработной плате:    - принудительный ритм работы;    - высокая интенсивность труда;    - широкое распространение нормированных заданий, систем премирования за достижение количественных и качественных показателей работы (увеличение объемов производства, повышение количества, экономия сырья и материалов и т.д.).    В настоящее время применяются так называемые поощрительные разновидности повременной заработной платы. К ним относятся системы двух или нескольких ставок и контролируемой дневной (сменной) выработки. Эти системы предусматривают повременную оплату рабочих, но ставки заработной платы дифференцируются в зависимости от степени выполнения или перевыполнения рабочими нормативного объема выработки. Система сдельной премии основана на сочетании повременной оплаты с выплатой премий, размер которых зависит от степени перевыполнения норм выработки. Кроме того, существуют еще повременно-премиальные системы, в которых повременная оплата сочетается с выплатой премий за соблюдение или улучшение установленных показателей эффективности производства.    Таким образом, в современной рыночной экономике преобладают не простые повременные, а повременно-премиальные системы оплаты труда.    Второе важное направление совершенствования оплаты труда - использование различных поощрительных систем. В практике хозяйственной деятельности выделяют следующие основные группы поощрительных систем: системы премирования за основные результаты деятельности; системы компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок; единовременные премии и вознаграждения.    Премии за основные результаты деятельности - наиболее распространенная форма увязки оплаты с результатами труда (личными и коллективными). При разработке системы премирования обязательно устанавливаются: целевое назначение системы премирования, показатели премирования, размеры премий за выполнение и перевыполнение показателей (шкалы премирования), круг премируемых работников, периодичность премирования. Размеры премий должны соответствовать трудовым усилиям работников по достижению соответствующего уровня выполнения и перевыполнения показателей премирования. Премирование может быть индивидуальным и коллективным. В зависимости от количества показателей системы премирования подразделяются на: 1)Однофакторные (по результатам оценки одного показателя) 2)Многофакторные ( нескольких показателей) 3)Всефакторные (один синтетический показатель, характеризующий наивысшую эффективность, чаще всего используется общая производительность). Эта система премирования может быть только коллективной. Важное направление совершенствования оплаты труда- развитие форм участия работников в прибыли предприятия, т.е.вознаграждение работников за результаты коммерческой и производственной деятельности. Можно выделить след.системы участия работников: 1.По результатам общей деятельности предприятия (системы стимулирования конкретных объемов работ, системы премиальных выплат..) 2.На основе отношений собственности (системы предоставления работникам акций предприятия, системы совладения активами предприятия при посредничестве инвестиционных фондов).