- •Министерство образования и науки рф
- •Управление персоналом организации
- •2010 Содержание
- •2. Рабочая программа учебной дисциплины
- •Тема 1. Концепции управления персоналом
- •Тема 2. Система управления персоналом
- •Тема 3. Персонал как объект управления. Трудовой потенциал работника и организации
- •Тема 4. Служба управления персоналом: понятие, функции, организационная структура
- •Тема 5. Методы управления персоналом. Ключевые роли и компетенции менеджера по персоналу
- •Тема 6. Кадровая стратегия и кадровая политика организации
- •Тема 7. Регламентация управления персоналом
- •Тема 8. Кадровое планирование: понятие, цели, задачи, методы
- •Тема 9. Технологии поиска и подбора персонала
- •10. Технологии отбора и расстановки кадров. Профессиональная адаптация новых сотрудников
- •Тема 11. Оценка и аттестация персонала
- •Тема 12. Управление мотивацией персонала
- •Тема 13. Организация системы обучения персонала. Управление профессиональным развитием персонала
- •Тема 14. Управление высвобождением персонала
- •Тема 15. Движение и перемещение персонала
- •Тема 16. Оценка эффективности системы управления персоналом
- •Тема 17. Информационное обеспечение управления персоналом
- •Тема 18. Международный опыт управления персоналом
- •Рекомендуемая литература Основная
- •Дополнительная
- •Лекция №1. Концепции управления персоналом
- •Лекция 2. Система управления персоналом организации
- •Лекция 3. Персонал как объект управления
- •Лекция 4. Трудовой потенциал работника и организации
- •Лекция 5. Служба управления персоналом: понятие и функции
- •Лекция 6. Функции управления персоналом организации
- •Содержательная характеристика функций управления персоналом
- •Лекция 7. Организационная структура службы управления персоналом
- •Лекция 8. Методы управления персоналом
- •Лекция 9. Ключевые роли и компетенции менеджера по персоналу
- •Лекция 10. Стратегия управления персоналом организации
- •Лекция 11. Взаимосвязь кадровой стратегии с бизнес-стратегией организации
- •Лекция 12. Кадровая политика организации
- •Лекция 13. Регламентация системы управления персоналом
- •Лекция 14. Понятие, задачи и методы кадрового планирования
- •Лекция 15. Определение потребности в персонале
- •Лекция 16. Технологии поиска и подбора персонала
- •Сравнение источников набора
- •Лекция 17. Технологии отбора и расстановки кадров
- •Лекция 18. Профессиональная адаптация новых сотрудников
- •Лекция 19. Сущность, цели и методы деловой оценки персонала
- •Лекция 20. Аттестация как форма оценки персонала
- •Лекция 21. Грейдирование как технология управления должностью
- •Лекция 22. Система управления талантами организации
- •Лекция 23. Организация работы с резервом руководителей
- •Лекция 24. Организация системы обучения персонала
- •Лекция 25. Управление профессиональным развитием персонала. Концепция развивающего управления персоналом
- •Лекция 26. Управление высвобождением персонала. Аутплейсмент
- •Лекция 27. Движение персонала. Управление текучестью кадров
- •Лекция 28. Перемещение персонала. Методы ротации кадров
- •Лекция 29. Эффективность управления персоналом в организации
- •Лекция 30. Система сбалансированных показателей оценки эффективности службы управления персоналом
- •Лекция 31. Информационное обеспечение управления персоналом
- •Лекция 32. Международный опыт управления персоналом
Лекция 4. Трудовой потенциал работника и организации
Для человека с талантом и любовью к труду
не существует преград.
Людвиг Бетховен
В основе понятия «трудовой потенциал» лежит термин potentia, который несет двойной смысл: с одной стороны, он характеризует «степень мощности в каком-нибудь отношении»1, а с другой – указывает, что эта мощность скрытая, ибо это не только «совокупность каких-нибудь средств», но и «возможностей»2.
Трудовой потенциал – это ресурсы и возможности, непрерывно формируемые в процессе всей жизни личности, реализуемые ею в трудовом поведении и определяющие реальную плодотворность индивида. Измерителем трудового потенциала является кадровый потенциал (кадры являются носителем трудовой функции).
Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи.
В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала:
- численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт;
- личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.
Показатели, характеризующие эти компоненты, могут относиться как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу организации и населению страны в целом (табл. 1)
Таблица 1
Примеры характеристик кадрового потенциала
Компоненты кадрового потенциала |
Объект анализа и соответствующие им показатели | ||
Человек |
Предприятие |
Общество | |
Здоровье |
трудоспособность, время отсутствия на работе из-за болезней |
потери рабочего времени из-за болезней и травм; затраты на обеспечения здоровья персонала |
средняя продолжительность жизни; затраты на здравоохранение; смертность по возрастам |
Нравственность |
отношение к окружающим |
взаимоотношения между сотрудниками; потери от конфликтов |
отношение к инвалидам, детям, престарелым; преступность, социальная напряженность |
Творческий потенциал |
творческие способности |
количество изобретений, патентов, новых изделий на одного работающего, предприимчивость |
доходы от авторских прав, количество патентов и международных премий на 1 жителя страны; темпы технического прогресса |
Активность |
стремление к реализации способностей; предприимчивость | ||
Организованность |
аккуратность, дисциплинированность, обязательность, порядочность |
потери от нарушений дисциплины; чистота; исполнительность |
качество законодательства; качество дорог и транспорта; соблюдение договоров и законов |
Образование |
знания; количество лет в школе и вузе |
доля специалистов с высшим и средним образованием в общей численности работающих; затраты на повышение квалификации |
среднее количество лет обучения в школе и вузе; доля затрат на образование в госбюджете |
Профессионализм |
умения; уровень квалификации |
качество продукции; потери от брака |
доходы от экспорта; потери от аварий |
Ресурсы рабочего времени |
время занятости в течение года |
количество сотрудников; количество часов работы за год одного сотрудника |
трудоспособное население; количество занятых; уровень безработицы |
Кадровый потенциал общества – это совокупная оценка общественной дееспособности к труду на основе количественных и качественных характеристик, потенциальная дееспособность общества.
Кадровый потенциал организации – это собирательная система качеств какого-либо конкретного трудового коллектива, связанная с обязательным взаимодополнением, взаимозависимостью и взаимодействием его членов.
Обобщая вышеизложенное, можно выделить следующие составляющие трудового потенциала.
1. Образование, полученное работником. В целом выделяют два вида подготовки работника – общую и специфическую. В связи с этим можно выделить группы работников по общей подготовке и по видам дополнительной подготовки.
2. Квалификация, которую имеют работники. Если образование в большей степени характеризует потенциальные возможности работников, то квалификация в большей степени позволяет оценить пригодность работника к работе определенной сложности. В результате образуется профессионально-квалификационная структура персонала предприятия.
3. Управленческий потенциал. От того, насколько обоснованно поставлена система управления, зависит развитие трудового потенциала. Вместе с этим управленческий персонал, так же как и другие категории персонала, входит в кадровый потенциал.
4. Личностный потенциал. В данный блок входят те возможности, которые лежат в самой личности. Например, инновационный потенциал, т.е. способность работника принимать нестандартные решения; адаптационно-приспособительный потенциал, т. е. способность быстро входить в новую должность, осваивать новую работу, способности работы в коллективе и т. д.
5. Организационный потенциал. Данный показатель определяет возможности различного соединения факторов производства и возможные выгоды от каждого из соединений, т.е. определяет как организационную структуру в целом, так и организацию труда на каждом рабочем месте.
Трудовой потенциал отдельного работника изменяется через мотивационный блок. А уровень развития каждого из показателей (например, способности) будет влиять на все остальные показатели.
На уровне предприятия большее значение имеет профессионально-квалификационный потенциал, то есть профессионально-квалификационная структура персонала предприятия как объект изменений и источник изменения трудового потенциала.
Показателями трудового потенциала на уровне предприятия будут выступать следующие.
1. Показатели, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала:
- половозрастная структура;
- уровень общего образования работников;
- состояние здоровья работников (число невыходов по болезни, структура заболеваемости);
- семейная структура;
- структура работников по национальности.
2. Показатели производственных компонентов трудового потенциала:
- профессионально-квалификационная структура;
- уровень образования, полученный на предприятии или за счет предприятия (так называемый специфический человеческий капитал);
- структура персонала по стажу работы.
3. Показатели, характеризующие управленческий потенциал предприятия:
- управленческая структура предприятия;
- стиль управления;
- наличие неформализованных органов управления;
- уровень вовлечения работников в процесс принятия решения и пр.
4. Показатели, характеризующие психологический потенциал работников:
- состояние социально-психологического климата коллектива;
- сплоченность ядра коллектива;
- текучесть персонала как показатель удовлетворенности трудом в данной организации.
Помимо рассмотренных разнообразных элементов трудового потенциала необходимо выделить еще и такие компоненты в структуре трудового потенциала, как стратегический и тактический потенциалы.
Стратегический трудовой потенциал – потенциал, необходимый для реализации стратегических целей и задач развития организации. При этом часть стратегического трудового потенциала может не использоваться в текущий момент, а выступать в виде «стратегически важного резерва» и предназначаться для достижения целей и задач отдаленной перспективы.
Тактический трудовой потенциал – потенциал, который фактически реализуется и может быть дополнительно привлечен для достижения оперативных и текущих целей и задач функционирования организации. Выделение этих элементов трудового потенциала необходимо с точки зрения критериев его оценки и программ развития.