- •Министерство образования и науки рф
- •Управление персоналом организации
- •2010 Содержание
- •2. Рабочая программа учебной дисциплины
- •Тема 1. Концепции управления персоналом
- •Тема 2. Система управления персоналом
- •Тема 3. Персонал как объект управления. Трудовой потенциал работника и организации
- •Тема 4. Служба управления персоналом: понятие, функции, организационная структура
- •Тема 5. Методы управления персоналом. Ключевые роли и компетенции менеджера по персоналу
- •Тема 6. Кадровая стратегия и кадровая политика организации
- •Тема 7. Регламентация управления персоналом
- •Тема 8. Кадровое планирование: понятие, цели, задачи, методы
- •Тема 9. Технологии поиска и подбора персонала
- •10. Технологии отбора и расстановки кадров. Профессиональная адаптация новых сотрудников
- •Тема 11. Оценка и аттестация персонала
- •Тема 12. Управление мотивацией персонала
- •Тема 13. Организация системы обучения персонала. Управление профессиональным развитием персонала
- •Тема 14. Управление высвобождением персонала
- •Тема 15. Движение и перемещение персонала
- •Тема 16. Оценка эффективности системы управления персоналом
- •Тема 17. Информационное обеспечение управления персоналом
- •Тема 18. Международный опыт управления персоналом
- •Рекомендуемая литература Основная
- •Дополнительная
- •Лекция №1. Концепции управления персоналом
- •Лекция 2. Система управления персоналом организации
- •Лекция 3. Персонал как объект управления
- •Лекция 4. Трудовой потенциал работника и организации
- •Лекция 5. Служба управления персоналом: понятие и функции
- •Лекция 6. Функции управления персоналом организации
- •Содержательная характеристика функций управления персоналом
- •Лекция 7. Организационная структура службы управления персоналом
- •Лекция 8. Методы управления персоналом
- •Лекция 9. Ключевые роли и компетенции менеджера по персоналу
- •Лекция 10. Стратегия управления персоналом организации
- •Лекция 11. Взаимосвязь кадровой стратегии с бизнес-стратегией организации
- •Лекция 12. Кадровая политика организации
- •Лекция 13. Регламентация системы управления персоналом
- •Лекция 14. Понятие, задачи и методы кадрового планирования
- •Лекция 15. Определение потребности в персонале
- •Лекция 16. Технологии поиска и подбора персонала
- •Сравнение источников набора
- •Лекция 17. Технологии отбора и расстановки кадров
- •Лекция 18. Профессиональная адаптация новых сотрудников
- •Лекция 19. Сущность, цели и методы деловой оценки персонала
- •Лекция 20. Аттестация как форма оценки персонала
- •Лекция 21. Грейдирование как технология управления должностью
- •Лекция 22. Система управления талантами организации
- •Лекция 23. Организация работы с резервом руководителей
- •Лекция 24. Организация системы обучения персонала
- •Лекция 25. Управление профессиональным развитием персонала. Концепция развивающего управления персоналом
- •Лекция 26. Управление высвобождением персонала. Аутплейсмент
- •Лекция 27. Движение персонала. Управление текучестью кадров
- •Лекция 28. Перемещение персонала. Методы ротации кадров
- •Лекция 29. Эффективность управления персоналом в организации
- •Лекция 30. Система сбалансированных показателей оценки эффективности службы управления персоналом
- •Лекция 31. Информационное обеспечение управления персоналом
- •Лекция 32. Международный опыт управления персоналом
Лекция 9. Ключевые роли и компетенции менеджера по персоналу
Талант руководителя состоит в том, чтобы быстро принять решение
и найти человека, который сделает всю работу.
Дж. Г. Поллард
Ключевые роли для профессии менеджера по персоналу:
1. «Кадровый стратег» – член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом).
2. «Руководитель службы управления персоналом» – организатор работы кадровых подразделений.
3. «Кадровый технолог» – разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организационного развития или развития персонала).
4. «Кадровый инноватор» – руководитель, лидер, разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации.
5. «Исполнитель» – специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику.
6. «Кадровый консультант» (внешний или внутренний) – профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала.
Исследователями было предложено множество характеристик компетентности менеджера по персоналу. 11 областей компетентности были признаны ключевыми и объединены в три группы.
Личная порядочность:
1. Этичность – уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость.
2. Добросовестность – высокие требования к результатам своей работы.
3. Рассудительность – способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения.
Целеустремленность и продуктивность:
1. Результативность – ориентация на конечный результат.
2. Настойчивость – способность преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией.
3. Преданность организации и деловая ориентация – готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы.
4. Уверенность в себе – готовность и умение решать неординарные задачи.
Навыки командной работы:
1. Командная ориентация – понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими;
2. Контактность – умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами;
3. Коммуникабельность – умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства, дня воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания;
4. Умение слушать – способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации.
Следует различать компетенции и компетентность. Способность, отражающая необходимые стандарты поведения, определяется как компетенция. Способность, необходимая для решения рабочих задач и для получения необходимых результатов работы, чаще всего определяется как компетентность.1
Исходя из этого, для менеджера по персоналу, как и для других должностей, разрабатываются два документа: бланки компетенций и должностные инструкции, учитывающие компетентность.
Бланк компетенций включает перечень компетенций работника, учитывающих специфику деятельности конкретной организации. Наиболее часто встречаются следующие группы компетенций:
- «управление отношениями»;
- «умение работать в команде»;
- «влияние на окружающих»;
- «сбор и анализ информации»;
- «способность к принятию решения»;
- «стремление к карьерному росту»;
- «генерирование и накопление идей»;
- «планирование и организация»;
- «управление выполнением задачи к установленному сроку»;
- «постановка цели».