Оплата по трудовому рейтингу

Предусматривает учет следующих компонентов:

- образовательного уровня – К₀(0,8К₀2,0). Возрастает пропор-ционально росту знаний работника, его доли участия в рациона-лизаторстве и изобретательстве;

- опыта работы – К_с (2,0 К₀  4,5);

- умения работника воплощать в конкретные дела свои знания и опыт – К_з (соответствует разряду работника). Определяется он не по справочникам, а коллективом.

Произведение трех коэффициентов и определяет трудовой рейтинг работника.

Для увязки заработной платы с результатами труда цена рейтинга определяется путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников (аналогично прошлому методу), и на основе “цены единицы коэффициента” формируется базовая заработная плата. Если сравнить с тарифной сеткой, то это будет минимальная заработная плата, установленная на предприятии.

Вводятся три новых коэффициента:

- плановый коэффициент – К_п;

- коэффициент качества труда – К_кт, который формируется на основе действующих стандартов на предприятия;

- страховой коэффициент – К_стр, вводится для создания страхо-вого резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступивших, а также для стимулирования повышения уровня образования.

Тогда заработная плата работника составит:

З_пi = Б_зп · Р_с · К_п ·К_кт ·К_стр.

Трудовой рейтинг учитывает потенциальные способности работника, а остальные показатели корректируют его в зависимости от вклада работника в результаты работы предприятия. Вряд ли сократится, как предполагается, количество нормировщиков, учетчиков. Ведь, например, К_п пропорционален размеру (в процен-тах) выполнения планового задания. А это значит и нормирование, и учет должны быть налажены должным образом. Система разработана с учетом практики японских предпринимателей и несет на себе отпечаток трудовых взаимоотношений в Японией.

Оплата труда на основе плавающих окладов (ВСОТэРК)

ВСОТэРК – “вилка” соотношений оплаты труда различного качества.

Единая система оплаты труда базируется на вилке тарифных ставок (окладов) в пределах “максимум-минимум” и предполагает плавающий порядок установления работнику размера оплаты его труда в зависимости от профессионально-деловых качеств. Руководству предприятия предоставляется право устанавливать конкретному работнику любое значение в пределах вилки: минимальное, промежуточное или максимальное (минимум устанав-ливается при приеме на работу и при передвижении на другую должность). Руководители также имеют право увеличивать размер оплаты в пределах вилки при повышении профессионально-деловых качеств или уменьшать ее вплоть до минимума вилки при ухудшении работы по вине самого работника. Порядок и процедура таких изменений должны регламентироваться специальным положением. Право менять размер оплаты в любую сторону в пределах вилки в зависимости от отношения работника к делу, его инициативности и добросовестности в работе – один из рычагов, позволяющий оценивать людей по делам. При единственном значении нормы оплаты труда, которую нельзя изменить, такого влияния нет.

Применение плавающей системы ставит работника в условия, когда он знает, что возможно движение как вперед, так и назад, то есть все зависит от него самого.

Второй рычаг единой системы оплаты труда – стимулирование полной занятости посредством доплат за фактически выполняемые работы по одной или нескольким профессиям (специальностям, должностям), помимо оговоренных в трудовом договоре.

Примерная шкала для определения их размеров может быть такой:

- за выполнение работы еще по одной специальности – 20 % установленной тарифной ставки;

- по двум-трем специальностям – 40 %;

- по четырем-пяти – 60 %;

- по шести-семи – 80-100 %.

Доплаты за многофункциональное использование работника должны производиться только за фактическое выполнение других обязанностей. Такое решение ставит повременщика в один ряд со сдельщиком. Обоим не выгодно простаивать, выгодно в отсутствие основной просить другую работу. В этом случае работник получит зарплату по тарифной ставке и доплату за выполнение работ по другим профессиям.

В производства любого типа есть много работ и обязанностей, трудоемкость которых не позволяет иметь штатного работника. Очень много случаев, когда коэффициент загруженности на рабочих местах не превышает 60 %. Недостающие 40 %, как правило, компенсируются завышением трудоемкости работ и расценок, то есть необоснованными расходами фонда оплаты труда.

Предлагаемая система заинтересовывает и побуждает повре-менщика повышать квалификацию, самому напрашиваться на работу, как и сдельщику.