2 семестр 4.1.с / ЭС и СТ / TRUD

ТРУД - целесообразная деятельность людей по созданию материальных и духовных благ, направленных на удовлетворение потребностей.

Важнейшим элементом труда является целеполагание. Прежде чем приступить к собственной деятельности человек мысленно представляет готовый результат своего труда, т. е. всегда работает по плану. Этим и отличается труд человека от инстинктивной деятельности животного. Именно действие по цели, сама специфика цели определяет способ и характер труда.

Существенное отличие труда от инстинктивной деятельности животного заключается также в том, что он выступает как орудийная деятельность. Необходимым моментом труда человека является применение орудий труда и, стало быть, их изготовление.

Труд всегда выступает как общественная деятельность. Это означает, что люди всегда осуществляют свою деятельность коллективно, а не в одиночку. Труд имеет сложную структуру, состоящую из двух частей: простой процесс труда, непосредственное отношение человека со средствами производства (со средствами труда, предметами труда). Отношения между людьми в простом процессе труда выступают в форме техно-экономических отношений и определяют конкретно-историческую специфику кооперации и разделения труда.

Вторая часть труда - отношения между людьми по поводу производства, т. е. отношения собственности, отношения социальных групп и классов. Это -социальная форма труда или собственно производственные отношения.

Между техно-экономическими и социально-экономическими отношениями имеет место сложная диалектика - взаимозависимости и взаимодействия. Эта диалектика содержания (простого процесса труда) и его социальной формы особенно ярко проявляется в исторические эпохи бурного роста производительных сил и соответственно радикальных преобразований в социальных отношениях. Специально этот процесс был исследован К. Марксом. Анализ буржуазных производственных отношений, в частности отношений формального и реального подчинения труда капиталу, позволил ему сделать вывод об активности социальной формы труда при всей сложной диалектике двух сторон трудовых отношений. Отношения капитала и наемного труда, производство прибыли как главной цели буржуазного общества обусловили и создание адекватной материально-технической базы (машинно-индустриальной) и типа работника (рабочего, специализирующего на отдельной операции). На этой основе были созданы соответствующие техно-экономические структуры.

В процессе труда складываются определенные взаимоотношения в коллективе работников. Общественный труд является базовой категорией социальных явлений. Он направлен на удовлетворение материальных и духовных потребностей общества и является основой общественного производства. В результате общественного труда создается совокупный общественный продукт. Кроме общественно организованного труда, индивидуальная трудовая деятельность и индивидуальный труд также можно отнести к общественному труду, т.к. индивид использует индивидуальные и общественные предметы труда. Индивидуальным предметом труда является живой труд индивида, общественные предметы труда - ресурсы и средства труда, созданные прошлым трудом общества, и природные ресурсы, принадлежащие обществу. Общественный труд составляют не только физические усилия, но и творчество, которое проявляется на всех этапах трудовой деятельности: выработка миссии, постановка стратегических и тактических целей и задач, долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное планирование, внедрение инновационных и информационных технологий, формирование коллектива, организация трудовых процессов.  Социологические аспекты общественного труда определяют его содержание и характер. Содержание общественного труда отражает уровень развития производительных сил, взаимодействие человека с окружающей средой. Содержание индивидуального и общественно организованного труда имеет свои особенности. Содержание общественно организованного труда зависит от сферы и вида деятельности, а индивидуального труда - от целей и мотивации, определяющих отношение индивида к труду. Факторами, определяющими содержание труда, являются однообразие или диверсификация, физические, умственные, психические или эмоциональные нагрузки, краткосрочность или длительность трудового процесса. Характер труда отражает уровень развития производственных отношений, социально-экономическое положение работника в обществе. Характер труда определяют форма собственности, отношение члена трудового коллектива или индивида к предметам труда, распределению благ, социальным различиям, сфера деятельности, корпоративная культура. Анализ индивидуального труда помогает определить свойства и отношения общественного труда. Индивидуальный труд наиболее простая форма труда, при которой человек своим трудом создает потребляемые им блага. В этом случае работник не прибегает к найму других работников и не вступает в производственные отношения с другими лицами, но имеет отношения с внешними и внутренними условиями, понесенными затратами и полученными результатами личного труда, свойственные и общественному труду. Аналитики получают возможность, абстрагируясь от общественных отношений, наиболее простым способом определить общие свойства общественного труда. Отношения работника к внутренним условиям, как в индивидуальном, так и в общественном производстве, определяются технологией и организацией трудовых процессов и управлением ими. Содержание любого труда зависит от наличия предметов труда и качества трудового ресурса. Эти факторы определяют выбор технологии, организации и управления. Индивидуальный труд максимально упрощает отношения человека с обществом, но подчиняется объективным закономерностям внутренних условий трудовой деятельности. Отношение к результатам труда заключается в присвоении работником благ, созданных живым, прошлым трудом и природой. Оценка работником полезности присвоенных благ составляет потребительную ценность результата труда или его потребительную стоимость, которая является основой теории предельной полезности. Отношение к затратам труда складывается на основе объективного стремления человека сохранять жизнедеятельность при минимальных затратах энергии. Стремление минимизировать затраты для получения результата труда заложено в человека на подсознательном уровне. Поэтому человек оценивает полученные результаты труда не только по их полезности, но и по количеству затрат труда на присвоение блага, которые составляют его индивидуальную ценность или индивидуальную стоимость. Такое понятие стоимости произведенных благ лежит в основе трудовой теории стоимости. В условиях рыночной экономики результаты общественного труда могут оцениваться по двум альтернативным теориям стоимости, а для оценки результатов индивидуального труда применяется только трудовая теория, т.к. все блага, созданные индивидуальным трудом, являются полезными для работника. Человек не заинтересован производить блага, не имеющие для него пользы. Он не может также оценить полезность природных благ, т.к. не затрачивает труд для их присвоения. Чем больше времени и сил затрачивает человек, тем больше благ ему доступно. Поэтому результат индивидуального труда человек даже на уровне подсознания оценивает по количеству затраченного им труда.  Отношение человека к процессу индивидуального труда двойственное: с точки зрения полезности и с точки зрения необходимости. Полезность труда состоит в возможности присвоения его результатов. Но для присвоения благ их необходимо произвести, т.е. затратить силы и время. Полезность труда оценивается его потребительной стоимостью, а понесенные затраты времени и сил определяют его стоимость. Потребительная стоимость и стоимость общественного труда определяется по тем же принципам, но оценку стоимости труда производит не индивидуальный производитель, а общество. Стоимость произведенного продукта, как при индивидуальном, так и при общественном труде, складывается из живого и прошлого труда, затраченного на производство предметов труда, т.е. из затраченного совокупного труда. Результаты труда используются для воспроизводства средств производства (восстановительный труд), присвоения жизненно необходимых благ (необходимый труд) и на развитие производства с целью повышения жизненного уровня (прибавочный труд). Продукт созданный восстановительным трудом называют фондом возмещения, необходимым трудом и прибавочным трудом – соответственно необходимым и прибавочным продуктом. Время, затраченное на процесс производства, складывается из времени возмещения, необходимого и прибавочного времени. Продукт, созданный за анализируемый период времени, называют валовым продуктом. Разница между валовым и продуктом и фондом возмещения или сумма необходимого и прибавочного продукта называется чистым продуктом. Стоимость фонда возмещения называют перенесенной стоимостью, прибавочного продукта – прибавочной стоимостью, а их сумму – вновь созданной стоимостью. Индивидуальный труд оценивается величиной затрат времени и интенсивностью затраченного труда. Эти факторы используются для оценки производительности труда, т.е. определения количества продукции, которое работник создает за определенный период времени или количества времени на создание единицы продукции. Производительность общественного труда зависит от степени механизации и автоматизации трудовых процессов, качества трудового ресурса, уровня организации труда, внешних и внутренних условий. Интенсивность наемного труда оценивается уровнем его оплаты и продолжительностью отпуска, т.к. более интенсивный труд требует увеличения потребления жизненно необходимых благ и большего периода времени для восстановления трудового ресурса. Интенсивность общественного труда зависит от продолжительности рабочего времени, механовооруженности, состояния здоровья персонала, его пола и возраста, внешних и внутренних условий. Повышение производительности труда способствует увеличению объема произведенной за определенный промежуток времени продукции без увеличения затрат труда, следовательно, сокращению себестоимости продукции. Повышение интенсивности труда также ведет к увеличению объема продукции в единицу времени, но при больших затратах труда, что ведет к увеличению себестоимости продукции. Практика применения аккордно-премиальной системы оплаты труда отражает необходимость повышения оплаты более интенсивного труда. При оценке экономической эффективности производства учитывается производительность и интенсивность не только живого, а совокупного общественного труда.

Одним из наиболее важных качеств, на которые обращают внимание HR-менеджеры, является трудовая мобильность. Что такое трудовая мобильность, как она может повысить шансы соискателя устроиться на работу — об этом расскажет Страна Советов.

Трудовая мобильность — это показатель гибкости сотрудника, способностиприспособиться к новым условиям работы. Причем под «новыми условиями» подразумевается многое — внедрение новой техники или программного обеспечения, изменение должности, необходимость переквалифицироваться и освоить новую профессию, иногда даже — переезд или смена образа жизни в целом, если того требует работа. Считается, что трудовая мобильность помогает повысить эффективность труда.

Трудовая мобильность оценивается двумя способами. Уровень реализованной (фактической) трудовой мобильности измеряется на основе готовых данных, иллюстрирующих миграционные и кадровые перемещения — их объем и интенсивность. Потенциальная трудовая мобильность (теоретическая готовность населения к изменениям, связанным с работой выясняется путем проведения социологических опросов. Потенциальная трудовая мобильность важна для регулирования рынка труда.

Считается, что трудовая мобильность выше у молодых людей, а сотрудники среднего возраста не приветствуют изменения в рабочем процессе. Так ли это? И да, и нет. С одной стороны, вчерашние выпускники и молодые специалисты нацелены на карьерный рост и еще не привязаны к одной компании. В их возрасте гораздо легче решиться переехать и искать работу в другом городе, получить второе высшее образование.

Некоторые психологи и социологи утверждают, что трудовая мобильность выпускников гуманитарных специальностей выше, они стремятся реализовать себя в разных проектах. Также среди них многофрилансеров, для которых трудовая мобильность особо важна ввиду отсутствия постоянной работы. А вот «технари» — большие консерваторы и предпочитают работать в одной и той же компании, целенаправленно развиваясь. Хотя, разумеется, из любого правила есть исключения.

Однако трудовая мобильность вчерашних студентов больше направлена на генерацию новых идей, реализацию смелых решения, освоение нового оборудования и программного обеспечения. При этом они зачастую боятся проявить инициативу и взять на себя ответственность за принятое решение — здесь опытные сотрудники выигрывают. А ведь трудовая мобильность включает в себя и принятие ответственности. Поэтому нельзя однозначно сказать, что опытные сотрудники трудовой мобильностью не обладают. Просто она проявляется немножко в других аспектах. Кстати, трудовая мобильность может активизироваться в районе 40 лет, когда в силу кризиса среднего возраста человек стремится сменить обстановку, привычный уклад жизни и реализовать себя в других сферах деятельности.

Трудовая мобильность зависит не только от возраста, но и от характера человека и его воспитания. Есть люди, нацеленные на достижения успеха. Они постоянно трудятся на результат, работают над собой. Это — так называемые достигающие люди. Люди поглощающие ждут, что все будет сделано за них, и им предложат готовые решения. Они хотят, чтобы работа была легкой, а зарплата — высокой, и больше достигающих людей ориентированы на льготы и расширенный социальный пакет. Трудовая мобильность присуща достигающим людям, потому что они стремятся как можно лучше освоить свою профессию и добиться наилучшего результата. Такие люди считают, что их успех — в их руках.

Трудовая мобильность очень важна, если вы хотите построить успешную карьеру — без готовности к изменениям вперед не продвинешься. Значительная часть новых профессий предъявляет достаточно жесткие требования к трудовой мобильности их представителей. Однако если вам важнее стабильность, комфортные условия работы, оптимальный баланс работы и личной жизни — не пытайтесь переступить через себя. Трудовая мобильность необходима тогда, когда она помогает вам добиться каких-то целей, а цели в этой жизни у каждого разные.

потребности и интересы как детерминанты трудового неведения

Трудовое поведение членов общества определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. Внутренними являются потребности и интересы, желания и стремления, ценности и ценностные ориентации, идеалы и мотивы. Все они представляют собой структурные элементы сложного социального процесса мотивации трудовой деятельности. Мотив (от франц. motif— побуждение) — побуждение к активности и деятельности личности, социальной группы, общности людей, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности. Мотивация — это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения, обоснования реального трудового поведения.

Формирование этих внутренних побудительных сил трудового поведения — суть процесса мотивации трудовой деятельности. Мотиваторами можно назвать основания или предпосылки мотивации. Они определяют предметно-содержательную сторону мотивации, ее доминанты и приоритеты. Мотиваторами выступают значимые факторы социального и предметного окружения (стимулы), либо устойчивые потребности и интересы.

Потребности — это забота индивида о необходимых средствах и условиях собственного существования и самосохранения, стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания (жизненной и социальной). Существует множество классификаций человеческих потребностей, основанием которых выступают: специфический объект Человеческих потребностей, их функциональное назначение, вид реализуемой деятельности и т.д.

Наиболее полно и удачно, на наш взгляд, разработал иерархию потребностей американский психолог А. Маслоу, выделивший пять уровней или групп мотивов поведения в зависимости от доминирующих в тот или иной момент потребностей.

1. Физиологические и сексуальные потребности в воспроизводстве людей, пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе и т.д.

2. Экзистенциальные потребности — потребность в безопасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность условий жизнедеятельности, потребность в определенном постоянстве и регулярности окружающего человека социума, а в сфере труда — в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев и т.д.

3. Социальные потребности в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о других и внимании к себе, участии в совместной трудовой деятельности.

4. Потребности в самоуважении, престиже — это признание достоинства, потребности в служебном росте, статусе, престиже, признании и высокой оценке.

5. Личностные, духовные потребности выражаются в самоактуализации, самовыражении через творчество.

Первые два типа потребностей Маслоу называл первичными (врожденными), три остальных — вторичными (приобретенными). При этом процесс возвышения потребностей выглядит как замена первичных (низших) вторичными (высшими). Согласно принципу иерархии, потребности каждого нового уровня становятся актуальными для индивида лишь после того, как удовлетворены предыдущие запросы. Поэтому принцип иерархии называют также принципом доминанты (господствующей в данный момент потребности). Маслоу считал, что само удовлетворение не выступает мотиватором поведения человека: голод движет человеком, пока он не удовлетворен. Очевидно, что сила воздействия потребности (ее потенциал) есть функция от степени ее удовлетворения. Кроме того, интенсивность потребности определяется ее местом в общей иерархии.

Существует множество социальных и моральных потребностей, которые изучаются и учитываются в социологии с разных точек зрения. Определенная их часть имеет непосредственное отношение к проблеме мотивации труда и обладает конкретными мотивационно-трудовыми значениями. Среди них можно выделить: потребность в самоуважении (добросовестная трудовая деятельность

независимо от контроля и оплаты труда ради положительного собственного мнения о себе); потребность в самоутверждении (высокие количественные и качественные показатели в труде ради одобрения и авторитета, положительного отношения к себе со стороны других); потребность в признании (направленность трудового поведения на доказательство своей профессиональной пригодности и способностей); потребность в социальной роли (хорошая работа как доказательство необходимости для людей, занятие достойного места среди них); потребность в самовыражении (высокие показатели в работе на основе творческого отношения к ней; работа как способ получения каких-то идей и знаний, проявления индивидуальности); потребность в активности (стремление к поддержанию через активность здоровья и самочувствия); потребность в продолжении рода и самовоспроизводстве (особая ориентация в работе на благополучие семьи и близких, повышение их статуса в обществе; реализация через результаты труда стремления к созиданию и наследованию чего-либо); потребность в досуге и свободном времени (предпочтение работать меньше и иметь больше свободного времени, установка на работу как на ценность, но не как на основную цель жизни); потребность в самосохранении (потребность работать меньше и в лучших условиях, пусть и за меньшую оплату, в целях сохранения здоровья); потребность в стабильности (восприятие работы как способа поддержания существующего образа жизни, достигнутого достатка, неприятие риска); потребность в общении (установка на трудовую деятельность как условия и повод для человеческих контактов); потребность в социальном статусе (подчинение трудовой деятельности целям карьеры с положительным или отрицательным эффектом для самой работы; карьера как решающий мотив поведения во взаимоотношениях с другими); потребность в социальной солидарности (желание “быть как все”, добросовестность как ответственность перед партнерами, коллегами по рабочему месту).

Потребности играют одну из важнейших ролей в общем процессе мотивации трудового поведения. Они стимулируют поведение, когда осознаются работниками. В этом случае они принимают конкретную. форму — форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам. Интерес (от лат. interest — имеет значение) — это конкретное выражение осознанных потребностей. В отличие от потребности интерес направлен на те социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника. Если потребности показывают, что нужно человеку для его нормальной жизни, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить данную потребность. Таким образом, специфической чертой интереса выступает деятельное отношение к использованию условий существования субъекта, в то время как потребность выражает состояние необходимости овладеть этими условиями. Содержанием интересов выступают предметы и объекты, овладение которыми позволит удовлетворить те или иные потребности субъектов.

Носителем потребностей и интересов выступают различные общности, общество в целом, классы, социальные группы, регионы, трудовые организации, а также отдельные работники. В число субъектов потребностей и интересов входят все субъекты хозяйствования, имеющие определенные функции и цели в системе общественного разделения труда. Каждому субъекту свойственна совокупность различных интересов.

Интересы бывают материальные (экономические) — интерес к денежным и материально-вещественным средствам удовлетворения потребностей. Отсюда интересы работников к соответствующему уровню оплаты труда, размерам премирования, льготам и компенсациям за неблагоприятные условия труда, к режиму труда и т.д. Кроме того, интересы могут быть и нематериальные: интерес к знаниям, науке, искусству, общению, культуре, общественно-политической деятельности и т.д.

Любая из потребностей может породить многообразие различных интересов. Например, потребность в знаниях может сформировать у работников интерес к повышению своего профессионального мастерства; к поиску творческой, разнообразной и содержательной работы, требующей постоянного расширения своего профессионального багажа; интерес к чтению специальной литературы, обобщающей и освещающей передовой опыт и т.д. Таким образом, потребности и интересы характеризуют внутреннюю обусловленность трудового поведения. В различных условиях жизнедеятельности у разных социально-демографических, профессионально-квалификационных и других социальных групп работников разная структура и направленность потребностей и интересов.

На основе потребностей формируются ценности и ценностные ориентации, которые играют существенную роль в мотивационном процессе.

 ценности и ценностные ориентации в мотивационном процессе

 

Важнейшими элементами процесса трудовой мотивации являются ценности и нормы поведения. Ценности — это представления субъекта, общества, класса, социальной группы о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. К ценностям относят все предметы и явления, которые обладают положительной значимостью в глазах общества, коллектива, личности. Мир ценностей многообразен и неисчерпаем, как многообразны и неисчерпаемы потребности и интересы общества.

Ценности бывают: материальными, духовными, социальными, политическими и т.д. Они формируются на основе потребностей и интересов. Но, формируясь на основе потребностей и интересов, ценности не копируют их. Они могут соответствовать содержанию потребностей, интересов, но могут и не соответствовать. Возможные совпадения, единство потребностей, интересов и ценностей или их противоречия связаны с тем, что сознание обладает относительной самостоятельностью. Специфическая активность сознания, его самостоятельность приводят к тому, что ценности — это не слепок потребностей и интересов, а идеальные представления, которые не всегда им соответствуют.

Для разных социальных групп работников, отличающихся условиями и содержанием труда, профессией, квалификацией и другими социальными признаками, одни и те же объекты и явления могут иметь разную значимость. Так, для одних главным ориентиром поведения в сфере труда является материальное благополучие, для других важнее содержание труда, его творческая насыщенность, для третьих — возможность общения и т.д.

Направленность личности на те или иные ценности материальной или духовной культуры общества характеризует ее ценностные ориентации, служащие общим ориентиром в человеческом поведении. Для кого-то важнейшей ценностной ориентацией является творческий характер труда, и ради него он некоторое время не думает о заработке, условиях труда; если материальное благополучие, то он может пренебречь ради заработка другими ценностями.

Среди ценностей различают ценности-цели (терминальные) и ценности-средства (инструментальные). Терминальные ценности отражают стратегические цели существования человека: здоровье, интересная работа, любовь, материальное благополучие и т.д. Инструментальные представляют собой средства достижения целей. Это могут быть разные личные качества, способствующие реализации целей, убеждения личности.

Содержание ценностей в обществе зависит от его культуры, развитости духовной и нравственной жизни, общественного сознания. Специфической формой ценностей выступают общественные идеалы, т.е. представления о том, какими в обществе должны быть общественные отношения, работник. В идеалах выражена цель деятельности, они выполняют связующую функцию между настоящим и будущим. Социально признанные ценности и идеалы влияют на формирование индивидуальных ценностей, которые также являются элементами мотивации трудового поведения.

В соответствии с общественными и индивидуальными ценностями работник оценивает окружающую действительность, свои и чужие поступки и действия. Ценности дополняют и обогащают мотивацию трудовой деятельности, возвышая ее, так как в процессе труда работник обусловливает свое поведение не только потребностями и интересами, но и принятой системой ценностей. Если предполагаемое действие не находит оправдания в системе общественных и личных ценностей, то оно может не совершиться. Кроме того, ценностная мотивация способствует формированию новых ценностей.

Поведение работника, его мотивация обусловливаются не только системой ценностей общества, трудовой организации (коллектива), но и социальными нормами — стихийно сложившимися или сознательно установленными правилами поведения. Если ценности задают то или иное направление поведения группы, человека, работника, его мотивации, то нормы регулируют конкретные поступки, действия и их осмысливают. Так, когда ценностью считается труд содержательный, разнообразный, творческий, нормой будет поиск такого места работы, которое предоставляет соответствующие условия. Нормой следует считать неудовлетворенность высокообразованных работников малоквалифицированным и нетворческим трудом. Воздействие на трудовое поведение социальных ценностей и норм образуют целую систему ценностно-нормативного регулирования.