Вопрос 5. Оценка кадров управления

С этой целью в отечественной и зарубежной практике широко используется оценка деловых, нравственных и других качеств, проводится периодическая аттестация работников

Под оценкой деловых, нравственных и иных качеств управлен­ческих работников понимают комплекс планомерно организован­ных мероприятий, направленных на выявление их наличия у работника или же на определение степени его соответствия занимае­мой должности. В задачу аттестации входит выявление професси­ональной компетентности работника и соответствия его занимае­мой должности, а также определение уровня оплаты труда работ­ников в соответствии с тарифной сеткой.

Оценка - это не только метод, связанный с невозможностью прямо измерить производительность управленческого труда; это необходимый инструмент работы с кадрами управления. Оценка нужна и самому работнику; психологи утверждают, что каждый человек желает знать свои сильные и слабые стороны, отношение других людей к его работе. При этом важно, чтобы оценка прово­дилась периодически, через равные промежутки времени. Сопос­тавление оценок прошлых лет и выводы по аттестации следует обязательно доводить до аттестуемого.

При оценке работника, как правило, обращают внимание на следующие характеристики:

• производительность труда (темп работы руководителя, специа­листа);

• качество труда (точность выполнения заданий, количество допущенных ошибок, потребность в проверках и т.п.);

• соблюдение трудовой дисциплины, надежность в работе;

• отношение к своей профессии и труду;

• настойчивость в достижении цели и выполнении заданий;

• отношение к собственности предприятия и иных лиц;

• способность к сотрудничеству, желание передавать свой опыт товарищам по работе;

• способность адаптироваться к новым ситуациям, принимать новые подходы к решению возникающих проблем;

• готовность принимать на себя ответственность и риск;

• умение организовать работу - свою и своих подчиненных;

• личное отношение к предприятию, его успехам и неудачам;

• навыки решения новых проблем;

• знание современной экономики и менеджмента;

• способность формировать и поддерживать эффективные рабочие группы (коллективы).

При оценке руководителей и специалистов необходимо для большей объективности учитывать сложность их труда по следую­щим признакам:

• сфера деятельности и сложность поступающей информации;

• степень самостоятельности при выполнении работы;

• масштабность и сложность руководства;

• степень ответственности за принимаемые решения;

• необходимость творческого отношения к работе, ее новизна;

• опыт практической деятельности и знания по специальности.

Оценка управленческого персонала может проводиться различ­ными методами; сейчас их насчитывается уже более двух десятков. Все эти методы успешно делятся на три группы.

К первой относятся методы описательного характера, характе­ризующие качества работников без количественного их выраже­ния. Вторая группа включает методы, в результате применения ко­торых можно непосредственно получить с достаточной степенью объективности математическую оценку уровня деловых и мораль­ных качеств работников. Третья группа носит промежуточный ха­рактер - сначала определяют описательные характеристики атте­стуемых, а на их основе рассчитывают количественные показате­ли. Такие методы называют комбинированными.