9.3. Причины конфликтов в организациях

Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.

1. Распределение ресурсов. В любых организациях, даже самых крупных и богатых, ресурсы всегда ограничены. Необходимость их распределить практически всегда приводит к конфликтам, так как люди всегда хотят получить не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.

2. Взаимозависимость задач. Если один человек (или группа) зависит от другого человека (группы) в выполнении задачи, то это всегда возможность для конфликтов.

3. Различия в целях. Вероятность такой причины возрастает по мере увеличения организации, когда они разбиваются на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на расширении ассортимента продукции, ориентируясь на потребности рынка, а производственные подразделения заинтересованы в увеличении объема выпуска существующей номенклатуры изделий, поскольку освоение новых видов связано с объективными трудностями.

4. Различия в способах достижения целей. Часто руководители и непосредственные исполнители могут иметь разные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. При этом каждый считает, что его решение самое лучшее, и это является основой для конфликта.

5. Неудовлетворительные коммуникации. Неполная, неточная информация или отсутствие необходимой информации часто является не только причиной, но и деструктивным следствием конфликта.

6. Различие в психологических особенностях. Каждый человека обладает определенными личностными особенностями: темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т.д.Каждый человека своеобразен и уникален. Однако, порой психологические различия участников совместной деятельности бывают настолько велики, что мешают ее осуществлению и повышают вероятность возникновения всех видов конфликтов. В этом случае можно говорить о психологической несовместимости людей. Немало конфликтов возникает из-за сложности характера некоторых людей. Специалисты – психологи считают, что существуют конфликтные типы личностей.

9.4 Управление конфликтами

Первый шаг в искусстве управления конфликтов- это уверенность в том, что любой конфликт можно разрешить конструктивно, а для этого необходимо, в первую очередь, избавиться от иллюзий восприятия в конфликтной ситуации.

Субъективное отражение конфликтной ситуации не обязательно соответствует действительному положению дел. В литературе справедливо отмечается, что осознание конфликта всегда несет в себе элементы субъективизма и уже поэтому является в определенной мере искаженным. Выделяют некоторые иллюзии восприятия в конфликтной ситуации.

1. Иллюзия плохого человека. Обычно человек думает: «В конфликте виноват другой человек (на 100% - это его вина)», «Я прав, а другой - не прав, он плохой», и каждый собирает вокруг себя союзников, чтобы доказать «я прав!». Так происходит расширение конфликта. Однако, конфликт, как было сказано выше, такой вид взаимодействия, где результат принадлежит всем участникам конфликта, свой вклад в конфликт вносит каждый участник (45% - вносит в конфликт сам человек, 45% - другой, 10% - обстоятельства.)

2. Иллюзия «Выиграть - проиграть».Человек думает, что выиграть может только один из нас, главное: «Кто победит?». Однако, выиграть может каждый. Важно понять, что не «Я против тебя», а «Мы с тобой против проблемы».

Так же к первому шагу в искусстве разрешения конфликтов относится проявление бдительности. Ведь конфликт не происходит вдруг, он предваряется более или менее очевидными сигналами.

Выделяют следующие «сигналы конфликта»:

1. Дискомфорт (интуитивное ощущение, что что-то не так, хотя словами выразить трудно).В этот момент нужно справить себя: «Могу ли я что-то сделать по этому поводу в данный момент».

2. Инцидент (какая-то мелочь может вызвать волнение, напряжение или раздражение, однако через время она забывается).

3. Недоразумение (появляется в ситуациях, когда увеличивается эмоциональное напряжение, наблюдается неполное понимание друг друга).

4. Напряжение (очевидный сигнал, взаимоотношения обременяются негативными установками и предвзятыми мнениями).

5. Кризис (человек рвет связь с партнером; происходят ссоры, оскорбления, неразрешимый конфликт).

В любом конфликте каждый участник оценивает и соотносит свои интересы и интересы соперника, задавая себе вопросы: «Что я выиг­раю?», «Что я потеряю?», «Какое значение имеет предмет спора для моего соперника?» и т. д. На основе такого анализа он созна­тельно выбирает ту или иную стратегию поведения (уход, принужде­ние, компромисс; уступка или сотрудничество). Часто бывает так, что отражение этих интересов происходит неосознанно, и тогда поведе­ние в конфликтном взаимодействии насыщено мощным эмоциональ­ным напряжением и носит спонтанный характер. У каждого из нас есть излюбленные, привычные стратегии поведения в конфликтных ситуациях, часто это просто привычки, полученные в детстве. Важно помнить, что привычные способы поведения не всегда являются эффективными.