Мотивационные факторы, влияющие на нововведения
|
Факторы, способствующие нововведению |
Факторы, препятствующие нововведению |
|
1. Личные интересы работников |
1. Личные интересы работников |
|
Увеличение заработной платы в результате нововведения; Расширение прав; Сокращение обязанностей; Улучшение положения и позиций (в организации и вне её); Улучшение шансов на будущее (в организации и вне её); Улучшение возможностей для самоутверждения; Полное использование знаний и возможностей; Хорошая информированность (в организации и вне её); Повышение престижа (в организации и вне её); Расширение неофициальных возможностей улучшения благосостояния работника и членов его семьи (образование, досуг, медицина и др.) |
Уменьшение заработной платы в результате нововведения; Сокращение прав; Расширение обязанностей; Ухудшение положения и позиций (в организации и вне её); Ухудшение шансов на будущее (в организации и вне её); Ухудшение возможностей для самоутверждения; Неполное использование знаний и возможностей; Плохая информированность (в организации и вне её); Сокращение неофициальных возможностей улучшения благосостояния работника и членов его семьи (образование, досуг, медицина и др.) |
|
2. Отношения с другими работниками |
2. Отношения с другими работниками |
|
Улучшение отношений с руководством в результате нововведения; Улучшение отношений с подчиненными; Улучшение отношений с сотрудниками; Соответствие нововведения сложившимся коллективным нормам, традициям, целям, ценностям |
Ухудшение отношений с руководством в результате нововведения; Ухудшение отношений с подчиненными; Ухудшение отношений с сотрудниками; Несоответствие нововведения сложившимся коллективным традициям, целям, нормам ценностям |
|
3. Характер и содержание труда |
3. Характер и содержание труда |
|
Более интересная работа в результате нововведения; Более удобный режим работы в результате нововведения |
Менее интересная работа в результате нововведения; Менее удобный режим работы в результате нововведения |
Источник: Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации - М.: Информ-Знание, 1999. - 400с.
Факторы инновационной деятельности персонала
К поддерживающим факторам относятся:
предоставление необходимой свободы при разработке нововведения, обеспечение новаторов необходимыми ресурсами и оборудованием, поддержка со стороны высшего менеджмента предприятия;
проведение систематических дискуссий и свободного, поощряемого обмена идей;
поддержание эффективных коммуникаций с коллегами, другими подразделениями, внешними научными организациями, вузами;
углубленное взаимопонимание в среде персонала предприятия.
Усиливающими факторами считаются:
развитие и поддержка менеджментом стремление работников к постоянному повышению квалификации;
возможность высказывать собственное мнение о проводимых изменениях;
преодоление барьеров и «размывание границ» между функциональными обязанностями;
систематическое проведение совещаний рабочих групп;
постоянная поддержка атмосферы восприимчивости к изменениям.
Блокирующими инновационную деятельность факторами служат:
недоверие менеджеров к выдвигаемым снизу идеям;
необходимость множества согласований по новым идеям;
вмешательство других подразделений в оценку новаторских предложений;
мелочная опека и контроль шагов новатора;
кулуарное принятие решений по новаторскому предложению;
возникновение у вышестоящих менеджеров синдрома «всезнающих экспертов».
Источник: Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации - М.: Информ-Знание, 1999. - 400с.
ПРИЛОЖЕНИЕ 2.
Место кадровых нововведений в системе производственных нововведений.
1 – все кадровые нововведения, включенные в группу классификации по фазам участия работников в процессе труда
2 – все кадровые нововведения, включенные в группу классификации по объектам нововведений и инновационно-кадрового менеджмента
3 - все кадровые нововведения, включенные в группу классификации по степени радикальности, масштабности и темпам реализации
1.1 – профессионально-образовательные нововведения.
1.3 - кадровые нововведения в процессе труда.
1.4 – нововведения, связанные с переподготовкой и повышением квалификации кадров
2.1 – кадровые нововведения в отношении отдельных работников
2.2 - нововведения в кадровых системах научных, научно-образовательных и инновационных структур и их подразделений
2.3. кадровые нововведения, связанные с обеспечением целевых научных и научно-технических программ и проектов
2.4. кадровые нововведения в действующих организациях
Источник: Управление персоналом организации: Учебник / Под ред А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1997
Типичные примеры псевдонововведений в кадрах:
Псевдонововведения в кадрах- это порожденные субъективизмом нововведения в кадрах и кадровых системах, не обеспечивающие реального роста их уровня и эффективности и проводимые с целью либо искусственно подновить устаревшие методы кадровой работы, скрыть другие реально действующие и устраивающие псевдоноватора методы, либо дискредитировать прогрессивный курс на обновление кадров, блокируя прогрессивные нововведения и внедряя морально устаревшие или ультрасовременные преждевременные новшества.
1. Частые кадровые смены без достаточно объективных оснований и при отсутствии программы деятельности новых кадров у стороны, проводящей смену (перетряска кадров).
2. Локальные, частичные и второстепенные кадровые нововведения вместо назревших комплексных кадровых реформ.
3. Насаждение кадровой реформы там, где можно ограничиться частичными кадровыми нововведениями.
4. Проведение кадровой реформы без ликвидации старых методов и кадрового балласта.
5. Попытка обновления руководящих кадров без кадрового резерва и достаточного выбора.
6. Кадровые нововведения, усложняющие работу элитных кадров и новаторов ("равные" права, уравниловка в оплате и т.п.).
7. Новые, но регрессивные по внепрофессиональным причинам кадровые выборы или назначения, когда на смену приходят более слабые изданный момент кадры.
8. Замена новаторских кадров как "возмутителей" спокойствия на умеренные, но менее творческие кадры.
9. Попытки обновления кадровой работы на низшем организационном уровне без обновления кадровой работы на верхнем уровне. И наоборот - случай, когда приходит новое прогрессивное руководство и не получает права обновить консервативный коллектив или ядро коллектива.
10. Введение новых форм работы с кадрами (аттестация, контрактная система) при консервативном руководстве и кадровом ядре организации.
Источник: Управление персоналом организации: Учебник / Под ред А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1997
ПРИЛОЖЕНИЕ 3.
ТЕСТЫ.