2.2. Теоретические аспекты организационной культуры

Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие корпоративной культуры. Для наглядности приведем рисунок, отражающий множественность аспектов организационной культуры.

Внешнее окружение

Вход Выход

Коммуникации и язык общения

Потребности Решение проблем Представление себя Продукт

И принятие решений на работе и дисциплина услуги

Распоряжения и принципы

Ожидания Здание стиль ценности зарплата, подготовлен

Рабочее место руководства и этика стимулирова ные кадры

Условия политика миссия структура ние и

Информация работы и проце цели и техноло информация

дуры стратегия гия для общест

стандарты правила венности инормы и положения

роли и отношения по работе

ресурсы контроль и ответственность оборудование и инструменты выживание

рост

кадровая политика развитие

организационная культура

Рис. 2.1. Концептуальная иллюстрация множественных аспектов организационной культуры

Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик:

1. Осознание себя и своего места в организации (сокрытие или проявление внутренних настроений);

2. Коммуникационные системы и язык общения (устные, письменные, невербальные коммуникации);

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (униформа, деловой стиль, опрятность);

4. Что и как люди едят, привычки и традиции в этой области (наличие или отсутствие мест питания сотрудников, дотация питания, совместное или раздельное питание работников разных уровней);

5. Осознание времени, отношение к нему и его исполнение (соблюдение времени распорядка, степень точности и относительности времени у работников);

6. Взаимоотношения между людьми (степень формализации отношений, пути разрешения конфликтов);

7. Ценности и нормы (что люди ценят в своей организационной жизни и как эти ценности сохраняются);

8. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (в руководство, успех, свои силы, в справедливость; отношение к коллегам, клиентам и конкурентам и т.п.);

9. Процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы, процедуры информирования работников);

10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность, чистота рабочего места, оценка работы и вознаграждение, продвижение по работе).

Внедрение организационной культуры зависит от того, как члены организации решают две очень важные проблемы: первая– внешняя адаптация,вторая – внутренняя интеграция. Основные составляющие этих проблем приведены в таблице.

Проблемы внешней и внутренней интеграции

Табл. 2.1.

Проблемы внешней адаптации и выживания

• Миссия и стратегия определение миссии организации и ее главных задач, выбор стратегии во исполнение этой миссии;

• Средства методы, используемые для достижения целей, решения по организационной структуре, системы стимулирования и подчиненности;

• Контроль установление критериев измерения достигнутых результатов, создание информационной системы;

• Коррекция типы действий, требуемые в отношении индивидуумов и групп, не выполнивших задания.

Проблемы внутренней интеграции

• Общий язык и концептуальные категории выбор методов коммуникации, определение значения используемого языка и концепций;

• Границы групп и критерии вхождения и выхода из групп установление критериев членства в организации и ее группах;

• Власть и статус установление правил по приобретению, поддержанию и потере власти;

• Личностные отношения установление правил об уровне и характере социальных отношений в организации;

• Награждение и наказание определение желательного и нежелательного поведения;

• Идеология и религия определение значимости вещей, не поддающихся объяснению и неподвластных контролю со стороны организации; вера как снятие стресса.

Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Люди должны знать реальную миссию своей организации, это поможет им сформировать понимание их вклада в выполнение организацией своей миссии.

Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Люди пойдут на нововведения, если они верят в то, что могут провести важные изменения в окружающем их мире.