Управляемое структурирование
В начале рассмотрим управляемое структурирование на основе равенства. Большинство линейных и функциональных структур в графической форме отражают принцип равенства, который, как правило, закреплен в штатном расписании и должностных инструкциях. В частности, статус руководителей подразделений одинаков как для высшего руководства, так и для работников более низких иерархических уровней. Равенство проявляется в том, каким образом организованы инструментальные отношения между подразделениями. С точки зрения управленческих функций равенство определяется процессом распорядительства, координации, а также подходами к учету, анализу и контролю.
Движение распоряжений соответствует вертикальным связям, все отношения между подразделениями оформляются через вышестоящее руководство, горизонтальные формальные связи существуют только внутри подразделений и не распространяются за их пределы. В зависимости от типа лидерства руководители подразделений могут играть либо ключевую, либо консультирующую роль. Как правило, ключевые решения не принимаются коллегиально, руководство организации принимает решение либо самостоятельно, либо на основе рекомендаций тех подразделений, чьи интересы эти решения затрагивают. Очевидно, при такой организации распорядительства подразделения оказываются изолированными друг от друга как в организационном, так и рабочем, или инструментальном отношении, поскольку связующим звеном является руководитель более высокого иерархического уровня. В данном случае равенство означает равноудаленность подразделений от руководства, отсутствие прямых отношений между подразделениями, наличие взаимозависимости, закрепленной исключительно формальными процедурами, которые в свою очередь не могут быть изменены подразделениями самостоятельно. По сути, подразделения представляют собой "предприятие внутри предприятия", которое использует внешние ресурсы (результат работы других подразделений) для производства и передачи во вне своего продукта. Таким образом, инструментальные отношения являются аналогом связей организации с внешней средой. Основная проблема таких структур – это процесс координации, или создания между подразделениями формальных инструментальных отношений.
С точки зрения возникновения конфликтов подобные организационные структуры являются негибкими, процесс принятия решений длительный и многоступенчатый. Изменения, которые затрагивают решаемые подразделением задачи, проходят медленно и способствуют возникновению конфликтных ситуаций. Положительной чертой является система координации и относительная независимость подразделений в решении своих задач, поскольку не возникает вопроса о приоритетности задач или ресурсов (отсутствует база для сравнения, подразделения функционируют автономно и замкнуто), следовательно, не возникает конфликтов, связанных с перераспределением ресурсов и ответственности.
Второй тип управляемого структурирования базируется на неравенстве подразделений. Процесс распорядительства и координации строится на системе организационных целей. Дерево организационных целей способствует процессу координации между подразделениями, поскольку заранее известны роль и задачи каждой структурной единицы. Кроме того, ресурсы и ответственность распределены в соответствии с задачами подразделений в рамках дерева целей. Как правило, процесс принятия решений коллегиальный, поэтому степень осведомленности о работе других и вовлеченности в общий процесс достижения организационных целей велика. Кроме того, такой процесс принятия решений способствует внутрифирменному обмену опытом.
К проблемам управляемого структурирования на основе неравенства следует отнести большое количество времени, уходящего на координацию и распорядительство. Другая проблема связана с большим объемом "лишней" информации о работе других подразделений, т.е. возникновение эффекта "бутылочного горлышка".
В организациях, реализующих этот тип структурирования выше инновационность, гибкость структуры, сильнее развиты неформальные связи, проще формируются команды ad hoc.