9. Анализ ожидаемых кадровых изменений внутри фирмы.

Любая компания, заботящаяся о своем будущем, управляет перемещениями ключевых сотрудников путем выстраивания для них планов карьеры. Подобные планы учитывают возможные перемещения сотрудников по горизонтали и вертикали. Каждое из перемещений должно сопровождаться соответствующим обучением.

В результате применения каждой из перечисленных технологий выявления потребностей в обучении образуется информация, которую можно использовать при планировании обучения.

Выбор приоритетных направлений обучения

Структура плана обучения включает направления и формы организации обучения. В свою очередь направления обучения описываются двумя характеристиками: целевые группы (категории) сотрудников и тематика обучения.

Существует типовой список разделов плана обучения по целевым группам сотрудников.

Должностные категории сотрудников:

• руководители высшего звена;

• руководители среднего звена;

• руководители низового звена.

Специальные категории сотрудников:

• резерв на продвижение (Hi-Po);

• наставники;

• внутренние преподаватели;

• специалисты по качеству (внутренние аудиторы системы качества).

Специалисты подразделений

• маркетинг;

• продажи;

• финансы;

• бухгалтерия;

• юридическая служба;

• служба персонала;

• служба качества;

• служба обеспечения;

• служба безопасности;

• внутренний аудит.

Тематика обучения в любой организации еще более многообразна, чем набор специальностей сотрудников. Поэтому ниже приводится лишь типовой перечень тем обучения:

• стратегия компании;

• особенности продуктов и услуг компании;

• профессиональное обучение специалистов;

• менеджмент;

• информационные технологии;

• экономика;

• управленческий учет;

• управление проектами;

• управление рисками;

• правовые вопросы;

• работа с персоналом, в т. ч., навыки обучения и развития персонала, навыки оценки персонала;

• иностранные языки;

• техника безопасности, охрана труда, охрана окружающей среды.

Так, в компании, занимающейся дистрибуцией, в перечне тем профессионального обучения для специалистов по продажам могут появиться такие, как “Навыки продаж”, “Управление брендами”, “Мерчендайзинг”, а для специалистов по логистике – ”Управление перевозками”, “Управление складами”.

Тема “Профессиональное обучение специалистов” в каждой конкретной компании расшифровывается в соответствии с перечнем специальностей (профессий), используемых в компании. Практически за основу этой расшифровки можно брать приведенный выше список специалистов подразделений с уточнением, диктуемым спецификой организации.

При планировании обучения стоит рассмотреть необходимость включения в план всех возможных сочетаний категорий сотрудников и тем обучения. Например, особенности продуктов и услуг компании в той или иной мере должны освоить все должностные и профессиональные группы специалистов. То же самое можно сказать и об изучении информационных технологий. Работу с персоналом целесообразно изучать как сотрудникам службы персонала, так и руководителям всех уровней (последним, конечно, наряду с менеджментом).

Поскольку невозможно в течение одного года обучить все группы сотрудников по всем темам, необходимо наметить приоритеты тех или иных тем обучения для конкретных категорий сотрудников.

Обычно приоритетными являются все темы и формы обучения руководителей. Далее по приоритетности имеет смысл расположить резерв на выдвижение На следующей ступени приоритетов многие организации располагают сотрудников подразделений “переднего края”, т. е. тех, кто непосредственно взаимодействует с клиентами: продавцы, торговые представители, менеджеры по работе с клиентами и т. п.

На следующих этапах составления плана необходимо оценить численность обучаемых и объем обучения, а также выбрать соответствующие формы обучения. Классификация основных форм обучения в зависимости от места и режима проведения, индивидуальной или групповой организации обучения приведена в табл. 1.