2. Методы сбора оценочной информации

Существует два подхода к сбору кадровой информации.

Традиционный сфокусирован на отдельном человеке вне организационного контекста и основан на субъективном мнении руководителя или эксперта.

Нетрадиционный предполагает оценку в рамках группового взаимодействия, где люди за счет имитации конкретной деятельности могут полностью раскрыть себя и свои способности. При этом учитываются достижения группы в целом, а также степень развития и освоения новых навыков.

В рамках традиционного подхода можно назвать следующие способы сбора кадровой информации:

1. Наблюдение оцениваемого лица:

 в процессе повседневного или эпизодического общения;

 в рамках деловой игры, групповой дискуссии (так называемый «аквариум»);

Сотрудник участвует в обсуждении проблемы и отстаивает свою точку зрения в группе. Присутствующие делятся на участников и наблюдателей. Участники ведут дискуссию, прерываясь каждые 20 мин. Наблюдатели задают вопросы, комментируют, оценивают.

Дискуссия записывается на пленку, и потом ей дают оценку специалисты и вышестоящие менеджеры (считается, что они лучше понимают требования к должности и, в отличие от непосредственных руководителей, не имеют оснований давать необъективные, тенденциозные оценки).

 в презентации делового проекта.

2. Собеседование (кадровое интервью), в том числе «интервью наоборот».

Метод состоит в том, что испытуемому предлагается провести собеседование с несколькими кандидатами на работу и соответственно решить вопрос. Метод ориентирован на проверку умения правильно оценивать и подбирать работников.

Основные моменты собеседования фиксируются письменно. Это источник информации. Полноценное оценочное интервью требует 13 ч.

Эффективность собеседования обеспечивается:

 созданием его структурированной схемы;

 тренингом в области техники проведения;

 протоколированием;

 сочетанием интервью с играми и заданиями, моделирующими работу.

3. Опрос лиц, сталкивавшихся с оцениваемым в служебной и неслужебной обстановке (360-градусный метод оценки). Заполняются общая и особенная для каждого уровня экспертов формы. Но этот метод потенциально конфликтен.

4. Анализ документов:

 автобиографии;

 самоотчетов;

 данных программированного контроля (ответов на специальные вопросы);

 отчетов экспертов;

 анкет.

Рассмотрим в качестве примера анкету, предназначенную для оценки профессиональной деятельности работника:

1. Общие сведения (фамилия, имя, должность и продолжительность работы в ней, общий стаж работы, подразделение, проверяющий, его должность).

2. Показатели (дается оценка по 5-балльной шкале):

 профессиональные навыки и знания (понимание своих обязанностей, прошлые знания и опыт, степень адаптированности к новому, признание ошибок);

 объем работы (выработка, соблюдение норм и стандартов, эффективность использования рабочего времени);

 качество работы (точность, отсутствие ошибок, обязательность);

 инициатива и творчество (внутреннее побуждение к принятию на себя ответственности, выполнение обязанностей, умение генерировать и осуществлять оригинальные идеи и замыслы);

 коммуникативные навыки (способность ясно излагать идеи, обмениваться информацией, умение общаться на разных уровнях иерархии и с клиентурой);

 надежность (способность четко выполнять инструкции и распоряжения, срочные задания; прочие трудовые навыки);

 потенциальная способность руководить (организовывать других для успешного выполнения задания, совершенствовать деятельность подчиненных).

5 баллов  систематическое перевыполнение норм, превышение ожидаемой отдачи.

4 балла  систематическое выполнение норм с более частым перевыполнением, чем недовыполнением, ожидаемая отдача.

3 балла  средняя квалификация; выполнение норм, ожидаемая отдача, работа в заданном режиме, баланс недовыполнения и перевыполнения.

2 балла  необходимы улучшения, неполное выполнение норм, необеспечение ожидаемой отдачи, несоответствие стандартам.

1 балл  неудовлетворительно; невыполнение минимальных требований и необеспечение ожидаемой отдачи.

Все доминирующие качества должны иметь оценку 45. Наличие низких оценок среди недоминирующих качеств может не учитываться, но они должны коррелироваться с другими.

Анкеты заполняются путем:

 постановки вопросов интервьюером, ответы на которые он лично фиксирует;

 компьютерного опроса;

 самостоятельных ответов.

5. Медицинское освидетельствование.

6. Психологическое тестирование.

Физические и умственные способности обычно оцениваются общими и специальными тестами; социальные способности (к контактам, управлению)  с помощью собеседования, участия в групповых дискуссиях; мотивация  тестами, на основе документов, интервью; профессиональные способности  путем тестирования, изучения документов; опыт  на основе документов, собеседования; моральные качества оцениваются с помощью тестов и стресс-интервью; профессионализм  тестов и документов; коммуникативные способности оцениваются посредством собеседований, дискуссий, тестов.

7. Графологическая и физиогномическая экспертиза.

8. Астрологическое прогнозирование.

9. Оценка специально выполняемых работ:

 изготовление материального объекта;

 составление, редактирование документа;

 действия в искусственно созданных, но близких к реальным условиям (ситуационное моделирование)  подбор деловых бумаг, интервьюирование, разработка проектов документов и проч. Критериями оценки при этом являются способность организовывать и планировать, решительность, гибкость, устойчивость к стрессам, стиль работы.

Пример технологии оценки персонала на японских предприятиях:

1. Изучение биографии (в том числе семейных отношений, характера образования, физического развития, особенностей интеллекта, общительности и проч.).

2. Знакомство с результатами ежегодной аттестации, содержащимися в личном деле.

3. Экспертная оценка способностей и личных качеств менеджеров на предмет выдвижения обычно на основе трехсторонних анкет, которые заполняет руководитель, подчиненные и сам субъект. Анкета включает блоки: способности, опыт работы, развитие и совершенствование 24 черт характера.

4. Выполнение письменных заданий (разработка проекта, подготовка делового письма, составление доклада).

5. Экзамены, собеседования, интервью.

Приведем расчетную эффективность различных способов оценки (в %). Центры оценки  7080; тесты на профессиональную пригодность  60; тесты на общие способности  5060; биографическое тестирование  40; личностное тестирование  40; интервью  30; графологические и астрологическе методы  10.

Сегодня в западных фирмах кандидаты все чаще рассматриваются на предмет их соответствия не только требованиям рабочего места, но и организации в целом, ее традициям, культуре. Поэтому принимаются во внимание их личностные качества, например способность поддерживать хорошие отношения с окружающими, работать в команде и т. п.

Ниже приводятся рекомендации специалистов о целесообразности применения тех или иных методов сбора кадровой информации («» означает, что метод применим; «»  метод не применим; «/»  однозначной рекомендации нет).