10. Цели, функции и методы системы управления персоналом.

Совокупность целей организации делится на 4 вида, блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие, социальные.

Экономическая цель- получение расчетной величины прибылиот реализации продукции или услуг;

Научно-технич цель- обеспеч заданного научно-техния уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счёт совершенствования технологии.

Производственно-коммерческая цель – производство и реализация продукции или услуг в заданном объёме и с заданной ритмичностью(обеспеч экономич цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.)

Социальная цель-достижение заданной степени удовлетворения соц потребностей работников.

Методы построения системы управления персоналом.

Метод внедрения

Системный анализ методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Он ориентирует исследователя на раскрытие системы управ перс в целом и сост её компонентов: целей, функций, организ-й структуры, кадров, техния. Средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений.

Экономический анализ заключ в изучении и сопоставлении затрат на производство продукции или оказание услуг с результатами, полученными при реализации продукции или оказания услуг.

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и оперделение его сущности.

Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управ перс каждого фактора в отдельности, исключ действия др факторов. Факторы ранжируются и отбираются более существенные.

Метод сравнений позволяет сравнить сущ-щую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативными состоянием или состоянием в прошлом периоде.

Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей в системе упр персоналом с точки зрения их соответствия целям организации.

Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к процессу совершенствования. При использовании этого метода очень важна проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов.

Нормативный метод предусматривает применение системы нормативов , кот определяют состав и содержание функций по упр персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата упр организации в целом и системы упр персоналом, разделение и кооперацию труда рук-лей и специалистов упр персоналом орган-ции.

Задача параметрического метода – установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы упр персоналом для выявления степени их соответствия.

Метод функционально-стоимостного анализа позволяет выбрать такой вариант построения системы упр персоналом, кот требует наименьших затрат и явл наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов.

Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей. Это дат возможность сравнивать не множество показателей одной системы упр персоналом с множеством показателей др подобной системы, а толькл один (1, 2, и 3-ю компоненту).

Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки. Например, сравниваются рез-ты обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени их выполнения.

Корреляционный и регрессионный анализ (КРА) – установление линейной зависимости от тесноты связи между параметрами (численностью персонала и влияющими на неё факторами).

Опытный метод базируется на опыте предшедствующего периода данной системы управления персоналом и опыте другой аналогичной системы. Небольшое развитие в деле совершенствования упр пер получил метод аналогий. Его сущность заключ в разработке типовых решений (типовой оргструктуры упр персоналом) и определении границ и условий их применения.

Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы упр пер группой специалистов и рук-лей. Цель творческого совещания – выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы упр перс.

Метод коллективного блокнота позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллетивной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы упр перс.

Метод контрольных вопросов закл в активизации творческого поиска решения задачи совершенствования системы упр перс с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов должна быть такой, чтобы в них имелась «подсказка» о том, что и как следует сделать для решения задачи.

Морфологический анализ средство получения изучения всевозможных комбинаций вариантов организованных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций упр перс. Если записать столбиком все функции, а затем против каждой функции построчно указать все возможные варианты её выполнения, то получим морфологическую матрицу. Идея этого метода закл в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, кот легче решать по отдельности.

Наибольший эффект и качество системы управления перс достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Применение системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

11. ГОСУДАРСТВЕННАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ И ЕЕ ОРГАНЫ.

Государственная система управления трудовыми ресурсами включает совокупность органов государственной законодательной, исполнительной и судебной власти, которые влияют на формирование и развитие основных социально; экономических отношений в стране и механизм использования и воспроизводства трудовых ресурсов страны. Основными задачами государственной системы управления трудовыми ресурсами являются: принятие законов, регулирующих трудовые отношения, контроль за их исполнением, выработка и реализация политики в области социально; трудовых отношений в стране, охватывающей вопросы мотивации и оплаты труда, регулирования занятости и миграции населения, трудового законодательства, уровня жизни и условий труда, организации труда и методологии разрешения конфликтных ситуаций. Сегодня в рыночной среде государство очень ограниченно вмешивается и регулирует социально; экономические и трудовые отношения россиян. Законодательная власть. Как установлено в Конституции Российской Федерации, законодательная власть обеспечивает принятие законов и других нормативных актов, устанавливающих правила в области трудовых отношений, формирования и воспроизводства трудовых ресурсов, и контролирует их выполнение. Органы исполнительной власти. На органы исполнительной власти возлагается исполнительно; распорядительная деятельность. Систему органов исполнительной власти образует Правительство Российской Федерации, обеспечивающее на практике соответствие Конституции Российской Федерации, федеральных законов, указов Президента Российской Федерации в области социально; трудовых отношений. Правительство разрабатывает программы социально; экономического развития страны, формирует федеральные отраслевые министерства, ведомства как специализирующиеся на вопросах труда и управления трудовыми ресурсами, так и обладающие прочими не менее важными полномочиями.  Судебные органы. Судебные органы осуществляют правосудие: наказание нарушителей, разрешение проблем, конфликтов, связанных с применением трудового законодательства. Судебную власть представляют суды: Конституционный, Верховный, Высший, Арбитражный, федеральные суды, Министерство юстиции. 

-