Кадры предприятия и производительность труда
Кадры предприятия, их роль и значение
Рынок труда
Структура кадров предприятия
Эффективность использования персонала предприятия
1.
Конечный результат и общий уровень эффективности в любом производстве определяются прежде всего человеческим фактором.
Для успешной деятельности любого предприятия необходимы:
- определенный профессиональный и квалификационный состав кадров;
- целесообразная структура занятых в производтстве людей;
- систематическое пополнение промышленных кадров людьми определенной квалификации.
Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.
Следует различать следующие понятия.
Трудовые ресурсы - совокупность людей, обладающих способностью трудиться. Трудовые ресурсы включают население в трудоспособном возрасте – мужчины от 16 до 60 лет, женщины – от 16 до 55 лет, подростки и лица пенсионного возраста, за исключением инвалидов 1 и 2 групп, а также лиц, получающих пенсию на льготных условиях.
В условиях рынка часть трудоспособного населения может быть не занятой, поэтому в составе трудовых ресурсов выделяют группы незанятого, частично занятого населения. В соответствии с этим определяются показатели уровня безработицы или занятости.
Кадры– это совокупность работников различных профессиональных квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.
Персонал– весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников.
Организация труда и управления коллективом предприятия включает:
- наем сотрудников в условиях неполной занятости
- расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства
- распределение среди работников обязанностей
- подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров
- стимулирование труда
- совершенствование организации труда
2.
Рынок труда является составной частью рыночного механизма на ряду с рынком потребительских товаров, средств производства, инвестиционных и финансово-кредитными рынками. Рынок труда представляет собой сложную систему отношений в процессе обмена индивидуальной способности к труду на фонд жизненных средств.
Сущность формирования и функционирования полноценного рынка труда предполагает выполнение ряда условий:
1. Множество независимых субъектов, представляющих сторону спроса и предложения на рынке труда.
2. Рыночная мотивация поведения экономических субъектов на рынке труда.
3. Экономическая свобода выбора для субъектов на рынке труда.
4. Общая конкурентная среда в экономике страны.
Рынок труда действует на основе ценового равновесия.
Рыночная цена труда – это такая цена, которая действительно платится за него в силу естественного отношения между спросом и предложением. Труд дорог, когда он редок и дешев, когда имеется в избытке.
Равновесной цене труда должен соответствовать такой уровень заработной платы, которая обеспечивает возможность существования рабочей силы и близкий к физически необходимому минимуму средств.
Спрос определяется общей потребностью в рабочей силе, имеющихся в районе работодателей.
Предложение рабочей силы формируется в зависимости от совокупной способности к труду населения конкретного региона.
Факторы, оказывающие влияние на развитие рынка труда:
1. Состав и структура имеющихся трудовых ресурсов и рабочей силы.
2. Общий уровень состояния экономики, темпы экономического роста, определяющие как общий уровень занятости, так и её структуру.
3. Государственная политика обеспечения развития инфраструктуры рынка труда, включая учреждения и организации, обеспечивающие не только помощь в трудоустройстве, но и возможность переподготовки, повышения квалификации, а также социально-психологической адаптации людей в меняющихся рыночных условиях.
4. Негосударственные организации, т. е. уровень развития профсоюзного движения, характер его организации и межотраслевых взаимосвязей.
3.
Проведение кадровой политики предполагает осуществление определенного учета работающих на предприятии. Численность персонала характеризуется списочным составом на определенную дату.
Списочный состав работников предприятия – это принятые на постоянную или временную работу, связанную с основной или не основной деятельностью, на срок один день и более. Списочный состав учитывается за каждый день и включает:
1) фактически работающих
2) находящихся в простое, ежегодных дополнительных отпусках и отсутствующих по каким-либо другим причинам (служебные командировки)
3) не явившихся на работу с разрешения администрации
4) выполняющих государственные и общественные обязанности
5) привлеченных на сельскохозяйственные работы, если за ними сохраняется заработная плата
6) не явившихся по болезни
7) находящихся в декретном отпуске
8) работающих неполный рабочий день или неделю
9) надомников.
Показатель списочного состава работников определяется по данным табельного учета ежедневно.
Эффективность использования рабочей силы во многом зависит и от структуры кадров.
Структура кадров предприятия – это соотношение различных категорий работников к общей их численности. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия. Причем удельный вес той или иной категории определяется особенностями отрасли. Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, а также может рассматриваться по таким признакам как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм.
Для анализа планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков:
1) В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал делится на две категории:
а) промышленно-производственный персонал – работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием;
б) непромышленный персонал – работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием (работники ЖКХ, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.
2) Промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории:
а) рабочие – работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг.
Рабочие в свою очередь делятся на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – обслуживанием производства.
б) специалисты – это работники, имеющие подготовку в специальной области (бухгалтеры, экономисты, товароведы, социологи)
в) служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры, секретари и т.д.)
г) руководители – это специально подготовленные люди, способные выполнять управленческие и руководящие функции.
Руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных.
К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений и их заместители.
К функциональным относятся руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений) и их заместители.
По уровню, занимаемому в общей системе управления, все руководители подразделяются:
а) руководители низового звена – мастера и старшие мастера, прорабы, руководители подразделений внутри функциональных отделов
б) руководители среднего звена – директоры предприятий и их заместители, начальники крупных цехов
в) руководители высшего звена – генеральные директоры крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств.
4.
Производительность труда – это результативность процесса труда, эффективность деятельности человека в сфере материального производства.
Производительность труда выражает способность конкретного труда производить определенное количество продукции (или выполнять определенный объем работ установленного качества) в единицу рабочего времени.
Уровень производительности труда определяется путем сопоставления затрат труда с результатами трудового процесса.
?Различают затраты живого и овеществленного труда. Под затратами живого труда понимаются затраты труда работников предприятия. Овеществленный труд – это труд, затраченный на создание средств производства (сырья, материалов, оборудования), используемых для изготовления продукции на предприятии.
Для измерения производительности в промышленности используются два основных показателя:
1. Выработка – измеряется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год.
Это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. Различают три метода определения выработки: натуральный, стоимостной и трудовой.
Выработка в натуральном или стоимостном выражении определяется как соотношение объема произведенной или реализованной продукции к среднесписочной численности работников.
Наиболее наглядно и объективно производительность труда характеризует показатель выработки в натуральном выражении - в тоннах, метрах, штуках и других натуральных показателях.
Показатели выработки зависят не только от метода измерения объема производства, но и от единицы измерения рабочего времени. Выработка может быть определена на один отработанный человеко-час (часовая выработка), на один отработанный человеко-день (дневная выработка) или на одного среднесписочного работника в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).
При трудовом методе выработка определяется в нормо-часах. Данный метод применяется преимущественно на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в цехах при выпуске разнородной и незавершенной производством продукции.
2. Трудоёмкость – это затраты рабочего времени на производство единицы продукции. В зависимости от состава включаемых в неё трудовых затрат различают:
а) производственная трудоёмкость – затраты труда основных и вспомогательных рабочих;
б) трудоёмкость управления производством – затраты труда работников управления;
в) полная трудоёмкость – затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала.
На уровень производительности труда влияют следующие факторы:
1. Технологические факторы, связанные с технологией и качеством ресурсов (уровень механизации, продуктивность животных);
2. Организационно-экономические факторы – факторы, обеспечивающие соответствующие режимы труда, расстановку рабочей силы, контроль за трудовыми ресурсами, а также материальное стимулирование системы оплаты труда;
3. Социально-психологические факторы – условия труда, их отношение к труду, морально-психологические черты, квалификация, образование, практические навыки;
4. Внешние факторы – состояние рынка рабочей силы и возможности соответствующих отраслей в привлечении квалифицированной рабочей силы, законодательство о труде.