Анализ состояния и эффективности мотивации труда в организации

Для характеристики применяемых методов мотивации труда в СПК «Рассвет», необходимо представить управленческую структуру предприятия, которая будет предопределять действие мотивационного механизма, а также раскрывать функциональные обязанности служащих хозяйства.

Таким образом, на представленном рисунке видно, что управленческая структура колхоза соответствует правовому статусу хозяйства, и имеет три основных уровня: независимое положение занимает общее собрание членов кооператива, следует отметить, что ввиду особенности отрасли сельского хозяйства, большинство членов кооператива являются его пайщиками, а соответственно и основными членами кооператива. К руководителям высшего звена относятся: председатель колхоза СПК «Рассвет», а также главный экономист, главный бухгалтер, главный инженер, главный агрономии зоотехник хозяйства. К руководителям среднего звена относятся: кассир колхоза, заведующий центральной ремонтной мастерской, управляющий элеватором, а также заведующие молочно-товарными фермами. К руководителям низшего звена в хозяйстве относятся: заведующий гаражом, а также бригадиры комплексно механизированных бригад.

На основе представленной выше управленческой структуры, следует отметить, что многие функциональные обязанности руководителей разного уровня, имеют достаточно широкий спектр рассмотрения. Так например, главный экономист хозяйства по мимо выполнения своих непосредственных обязанностей , таких как осуществлять организацию и совершенствование экономической деятельности предприятия, направленной на повышение производительности труда, эффективности и рентабельности производства, качества выпускаемой продукции, снижение ее себестоимости, обеспечение роста производительности труда и заработной платы, достижение наибольших результатов при наименьших затратах материальных, трудовых и финансовых ресурсов, обременен также функциональными обязанностями инспектора по кадровым вопросам, так как такого специалиста, к сожалению в хозяйстве нет.

Применяемые методы мотивации труда в хозяйстве представлены в таблице2.

Таблица 2 – Методы мотивации труда

Материальные методы	Трудовые методы	Статусные методы
заработная плата дополнительные выплаты (включая доплаты за стаж работы и премии)	система наказаний за прогулы и неявки на работу и нарушение трудовой дисциплины	отсутствуют

Следует отметить, что система наказаний за прогулы и неявки на работу подразумевает под собой лишение примиальных до 100%.

Годовая оплата труда руководителя хозяйства согласно трудового договора устанавливается в размере 1% от годовой выручки от реализации продукции работ и услуг. Оплата труда специалистов и служащих рассчитывается от среднедневной оплаты труда работников СПК по утвержденным коэффициентам: старшие специалисты (на правах главных) – 2, бригадиры, энергетики – 1.8, заведующий МТП, ветфельдшер – 1.6, электрик – 1.4, работники бухгалтерии – 1.3, кладовщик бригадир зернового склада – 1.15, работники склада ГСМ – 1.1 на число рабочих дней в колхозе за месяц.

В целях поощрения работников за непрерывную работу в хозяйстве устанавливается стажевые в процентах: проработавшим непрерывно в хозяйстве от 2 до 5 лет – 8, от 5 до 10 лет – 10, от 10 до 15 лет – 13, свыше 15 лет – 16. Выплата указанной надбавки производиться ежемесячно за работу без нарушений в текущем месяце за предыдущий. В конце года при выполнении плановых показателей и финансовой возможности работникам начисляются премиальные из расчета на заработанный рубль по решению правления.

В таблице 3, отражена динамика и наличие управленческого персонала, и их фонда оплаты труда за последние три года.

Таблица 3 – Наличие и динамика управленческого персонала и их среднегодовой заработной платы

Показатель	2009г.	2010г.	2011г.	Изменение.
				Абс	Отн
Служащие: среднесписочная численность, чел.	17	16	16	-1	94,1
среднегодовая заработная плата 1 рабочего, руб.	4588	5630	7671	3083	167,1
фонд оплаты труда, тыс. руб.	936	1081	1473	537	157,4
Руководители: среднесписочная численность, чел.	3	3	3	0	100
среднегодовая заработная плата 1 работника, руб.	7778	8277	10500	2722	135,0
фонд оплаты труда, тыс. руб.	280	298	378	98	135,0
Специалисты: среднесписочная численность, чел.	9	9	9	0	100
среднегодовая заработная плата 1 работника, руб.	4657	5796	7712	3055	165,6
фонд оплаты труда, тыс. руб.	503	626	833	330	165,6

Таким образом применяемые методы мотивации труда в хозяйстве представлены в основном группой экономических стимулов и мотивов, которые в условиях сельской местности относят к влиянию экстенсивных факторов, которые отражают консерватизм в принятии решений и характеризуют хозяйство как морально неготовое к введению не только технологических инноваций в производстве, но кадровых пересмотрений в управлении.

Вывод:

К недостаткам мотивации труда управленческого персонала следует отнести следующее:

• По результатам анализа управленческой структуры СПК (колхоз) «Рассвет» были выявлены следующие недостатки: многие функциональные обязанности руководителей разного уровня, имеют достаточно широкий спектр рассмотрения. Так, например, главный экономист хозяйства по мимо выполнения своих непосредственных обязанностей, обременен обязанностями инспектора по кадровым вопросам, ведь такого специалиста на сегодняшний день в хозяйстве нет, тоже положение наблюдается у главного инженера, которму приходиться выполнять обязанности инспектора по охране и безопасности труда.

• По результатам анализа мотивационной структуры в хозяйстве, следует отметить, что применяемые методы мотивации труда в хозяйстве представлены в основном группой экономических стимулов и мотивов, которые в условиях сельской местности относят к влиянию экстенсивных факторов, которые отражают консерватизм в принятии решений и характеризуют хозяйство как морально неготовое к введению не только технологических инноваций в производстве, но и кадровых пересмотрений в управлении.