Лукьянова А.Л. Переход к постиндустриальному обществу. Исследование занятости в сервисном секторе экономики РФ. М., EERC, 2003. 72 с

5. ПРЕДЛОЖЕНИЕ ТРУДА В СФЕРЕ УСЛУГ		41

лее медленными темпами, чем численность женщин, занятых в этом секторе, поэтому в целом доля мужчин, занятых в сфере услуг, постоянно сокращалась в течение всего рассматриваемого периода

Хотя средний возраст работников почти одинаков во всех секторах, возрастной состав по отраслям внутри сферы услуг неоднороден. Вновь возникшие или возродившиеся отрасли, ориентированные на рынок, такие как торговля, коммерция и финансы, отдают предпочтение более молодым работникам, чьи навыки и знания более адекватны рыночной экономике. В науке средний возраст работников является самым высоким из всех отраслей сферы услуг, к тому же, он увеличивался в 1990-е годы. Именно среди занятых в науке была зафиксирована самая низкая доля молодых работников и самая высокая доля работников старшего возраста. В 1994–2000 гг. наибольший приток молодых кадров наблюдался в торговле, культуре и связи, в то же время в финансах доля молодых работников постоянно сокращалась.

Что касается образования, то в промышленности и, в еще большей степени, в сельском хозяйстве работники с низким уровнем образования составляют значительно больший процент, чем в сфере услуг. Внутри сферы услуг наиболее низкие требования к образованию работников предъявляют ЖКХ, связь и транспорт. Наоборот, в социальных услугах процент работников с низким уровнем образования очень низок. В 1994–2000 гг. доля работников, не имеющих законченного среднего образования, существенно снизилась, что связано, прежде всего, с уходом на пенсию лиц из старших возрастных групп, которые обычно менее образованы, чем более молодые работники. Сфера услуг является главным работодателем для работников с высшим образованием. Внутри сферы услуг самый высокий уровень образования характерен для науки, образования, финансов и государственного управления.

5.2. Трудовая мобильность

Быстрое перераспределение рабочей силы в пользу услуг возможно лишь в том случае, если оно сопровождается интенсивной трудовой мобильностью.

Втабл. 11 показано распределение населения в трудоспособном возрасте по статусу занятости. В этой группе населения доля занятых в промышленности снизилась с 26.2% в 1994 г. до 20.6% в 2000 г. Вместе с тем, увеличивалась как доля занятых в сфере услуг, так и доля незанятого населения. Доля занятых в сельском хозяйстве сокращалась до 1998 г., затем немного возросла.

Всамом первом приближении возможны два объяснения описанных тенденций. Первое объяснение состоит в том, что работники, уволенные из

42	ПЕРЕХОД К ПОСТИНДУСТРИАЛЬНОМУ ОБЩЕСТВУ

промышленности и сельского хозяйства, оказались в категории незанятых среди безработного или неактивного населения. Их предприятия либо совсем закрылись, либо прекратили нанимать новых работников взамен уволившихся. Учитывая, что результаты в табл. 11 охватывают только трудоспособное население, то вариант с уходом работников в состояние незанятости является особенно негативным. Второе объяснение предполагает, что работники, уволенные из промышленности и сельского хозяйства, нашли новые рабочие места в сфере услуг, а впервые ищущие работу стали выходить на рынок труда в более позднем возрасте в связи с продолжением образования. В этом случае должны были бы возрасти как доля занятых в сфере услуг, так и доля незанятого населения. Второе объяснение отражает вариант успешного перераспределения рабочей силы.

Таблица 11. Распределение населения в трудоспособном возрасте, %

	1994 г.	1996 г.	1998 г.	2000 г.
Сельское хозяйство	8.5	8.1	6.7	6.9
Промышленность	26.2	23.4	20.8	20.6
Сфера услуг	35.8	36.0	35.4	36.1
Незанятость	29.5	32.5	37.1	36.4
Всего	100	100	100	100
N	6274	5853	6134	6415

Для того, чтобы ответить на вопрос о характере трудовой мобильности в России, мы рассчитали вероятности переходов между промышленностью, сельским хозяйством, сферой услуг и состоянием незанятости. На рис. 3–5 показаны соответствующие потоки для 1994–2000 гг. Выборка попрежнему ограничена населением в трудоспособном возрасте. Вероятности рассчитаны для двухлетних периодов. Прежде чем обратиться к обсуждению результатов, необходимо сделать одно замечание. Поскольку выборки совмещались по раундам с двухгодичными промежуткам, то рассчитанные показатели трудовой мобильности отражают изменения на ноябрь текущего года по сравнению с ноябрем двумя годами ранее. У нас нет никакой информации о том, что действительно происходило в течение этих двух лет. Поэтому наши показатели не учитывают краткосрочные изменения статуса и дают заниженные оценки масштабов трудовой мобильности по тем рабочим местам, на которых респонденты трудились менее двух лет. Наиболее существенно это обстоятельство может исказить оценки трудовой мобильности молодых работников, которые чаще меняют работу,

5. ПРЕДЛОЖЕНИЕ ТРУДА В СФЕРЕ УСЛУГ													43
		С/х				0.005						Промыш-
0.122		0.678										ленность	0.119
											0.662
		(426)						0.014
			0.098		0.135						(1139)
									0.079
			0.052		Услуги				0.044
					0.694
		0.134	0.036		(1434)				0.134
											0.087
					0.117		0.179

Незанятые

0.698 (1060)

Рис. 3. Межсекторная мобильность в России, ноябрь 1994 г.– ноябрь 1996 г.

	С/х				0.003					Промыш-
	0.676									ленность
					0.023				0.700
0.095	(389)
			0.004	0.120					(1034)		0.085
								0.076
			0.064	Услуги				0.033
				0.712
			0.022	(1546)				0.135
	0.141
									0.081
				0.131			0.158
				Незанятые
				0.739
				(1298)

Рис. 4. Межсекторная мобильность в России, ноябрь 1996 г. – ноябрь 1998 г.

44				ПЕРЕХОД К ПОСТИНДУСТРИАЛЬНОМУ ОБЩЕСТВУ
	С/х				0.006						Промыш-
	0.705										ленность
										0.699
					0.023							0.110
0.085	(352)
			0.007	0.122				0.084		(994)
			0.040	Услуги				0.054
				0.711
			0.035	(1675)				0.102
	0.148									0.088
				0.107			0.170
				Незанятые
				0.707
				(1638)
Рис. 5. Межсекторная мобильность в России, ноябрь 1998 г. – ноябрь 2000 г.

и для безработных, поскольку период безработицы обычно продолжается менее двух лет9.

Результаты показывают значительную стабильность всех четырех состояний, поскольку самые большие вероятности имеет опция "продолжить работу на том же самом месте" или "остаться в состоянии незанятости". Например, рис. 3 показывает, что из числа тех, кто был занят в сфере услуг в ноябре 1994 г., 69.4% трудились на том же рабочем месте двумя годами позже, 13.5% перешли на новое место работы в сфере услуг, 11.7% выбыли из

9 Для того, чтобы приблизительно оценить насколько велика ошибка для работ, продолжавшихся менее 12 месяцев, мы сравнили одно- и двухгодичные показатели мобильности, используя волну RLMS 1995 г. Среди тех, кто сменил работу в 1995 г., 29% еще раз поменяли место работы в 1996 г., а 15% перешли в состояние незанятости. Если показатели мобильности рассчитываются на двухлетней основе, то смена места работы последней группой не учитывается. Среди тех, кто имел работу в 1994 г., но оказался без работы в 1995 г., 62% так оставались незанятыми в 1996 г., а 38% нашли работу в 1996 г. Если показатели мобильности рассчитываются на двухлетней основе, то временная незанятость индивидов из последней группы не учитывается. Для лиц, впервые выходящих на рынок труда либо возвращающихся на рынок труда после длительной незанятости, вероятность иметь стабильные рабочие места особенно низка. Среди тех, кто не имел работы в 1994 г., но получил работу в 1995 г., к ноябрю 1996 г. лишь 47% сохранили эти места, тогда как 25% повторно сменили место работы, а 28% вернулись в состояние незанятости. Если показатели мобильности рассчитываются на двухлетней основе, то большая часть этих перемещений никак не учитывается.

5. ПРЕДЛОЖЕНИЕ ТРУДА В СФЕРЕ УСЛУГ		45

состава занятого населения, 4.4% нашли новую работу в промышленности и 1% — в сельском хозяйстве. В 1996–2000 гг. трудовая мобильность несколько снизилась во всех секторах, включая сферу услуг. На протяжении всего периода с 1994 по 2000 г. сфера услуг продолжала оставаться наиболее стабильным сектором: доля сохранивших свои рабочие места была здесь постоянно выше, чем в промышленности или сельском хозяйстве. Большинство из уволившихся находили новую работу в той же сфере услуг. Однако, важно заметить, что во всех секторах наблюдались как увольнение, так и наем работников, причем достаточно высокий оборот рабочей силы наблюдался даже в стагнирующих секторах. Поскольку смена места работы обычно не сопровождалась изменением сектора занятости, то главной причиной изменений в отраслевой структуре занятости являлись различия между секторами в разнице между количеством ушедших из данного сектора в состояние незанятости и количеством вновь нанятых работников из числа впервые ищущих работу.

Следующим шагом было разделение сферы услуг на 12 отраслей и анализ оборота рабочей силы в каждой из них. Мы отдельно рассматривали тенденции увольнений, найма и оборота рабочей силы. Табл. П14–П16 в Приложении демонстрируют неоднородность оборота рабочей силы внутри сервисного сектора: в одних отраслях занятость увеличивалась, в других сокращалась. Все показатели в таблицах даны в процентах к численности занятых на начало соответствующего двухлетнего периода. Результаты показывают, что постоянное снижение численности занятых на протяжении рассматриваемых шести лет наблюдалось лишь в науке и связи. Постоянный прирост занятости наблюдался в сфере государственного управления, ЖКХ и культуре. В остальных отраслях динамика занятости была непостоянной.

В 1994–1996 гг. падение занятости отмечалось в 5 из 12 сервисных отраслей. Оно варьировало от 2.7% в здравоохранении до 22.5% в науке. Наивысшие темпы роста были зафиксированы в коммерции и финансах. Наиболее интенсивный наем был характерен для отраслей с увеличением занятости, а наименее интенсивный — для отраслей, в которых занятость снижалась. Например, в коммерции за 1994–1996 гг. было нанято почти столько же работников, сколько было занято в этой отрасли в 1994 г. В целом, все сервисные отрасли, за исключением науки, проявляли высокую активность в привлечении новых работников, однако в отраслях, где занятость снижалась, вновь принятые работники лишь компенсировали только часть уволенных. Показатель валового оборота характеризует масштабы общего перераспределения рабочей силы. Беспрецедентный по мировым стандартам валовой оборот наблюдался в торговле и коммерции, в то же время в бюджетных отраслях (здравоохранении, науке, образовании) оборот был минимален.

46	ПЕРЕХОД К ПОСТИНДУСТРИАЛЬНОМУ ОБЩЕСТВУ

В1996–1998 гг. спад распространился на 6 из 12 отраслей. Его размеры составили от 4.5% в финансах до 11.7% в науке. В финансах занятость резко упала после банкротства нескольких крупных банков и сокращения найма в оставшихся банках после кризиса августа 1998 г.: показатели найма резко сократились по сравнению с предшествующим периодом. Высокие показатели увольнений отмечались в коммерции и связи. В коммерции снижение занятости происходило на фоне высокого валового оборота и было вызвано, прежде всего, резким снижением коэффициентов найма. Список прогрессировавших отраслей возглавили здравоохранение и культура, но темпы роста занятости в этих отраслях были значительно ниже, чем у лидеров прошлого периода. Валовой оборот остался на высоком уровне, но стал более равномерным (40–50%), за исключением торговли и коммерции, где он продолжал оставаться крайне высоким.

В1998–2000 гг. падение занятости отмечалось в 5 отраслях, и нулевые темпы роста — в двух других отраслях (на транспорте и в науке). Снижение занятости было незначительным во всех секторах кроме отрасли финансов (–18%), на которой продолжали сказываться последствия финансового кризиса. Начавшийся экономический рост дал мощный толчок развитию торговли и коммерции, занятость в которых увеличилась на 13.9% и 15.6%, соответственно. Валовой оборот рабочей силы не продемонстрировал признаков сколько-нибудь существенного снижения.

Табл. 12 проливает свет на источники пополнения кадров различных отраслей сферы услуг. Хотя основную часть вновь принятых составляют те, кто прежде имел работу, доля вновь принятых из числа впервые ищущих работу, постоянно росла с 32.3% в 1994–1996 гг. до 42.4% в 1998–2000 гг. Среди подотраслей сферы услуг незанятость была основным "поставщиком" кадров для торговли, образования, связи и коммерции. Переход с одного места работы на другое (job-to-job) были наиболее характерны для науки, финансов, здравоохранения и транспорта. Эти результаты еще раз демонстрируют снижающийся вклад трудовой мобильности типа "job-to-job" в реструктуризацию занятости.

5.3. Детерминанты трудовой мобильности

Теоретическая модель. Предлагаемая простейшая модель принятия решений о мобильности базируется на принципе максимизации полезности путем поиска в процессе работы (on-the-job-search). Решения о смене места работы зависят от динамики заработной платы на текущем месте работы, а также от потока предложений о работе со стороны. Наша модель ба-

зируется на работах Earle (1997), Boeri, Flinn (1999), Lehmann, Wadsworth (2000).

5. ПРЕДЛОЖЕНИЕ ТРУДА В СФЕРЕ УСЛУГ						47
Таблица 12. Источники занятости в подотраслях сферы услуг
		Та же	Другая	Другие
			подотрасль		Незанятость
		подотрасль	сферы услуг	отрасли		Общее
						число
		В % к числу нашедших работу в соответствующей
		подотрасли с ноября 1994 г. по ноябрь 2000 г.
	Транспорт	35.7	15.3	19.7	29.3	157
	Связь	25.0	12.5	25.0	37.5	24
	Торговля	27.6	13.5	16.3	42.5	416
	Коммерция	12.9	29.3	21.1	36.7	147
	ЖКХ	21.5	15.1	34.3	29.1	172
	Здравоохранение	37.1	16.2	9.6	37.1	197
	Образование	31.4	13.6	13.6	41.4	220
	Культура	30.2	25.4	11.1	33.3	63
	Наука	58.8	17.6	23.5	0.0	17
	Финансы	39.5	23.7	15.8	21.1	38
	Управление	30.1	21.9	19.2	28.8	73
	Общественная
	безопасность	35.1	19.6	14.4	30.9	97
	Всего, %	29.3	17.1	17.8	35.8	100.0
	N	475	277	289	580	1621

Предположим, что в экономике существует три сектора: сельское хозяйство, промышленность и сфера услуг. Сектора отличаются друг от друга по своим производственным потенциалам, fi = fi (t, φit), где φit — это внешнее шоковое воздействие на все фирмы сектора i в период времени t. Обозначим через yi (X, T; Z) производительность труда рассматриваемого работника в секторе i и предположим, что она распределена на единичном интервале [0;1]. Производительность является функцией от индивидуальных характеристик работника (Z), стажа работы на данном рабочем месте (T) и общего стажа работы в данном секторе (X). Правила принятия решения являются статическими в том смысле, что при сравнении различных альтернатив в расчет принимаются лишь выгоды, получаемые в текущем периоде, а не совокупные ожидаемые выгоды за весь жизненный цикл. Использование статичных правил принятия решений можно оправдать двумя причинами. Во-первых, в условиях быстрых изменений ситуации в период перехода к рынку люди мо-

48	ПЕРЕХОД К ПОСТИНДУСТРИАЛЬНОМУ ОБЩЕСТВУ

гут быть не в состоянии предсказать вероятности будущих исходов, а следовательно, и будущие изменения в заработной плате. Во-вторых, в условиях высокой инфляции, которая имела место в большинстве бывших социалистических стран в начале переходного периода, людям требовалось бы использовать настолько высокие ставки дисконтирования, что будущие доходы имели бы чрезвычайно низкие веса. Таким образом, статичные правила хорошо аппроксимируют реальный процесс принятия решений во время переходного периода.

Работник, занятый в секторе i в период t, получает заработную плату (wi), задаваемую следующим уравнением:

wi = yi (X, T; Z) fi (t, φit) + ε,

(4)

где ε есть доплата за соответствие (match) работника его текущему месту работы. Предполагается, что величина ε положительна для хороших соответствий и отрицательна для плохих. Иными словами, работодатели стимулируют к увольнению плохо подходящих им работников путем выплаты более низкой заработной платы и, наоборот, хорошо подходящих работников "прикрепляют" к рабочим местам более высокими заработками. Величина доплаты за соответствие предполагается неизвестной ex ante. Работник должен проработать с новым работодателем, по крайней мере, один период, чтобы определить, насколько работник и работодатель подходят друг другу.

За исключением различий, ведущих к вариации в производительности труда у, все кандидаты на вакантные рабочие места совершенно аналогичны для работодателя и ожидаемое значение ε равно нулю. Поэтому величина заработной платы (wj), предлагаемая работнику другой фирмой, равна:

wj = yj (X, 0; Z) fj (t, φjt).

(5)

Наше последнее предположение касается издержек, связанных с мобильностью. Такие издержки могут включать затраты на поиск работы, на переезд к новому месту жительства, на получение дополнительного образования и т.п. Поскольку при переезде в другой регион респодент больше не участвует в RLMS, то издержки межрегиональной мобильности в исследовании учесть невозможно, а все остальные издержки, связанные с мобильностью, скорее всего, очень невелики. Поэтому мы предполагаем, что мобильность не сопровождается какими-либо издержками.

Решение принимается в конце периода (t – 1). Работник имеет две альтернативы: (1) остаться с прежним работодателем либо (2) уволиться и начать работу на новом рабочем месте. Решение происходит на основе простого сравнения заработной платы при стаже T на текущем месте работы и заработной платы на новом месте работы со стажем, равным нулю. Вероятность

5. ПРЕДЛОЖЕНИЕ ТРУДА В СФЕРЕ УСЛУГ		49
принятия внешнего предложения о работе равна:
	Pr {wj – wi > 0} = =Pr {yj (X, 0; Z) fj (t, φjt) – yi (X, T; Z) fi (t, φit) – ε > 0}.	(6)

Сначала рассмотрим случай, когда смена места работы не влечет за собой изменение сектора занятости, т.е. i = j. Модель предсказывает, что смена места работы внутри одного сектора возможна при отрицательном эффекте стажа на текущем месте работы (при этом он необязательно должен быть отрицателен для всех уровней стажа; возможна также нелинейная зависимость заработка от стажа, когда эффект стажа становится отрицательным начиная с некоторого уровня) или если оказалось, что работник плохо подходит его теперешнему работодателю. Вероятность межсекторной мобильности возрастает при росте производительности труда или производственного потенциала принимающего сектора, при сокращении производительности труда или производственного потенциала оставляемого сектора, а также по мере ухудшения качества соответствия работника месту работы.

Спецификация эконометрической модели. Наша эмпирическая стратегия состоит в оценивании мультиномиальной логит модели межсекторной мобильности как функции производительностей труда, производственных потенциалов и качества соответствия между работником и конкретным работодателем. Зависимая переменная принимала одно из четырех значений: (1) продолжать работать на том же месте; (2) найти новую работу в сельском хозяйстве; (3) найти новую работу в промышленности; (4) найти новую работу в сфере услуг. На данном этапе выборка ограничена теми, кто вообще не менял места работы (stayers), либо перешел на другое место работы, минуя состояние незанятости (job-to-job movers).

Предполагается, что индивидуальная производительность труда в каждом секторе определяется возрастом, полом, образованием, стажем работы на данном месте и наличием опыта работы в принимающем секторе. Однако в анкете не содержалось прямого вопроса о количестве лет работы в каждом секторе, поэтому мы заменили эту переменную на переменную, характеризующую оставляемый сектор. В отношении направлений влияния указанных факторов выдвигались следующие гипотезы. С возрастом увеличивается вероятность сохранить имеющуюся работу. Переменная квадрата возраста была включена с тем, чтобы выявить возможность нелинейность этой зависимости. Ожидается, что с увеличением стажа трудовая мобильность будет снижаться. Что касается образования, то работники с более высоким уровнем образования имеют лучшие перспективы трудоустройства, особенно в растущих секторах, но в то же время для них ниже вероятность быть уволенными с текущих мест работы при сокращении штатов. К сожалению, RLMS не позволяет построить переменную, которая отражала бы изменения

50	ПЕРЕХОД К ПОСТИНДУСТРИАЛЬНОМУ ОБЩЕСТВУ

в размерах производственного потенциала каждого из секторов. Поэтому мы использовали данные Госкомстата по региональным индексам промышленного и сельскохозяйственного производства, взятые из Госкомстат (1999).

Согласно теории соответствия работника месту работы (job-matching theory), лица, меняющие место работы, должны приходить из нижней части распределения заработной платы, где концентрируются работники, плохо подходящие своим текущим работодателям. Достоинством RLMS является наличие информации о заработках респондента. Однако проблема состоит в том, что значительная часть работающих респодентов по тем или иным причинам отказывается или затрудняется сообщить размеры своей заработной платы. В частности, в нашей выборке по 30% работающих респондентов (4868 из 16730 чел.) отсутствует информация о заработках. К сожалению, распределение отсутствующих значений заработка не является случайным. Оценка соответствующей логит модели показала, что вероятность отказа от ответа статистически значимо зависит от возраста, пола, региона проживания, профессии, отрасли занятости, места жительства респондентов и наличия задержек заработной платы. Чтобы преодолеть эту проблему, работающим респондентам, отказавшимся или затруднившимся сообщить размеры собственных заработков, были присвоены значения заработной платы на основе совмещения (matching procedure) их характеристик с характеристиками тех индивидов, по которым имеется информация по заработной плате. Поиск совпадающих индивидов велся по следующим параметрам: год, регион проживания, пол, отрасль (25 категорий), род занятий (10 категорий) и наличие/отсутствие задержек заработной платы. Респондентам с пропущенными заработками были присвоены значения заработной платы, равные средним для остальных респодентов с аналогичными характеристиками. Таким образом, нам удалось устранить 63% пропущенных значений. Затем нами были рассчитаны индексы заработной платы (отдельно по каждому раунду) как отношение индивидуальной заработной платы респондента к средней заработной плате с учетом статуса занятости.

Региональные переменные и место жительства характеризуют состояние и перспективы местного рынка труда. Учет данного фактора особенно важен для России, где, как известно, межрегиональная мобильность очень мала. В выборке RLMS были выделены 8 регионов: Москва и Санкт-Петербург, Северный и Северо-западный регион, Поволжье, Урал, Восточная Сибирь и Дальний Восток, Северный Кавказ, Западная Сибирь и Центральный регион. Эти регионы очень сильно различаются между собой по отраслевой структуре, уровню доходов, темпам роста и т.п. Очевидно, что уровень добровольных увольнений зависит от ситуации на местном рынке труда, т.е. наличия альтернативных вариантов трудоустройства. В частности, городские жители имеют доступ к большему количеству вакансий, в то время как сельские жители нередко "привязаны" к единственному работодателю в окрест-