1.2. Человеческие ресурсы компании как объект hr-менеджмента

В литературе по экономике труда (англ. labor economic) и управлению персоналом (англ. personal management) [Генкин, 2008; Герчиков, 2008; Комиссарова, 2002; Олегов, 2002; и др.] используются близкие, хотя далеко не идентичные понятия «персонал», «кадры», «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «человеческий фактор», «трудовой потенциал», «человеческие ресурсы». Рассмотрим содержание данных понятий.

Персонал фирмы (от лат. personalis — личный) представляет собой совокупность физических лиц, состоящих с фирмой в трудовых отно­шениях, регулируемых договором найма.

К признакам персонала принято относить следующее:

• наличие надлежащим образом оформленных трудовых отноше­ний с работодателем;

• обладание определенными качественными характеристиками (про­фессией, специальностью, компетентностью, квалификацией и т. п.);

• целевую направленность деятельности персонала, т. е. обеспече­ние достижения целей организации.

Не относят к персоналу компании акционеров, не состоящих с ней в трудовых отношениях, членов совета директоров (наблюдательно­го совета) компании, частных предпринимателей и лиц, занимающих­ся индивидуальной трудовой деятельностью («кустарей»), а также за­нятых на так называемых семейных предприятиях, поскольку все они свое вознаграждение за труд получают из дохода, остающегося в рас­поряжении компании после уплаты налогов и других обязательных платежей.

Таким образом, в наиболее общем виде понятие «персонал» охва­тывает всю совокупность наемных работников компании (включая вре­менных работников, совместителей, а также работающих собственников и совладельцев фирмы), выполняющих определенные задачи в процес­се достижения целей компании. С учетом наличия социальной общности работников компании в функции управления персоналом включается не только индивидуальная кадровая работа (управление индивидом), но и ка­дровая политика (управление коллективом) организации.

С понятием «персонал» часто ассоциируют категорию «кадры», что, в принципе, возможно, хотя ее содержание имеет свою специфику. Под кадрами (фр. cadres) понимается основной (штатный, постоян­ный), как правило, квалифицированный состав работников компании. Данная категория характеризует не качество отдельно взятого инди­вида, а совокупность работников, объединенных в трудовой коллектив для достижения общих целей организации. В отличие от персонала к кадрам не относят временных работников и совместителей, а также внештатных сотрудников.

Под рабочей силой понимается совокупность физических и умствен­ных способностей человека, которые используются им для производства материальных благ и услуг.

Понятие «трудовые ресурсы» характеризует потенциальную рабо­чую силу компании как часть трудовых ресурсов страны. Данное по­нятие было введено в 1922 г. академиком С. Г. Струмилиным в статье «Наши трудовые ресурсы и перспективы» и использовалось советски­ми плановыми органами как экономическая и планово-учетная кате­гория, воплощающая единство людей как личностных факторов про­изводства и субъектов производственных отношений [Струмилин, 1982]. В большей степени данное понятие приемлемо для рассмотре­ния демографических аспектов занятости, при которой трудовые ре­сурсы рассматриваются как пассивные объекты управления, не прояв­ляющие творчества, инициативы, собственных мотивов и интересов.

Начиная с 1960-х гг. в отечественной экономической литературе ста­ло активно использоваться понятие «человеческий фактор». В слова­рях термин «фактор» определяется как причина, движущая сила чего-либо. По мнению академика Т. И. Заславской, человеческий фактор представляет собой систему взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие ко­торых обеспечивают прогрессивное развитие общества [Заславская, 1997]. Это определение указывает на решающую роль человека в по­вышении эффективности производства и выдвигает на первый план задачу создания необходимых условий для развития профессиональ­ных и творческих способностей людей. Таким образом, понятие «чело­веческий фактор» более современно по сравнению с понятиями «рабо­чая сила» и «трудовые ресурсы». Вместе с тем термин «человеческий фактор» содержит определенную ограниченность, обусловленную тех­нократическим подходом к развитию производства, в рамках которого люди рассматриваются не как самостоятельная ценность, а как внеш­няя движущая сила производства.

Дальнейшее познание человеческого фактора в процессе производ­ства привело к введению в научный оборот категории «трудовой по­тенциал». Понятие «трудовой потенциал» характеризует не только возможности человека, но и наличие у него определенных созидатель­ных способностей (от лат. potentia — возможность), которые при не­обходимости могут быть им реализованы. «Трудовой потенциал» от­ражает не только способности и нереализованные возможности, но и будущие трудовые резервы, которые необходимо создавать в долго­срочной перспективе как конкурентные преимущества организации в сложной рыночной среде.

В 1950-60-е гг., когда под воздействием научно-технического про­гресса экономику развитых стран охватили структурные изменения,появляется новое понятие — «человеческий капитал». Развитие тео­рии «человеческого капитала» отражено в работах лауреатов Нобе­левской премии С. Кузнеца, Т. Шульца, Г. Беккера и многих других экономистов. В своем классическом труде «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ со специальным обращением к образованию» Гэри Беккер определяет понятие «человеческий ка­питал» как «комплекс приобретенных и унаследованных качеств, как образование, знания, полученные на рабочем месте, здоровье и дру­гие, которые могут быть использованы в течение определенного вре­мени для производства товаров и услуг» [Беккер, 2003].

В зависимости от субъектов инвестирования в человеческий капи­тал можно выделить следующие группы инвестиций:

1. индивидуальные вложения, идущие на получение человеком определенного набора знаний и навыков, на медицинское обслу­живание;

2. семейные инвестиции, т. е. затраты родителей на воспитание и обучение своего ребенка;

3. инвестиции компаний в профессиональную подготовку и повы­шение квалификации своих работников.

Наращивание человеческого капитала сходно с процессом аккуму­лирования физического и финансового капиталов и требует отвлече­ния средств от текущего потребления с целью получения денежных доходов в будущем.

Основными отличиями данного вида активов от других являются следующие:

• человеческий капитал не может быть куплен или продан, он лишь «сдается в аренду» на определенное время (срочный характер трудовых отношений);

• человеческий капитал требует постоянного обновления (обуче­ния);

• человеческий капитал чувствителен к способу обращения с ним;

• производительность отдельного работника обычно зависит от множества взаимосвязей между ним и другими работниками, определяемых, как правило, организационной культурой;

• человеческий капитал изменяет свои внутренние характеристики в процессе движения.

Но как финансовые или физические, так и человеческие активы во­площают в себе потенциал генерировать стоимость.

Начиная с середины 1980-х гг. для выражения нового взгляда на роль человека в современном производстве используется термин «челове­ческие ресурсы» (англ. human resources). Определяя категорию «чело­веческие ресурсы», не следует противопоставлять ее понятиям «трудо­вой потенциал», «человеческий фактор», «кадры» и «персонал» (часто в экономической литературе они употребляются как синонимы). Челове­ческие ресурсы — это термин, характеризующий персонал организации с точки зрения его качества.

В рамках HR-менеджмента персонал рассматривается теперь как достояние компании, важный и дефицитный актив, используемый ею в конкурентной борьбе, который надо размещать, мотивировать, раз­вивать и т. д. Как отмечает О. А. Сочивкина, отношение к персоналу как к ресурсу морально устарело, так как ресурсы вне рабочего про­цесса, в котором они используются, не имеют никакой ценности, тог­да как активам свойственна ценность, не обязательно связанная с этим процессом [Сочивкина. Режим доступа: http://www.rb-edu.ru/library/ articles/articles_8868.html]. Возможность эффективного использования человеческого ресурса связывается с новой кадровой политикой, ориенти­рованной на удовлетворение потребностей и интересов работников, с со­циальным партнерством, ориентацией на увязывание личных и организа­ционных целей. В этом контексте управление человеческими ресурсами рассматривается как деятельность, которая способствует наиболее эффек­тивному использованию работников для реализации как общеорганизаци­онных, так и их личных целей.

Персонал компании классифицируют по различным основаниям:

1. по месту в управленческой структуре персонал подразделяют на:ру­ководителей (высшего звена, среднего звена и линейных), специа­листов (юристов, экономистов, психологов, маркетологов и пр.), технический персонал, рабочих (основных, вспомогательных), об­служивающий персонал (уборщиков, грузчиков и т. п.);

2. в зависимости от характера деятельности персонала в междуна­родной практике принято выделять: работников управления (так называемые «белые воротнички») — менеджеров высшего, средне­го и низшего звена, а также инженерно-технических работников (ИТР) и офисных служащих; рабочих, занятых физическим тру­дом («синие воротнички»), и работников социальной инфраструк­туры («серые воротнички»)',

3. по уровню квалификации выделяют, например, рабочих 1-6 раз­рядов;

4. по половозрастной структуре — мужчины, женщины; работники разных возрастных групп;

5. по стажу работы — общему и специальному, работники с общим или специальным стажем работы (1 год, 5,10, 25 лет и т. д.);

6. в зависимости от типа трудового договора, посредством которого оформлены отношения с работником, выделяют постоянных, вре­менных, сезонных работников, атакже работников-совместителей. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока (бессрочно); к временным — поступившие на ра­боту на определенный срок, но не свыше двух месяцев (для за­мещения отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы, — не более четырех месяцев); к сезонным — по­ступившие на работу на период сезонных работ (например, сплав леса) на срок, не превышающий шести месяцев. Совместителя­ми являются работники, для которых данная работа не является основной;

7. по уровню образования — работники с ученой степенью, высшим, неоконченным высшим, средним специальным, средним, неокон­ченным средним образованием и т. д.

Персонал фирмы имеет определенные количественные, качествен­ные и структурные характеристики, которые достаточно хорошо опи­саны в литературе по экономике предприятия [Балашов, 2010].

Количественная характеристика персонала фирмы в первую оче­редь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и сред­несписочная численность работников.

Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее ра­ботников для достижения целей фирмы и производства работ. К каче­ственным характеристикам персонала фирмы относят следующие:

• экономические (сложность труда, квалификация работника, от­раслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);

• личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросо­вестность, оперативность, творческая активность);

• организационно-технические (привлекательность труда, его тех­ническое оснащение, уровень технологической организации про­изводства, рациональная организация труда);

• социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Структурная характеристика персонала определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работ­ников фирмы. В зависимости от выполняемых функций работники производственной организации разделяются на несколько категорий и групп (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Структурная характеристика персонала производственной компании

Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяй­ства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведе­ний и курсов, а также учреждений культуры, состоящих на балансе компании, относятся к непромышленному персоналу.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом про­изводства продукции (услуг), т. е. занятые основной производственной деятельностью представляют собой промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогатель­ных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, нахо­дящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отдела­ми и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ре­монтом оборудования и транспортных средств фирмы.

Работники промышленно-производственного персонала подразде­ляются на две основные группы — рабочие и служащие.

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием ма­териальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь, рабочие обычно подразделяются на основных и вспо­могательных.

В группе служащих обычно выделяются такие категории работаю­щих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отне­сение работников фирмы к той или иной группе определяется клас­сификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского госу­дарственного стандарта.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руко­водителей фирмы и ее структурных подразделений, а также их замести­тели по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделени­ях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, глав­ный механик, главный технолог, главный экономист и др.).

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техни­ческими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности.

К собственно служащим относятся работники, осуществляющие под­готовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (секретари, офис-менеджеры, аген­ты, кассиры, контролеры, учетчики и др.).

Профессионально-квалификационная структура кадров формиру­ется под воздействием профессионального и квалификационного разде­ления труда на профессии, специальности и уровни квалификации.

Под профессией при этом подразумевается особый вид трудовой де­ятельности, требующий определенных теоретических знаний и прак­тических навыков.

Под специальностью — вид деятельности в пределах профессии, ко­торый имеет специфические особенности и требует от работников до­полнительных специальных знаний и навыков. Специальность опре­деляет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, финансистов (специальность) и т. д. Профессия токаря подразделяет­ся по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и т. п. Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т. е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, являющихся одновременно и показателями, характеризующими степень сложности работ.

Профессионально-квалификационная структура персонала компа­нии находит отражение в штатном расписании — документе, ежегод­но утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с ука­занием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений в соответствии с приказом руково­дителя фирмы.

Веснин Управление персоналом

Под персоналом понимается полный личный состав наемных работников. Та его часть, которая состоит в штате организации, называется кадрами. С точки зрения статистики персонал (кадры) характеризуются структурой, численностью и в целом и по отдельным группам.

С социально производственной точки зрения, иными словами, по той роли, которую работники играют в организации и в процессе достижения ее целей, те же термины называют уже совершенно иные понятия.

Кадрами (трудовыми ресурсами) могут быть названы люди «винтики», люди  безропотные исполнители, которые по сути мало чем отличаются от станков. Их надо всего лишь содержать «в исправном состоянии» (для этого достаточно платить минимальную заработную плату, обеспечивать сносные условия труда и со всем не обязательно относиться к ним как к личностям).

Кадры (трудовые ресурсы) можно тасовать как карточную колоду, двигать как шахматные фигурки, использовать как рабочий скот, иногда протягивая пряник, а иногда пуская в дело кнут. Поэтому управление кадрами (трудовыми ресурсами) в качестве объекта имеет лишь процессы найма, минимального обучения (повышения квалификации), перемещения по горизонтали или вертикали, увольнения, определения сферы деятельности, норм выработки, условий вознаграждения.

Когда мы говорим о персонале, то предполагаем, что к работникам относятся уже как к людям, но к людям вообще, лишенным индивидуальных различий, т. е. одно родной, безликой массе.

Но так же, как кадрами, персоналом управлять уже нельзя: приходится учитывать, что работникам необходимо создавать комфортные физические, социальные и психологические условия труда.

Поэтому в рамках управления персоналом, в отличие от кадрового управления, всем этим вопросам уделяется весьма значительное внимание (формируется благоприятный морально-психологический климат, налаживается социальное партнерство, «разруливаются» конфликты и т. п.).

Сегодня персонал является стратегическим фактором, определяющим будущее организации, что превращает его в человеческие ресурсы  совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству. Причем если прежде деятельность работников определялась потреблением других ресурсов (прежде всего машин), то сегодня положение стало диаметрально противоположным: эффективность их использования всецело зависит от людей.

Но сегодня люди рассматриваются уже не просто как личности, сами по себе, а в социально культурном аспекте, т. е. действующими в единой команде и объединившись на добровольной основе, в результате чего на повестку дня встало управление человеком.

Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами означает движение:

 от узкой специализации и ограниченной ответственности к широким профессиональным и должностным профилям;

 от спланированного карьерного пути к гибкому выбору траектории профессионального развития;

 от контроля персонала к созданию возможностей его развития;

 от закрытого к открытому отбору специалистов.

Именно необходимость учета личностного фактора приводит к постепенной трансформации управления персоналом в управление человеческими ресурсами и служит границей между этими понятиями.

Американские специалисты говорят о стоимости приобретения человеческих ресурсов (наем, обучение, адаптация, повышение квалификации), восстановительной стоимости (переобучение, повышение квалификации).

Рассмотрение персонала как человеческих ресурсов означает.

Во-первых, индивидуальный подход ко всем работникам в пределах общности интересов их и фирмы.

Во-вторых, осознание проблемы дефицита высококвалифицированных кадров, борьба за их привлечение.

В-третьих, отказ от представлений о персонале как даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя.

В-четвертых, анализ и регулирование групповых и личностных отношений, кадрового потенциала, управление конфликтами, обеспечение требований психофизиологии, эргономики и проч.

Перечисленные парадигмы представлены в таблице:

Причинами принципиально иного отношения к работникам в постиндустриальном обществе являются следующие:

1. Изменение содержания труда, обусловленное внедрением качественно новых (прежде всего информационных) технологий. Показателен в этом смысле девиз IBM: «Машина работает  человек думает».

2. Снижение возможностей контроля над исполнителями и необходимость в связи с этим широкого введения самоконтроля.

3. Повышение требований к качеству во всех его ипостасях.

4. Широкое распространение коллективной и командной организации труда.

5. Значительное повышение образовательного и культурного уровня населения. Сегодня на Западе средняя продолжительность получения образования населения доходит до 1213 лет.

6. Общая демократизация социально экономической жизни общества.

7. Рост стоимости рабочей силы.

8. Увеличение неопределенности и скорости протекания экономических процессов, темпов изменений.

9. Обострение глобальной конкуренции, существенно поднявшей планку требований к работникам.

10. Опыт передовых компаний, добившихся значительных экономических успехов за счет персонала (например, в Японии).

Наконец, работников можно рассматривать с экономической точки зрения, а именно участия в создании конечного результата, богатства.

Прежняя парадигма рассматривала их как рядовой фактор производства, потребляемый в нем, также как сырье, материалы, оборудование. А отсюда возникала задача минимизации вложений в него и его всемерной экономии, что выливалось в нищенскую заработную плату и рабочий день, достигавший в XIX в. в «доброй старой Англии» 1618 ч.

Превращение работников в основной источник благосостояния фирмы изменило их положение. Они стали элементами человеческого капитала  главного ее достояния и условия победы в конкурентной борьбе.

Идеи о человеческом капитале впервые были озвучены еще в XVIIXVIII вв., а основные положения современной теории высказаны Т. Шульцем в статьях «Формирование капитала образования» (1960 г.) и «Инвестиции в человеческий капитал» (1961 г.) и Г. Беккером в книге «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ» (1964 г.).

В основе концепции человеческого капитала лежит подход к человеку  индивиду, рационализирующему и оптимизирующему свое поведение исходя из принципа экономической целесообразности (максимум выгоды). Человеческий капитал представляет собой совокупность имеющихся у людей профессиональных способностей, навыков, знаний и мотиваций, поэтому измерить его с той же точностью, что и материальные ресурсы, невозможно. Это прежде всего интеллектуальный капитал. Он индивидуален, является личной собственностью человека, обеспечивает обладателю получение более высокого дохода и благ в будущем (на уровне индивида  заработной платы), связан с нравственными устоями, готовностью обучаться. Такой капитал увеличивает свою ценность путем накопления значимой информации, так как в результате растет его доходность.

Человеческий капитал организации характеризуют:

 численность и структура работников;

 уровень образования (интеллектуальная составляющая);

 профессиональная подготовка, навыки, опыт;

 обладание экономически значимой информацией;

 духовное и телесное здоровье обладателя, обеспечивающие его нормальную трудоспособность;

 культурно личностная ориентация;

 гражданская ответственность;

 производственная и социальная активность, мобильность.

Выделяют две основные разновидности человеческого капитала:

 общий (перемещаемый), представляющий собой совокупность теоретических универсальных знаний и навыков, применимых в любой организации;

 специальный (неперемещаемый) в виде знаний и навыков, имеющих значение только для данной компании (знание особенностей рабочего места, технологий, специфики предприятия, неформальные связи, культура общения, доверие, солидарность).

Человеческий капитал формируется за счет реальных (материальных и иных) затрат, а также опыта, приобретенного в процессе жизнедеятельности и общения индивидов. Он неотделим от личности работника, уровня его образования и культуры.

Формирование человеческого капитала предполагает:

 разработку специальной политики по управлению человеческим капиталом; осуществление политики занятости, обеспечивающей ее реальные гарантии; создание благоприятного морально-психологического климата;

 обеспечение участия работников и их представителей в управлении фирмой;

 справедливое вознаграждение персонала.

Любой капитал, в том числе человеческий, требует инвестиций на поддержание в рабочем состоянии, расширение за счет обучения, накопления информации. Эти инвестиции приносят многократно более высокий экономический, психологический, социальный, культурный эффект (прямой, косвенный, индивидуальный и коллективный; краткосрочный, долгосрочный, отсроченный во времени и т. п.). По Г. Беккеру, этот эффект составляет 1214% в год к соответствующим затратам измерении, чем вложения в технику. Кроме того, обучение повышает удовлетворенность людей трудом и самооценку.

В то же время человеческий капитал имеет ту особенность, что он не только изнашивается (люди болеют, стареют), но и в некоторых аспектах сохраняется и увеличивается по мере своего использования (за счет приобретения нового опыта и знаний).

На развитие человеческого капитала влияют следующие психологические и социальные факторы:

 положительно: честолюбие, ожидание окружающих, стремление к более высокому статусу, желание повысить уровень жизни, интерес к новому, необходимость обеспечить семью, ответственность перед окружающими;

 отрицательно: нежелание рисковать, неуверенность в себе, отсутствие необходимых навыков, боязнь неизвестного, недостаточная энергичность.