1. Стратегии развития человеческого капитала

Персонал сам становится инвестиционным объектом. Это созвучно одному из базовых принци­пов управления человеческими ресурсами, а именно необходимости инвестирования в людей для развития человеческого капитала, требуемого для организации, и увеличения объема знаний, умений и навыков. Согласно теории человеческого капитала знания, умения и навыки, по­лученные работником в результате образования и тренинга, включая приобретение профессиональных навыков на основании личного опыта, формируют определенный объем производственного капитала.

См. Концепцию инвестирования в человеческий потенциал в нашем учебном пособии

1.1 Стратегия развития интеллектуального капитала персонала.

Интеллектуальный капитал состоит из "скрытых" активов организации, которые могут относиться к потребителям (бренды, лояльность), к организации (корпоративная экспертиза, накопленное зна­ние, коммерческие секреты, системы и методики) и к индивидуаль­ным работникам (ноу-хау, способности, особые умения и навыки). В данной стратегии речь идет о последней составляющей, которая входит в человеческий капитал организации.

Стратегия развития интеллектуального капитала концентрируется на максимизации активов и минимизации пассивов, базируется на информации об имеющихся способностях и оценке будущих потребностей. Определяются возможности развития способностей для удовлетворения будущих потребностей организации и разрабатывается стратегия обучения.

1.2 Стратегия индивидуального обучения персонала

В организации руководствуются их требованиями к человеческим ресурсам, выраженными в умениях, навыках и типах поведения, необходимых для достижения организационных целей. Начальной точкой должны служить подходы к предоставлению возможностей для обучения и развития. Стратегия должна отражать:

• способы определения потребностей в обучении;

• роль планирования личного развития и самообучения;

• поддержку индивидуального обучения посредством руководства, консультирования, обучающих центров, наставничества, внеорганизационных курсов (для удовлетворения конкретных потребностей работника), внутренних и внешних тренинговых программ и курсов (для удовлетворения потребностей группы).

Развитие руководящих кадров должно быть ориентировано на потребности организации, несмотря на то, что в центре внимания этого процесса находится развитие индивидуальной эффективности и потенциала. Именно организация должна решать: какие руководители ей нужны для достижения стратегических целей; как можно их привлечь; как развивать наиболее эффективно. Даже акцентируя внимание на значении и целесообразности самостоятельного разви­тия, что само по себе правильно, организация должна определять направление этого саморазвития в плане приобретения знаний, умений, навыков и типов поведения, пусть в более широком смысле, но достаточно четко.

Способность организации реализовывать деловые стратегии согласно ключевым факторам организационного успеха (инновация, качество, лидерство в издержках и т. д.) в большой степени зависит от степени развития способности руководителей удовлетворять конкретные потребности бизнеса и соответствовать определенным условиям. Наличие высокой степени "эмоциональной культуры" также является необходимым качеством успешного лидера. Понятие "эмоциональная культура" включает: способность осознавать собственные чувства и чувства других людей; мотивировать себя и других, управлять эмоциями в себе и в отношениях с окружающими.

1.3 Стратегия организационного обучения (или управления знаниями). Организации можно назвать постоянно обучающимися системами, а организационное обучение — процессом скоординированных системных изменений со встроенными механизмами для индивидуального и группового доступа, формирования и использования информационных ресурсов предприятий структуры и культуры в целях развития организационной способности. Управление знанием базируется на отношении к знанию как к ключевому ресурсу, включает трансформацию ресурсной базы знания путем выявления релевантной информации и затем обмен ею для стимулирования обучения. Цель — генерация потока знания и последующее ускорение его движения от организации в направлении ее членов. Стратегия управления знанием стимулирует обмен информацией посредством взаимодействия людей и предоставления им доступа к необходимым ресурсам. Знание содержится в презентациях, отчетах, базах данных, библиотеках, документах о политике организации и руководствах к действию. Оно может перемещаться по организациитрадиционными методами: собрания, рабочие группы, курсы, мастер-классы, публикации, видео- и аудиосредства. Важно при этом раскрепощение скрытого знания, что достигается в ходе проведения интервью и организации системы, позволяющей проговаривать скрытое знание и затем обмениваться им внутри организации. Обучающаяся организация - постоянно совершенствуется благодаря созданию и развитию способностей, требуемых для будущего успеха