2. Стратегия-культура

См. Управление организационной культурой в нашем учебном пособии

Принятие во внимание интересов сотрудников для достижения оптимального использования их потенциала. Цель данной стратегии– больше учитывать потребности работников и связанные с ними представления об общественных ценностях. Содержание стратегии определяется наблюдаемым желанием работников иметь больше демократии, самостоятельности и индивидуальности. В данном случае происходит опора на ценности каждого сотрудника и из них формируется культура. Другой вариант: сформировать ценности, необходимые для реализации бизнес-стратегии, т.е. привить сотрудникам, возможно, новые для них нормы и ценности.

3. Стратегия-структура, ориентированная на бизнес-стратегию

Менеджмент персонала использует только производные мероприятия для реализации уже разработанной деловой стратегии. Работники службы управления персоналом (как субъект) приспосабливаются к действиям руководства, подчиняясь интересам общей стратегии. Стратегия в сфере персонала (в данном значении) исходит из организационной стратегии и как функциональная стратегия ограничивается только частичными фазами стратегического управления. Данная концепция содержит версию интегративной связи между стратегией предприятия, организационной структурой и управлением человеческими ресурсами. Временные и содержательные приоритеты в этом случае отданы стратегии предприятия. Роль оргструктуры и стратегии персонала – обеспечение вклада в ее реализацию.

4.Стратегия сохранения человеческого потенциала

Наличные человеческие ресурсы по существу участвуют в определении содержания бизнес-стратегии предприятия. Руководству предприятия должны быть предоставлены сведения, на основании которых определяется, какая бизнес-стратегия при данном плановом горизонте и имеющихся человеческих ресурсах может быть практически реализована. Возможности менеджмента персонала в рамках стратегического управления, соответственно, исходят из того, что игровое пространство при формулировании и реализации бизнес-стратегии, с одной стороны, зависит от качества непосредственно кадровой работы и, с другой стороны, от сотрудников, их квалификационного потенциала. Квалификации могут быть ограничением и отправной точкой для разработки и/или реализации определенной конкурентной стратегии.

Сохраняется уровень человеческого потенциала организации, т.е. могут происходить найм, увольнение, обучение, но направленные на поддержание заданного (достигнутого) уровня.

Таблица 1. Матрица выбора оптимальной стратегии

Стратегии управления персоналом	Кадровые цели фирмы					Общая сумма баллов
	А1	А2	А3	А4
V1	C1/P1	C2/P2	C3/P3	C4/P4
V2
…

Дробью показано:

Числитель: оценка достижимости цели при реализации данной стратегии в баллах (по принятой системе: от 1 до 5) – C_i.

Знаменатель: оценка вероятности реализации стратегии при данной цели в баллах (от 0 до 1) - P_{i ; .}

Предпочтительное решение выбирается по критерию: - мах

Пример содержания работ основных направлений реализации кадровой стратегии одной из российских организаций.

Содержание работ по направлению «Планирование и подбор персонала»

Цель: отслеживание потребностей подразделений организации и своевременный подбор специалистов, обладающих необходимой квалификацией и личностными ка­чествами.

Содержание

1. Текущее и перспективное изучение потребностей организации в персонале:

• разработка планов развития подразделений организации с обоснованием увели­чения штатной численности;

• анализ укомплектованности подразделений персоналом, обладающим профес­сиональными умениями и навыками, соответствующими должностным требованиям;

• разработка рекомендаций по оптимизации численности сотрудников на основе показателей экономической целесообразности.

2. Разработка требований к сотрудникам организации:

• составление профессиограмм (описание психологических и профессиональных требований к основным специальностям, перечень функций, выполняемых в рамках той или иной должности, с указанием их относительной значимости);

• разработка критериев эффективности выполнения должности;

• подбор комплекса психологических тестов по основным специальностям;

• разработка профессиональных тестов для наиболее массовых специальностей организации (бухгалтер-операционист, кассир, кассир ПОВ и др.).

3. Мониторинг рынка специалистов и уровней оплаты труда:

• анализ изменения уровня оплаты и условий труда специалистов организации на рынке и разработка рекомендаций по оптимизации заработной платы сотрудни­ков данной организации;

• создание и ведение базы резюме специалистов в соответствии со штатным рас­писанием и структурой организации;

• создание автоматизированной системы, поддерживающей банк данных о канди­датах с возможностью выборки по факторным запросам.

4. Подбор персонала:

• поиск специалистов вне организации по текущим заявкам и на перспективу в соответствии с утвержденным штатным расписанием с использованием различных способов привлечения специалистов:

• использование собственной базы данных;

• сотрудничество с кадровыми агентствами;

• реклама о наборе в СМИ, в том числе на сайте в Интернете;

■ — установление рабочих контактов с вузами;

• организация стажировок выпускников вузов с целью последующего отбора.

-- первичный отбор кандидатов на работу на конкурсной основе с учетом их про­фессиональных качеств и психологических особенностей.

1. Психологическая и профессиональная оценка кандидатов:

• комплексное профессиональное и психологическое тестирование кандидатов на работу и работающих сотрудников (определение личностных особенностей, оцен­ка уровня интеллекта);

• представление руководителям результатов тестирования и рекомендаций по методам построения эффективных взаимодействий с сотрудником.

2. Адаптация новых сотрудников:

• подготовка брошюры «Введение в корпоративную культуру» для сотрудников с отражением следующих моментов:

• история организации;

• требования к сотрудникам;

• рекомендации по повышению эффективности работы и т. п.

• разработка методических материалов для руководителей по адаптации сотруд­ников;

• консультации руководителей по вопросам адаптации персонала;

• оценка прохождения сотрудниками испытательного срока.

Содержание работ по направлению «Развитие персонала»

Цель: подготовка и развитие персонала, профессионально владеющего современ­ными кадровыми технологиями, заинтересованного в постоянном повышении своей квалификации и внедрении инноваций.

Содержание

1. Оценка (аттестация) персонала:

• разработка положения об аттестации персонала;

• определение критериев и формы оценки персонала;

• подготовка аттестационных листов, протоколов и других нормативных доку­ментов;

• формирование комиссии но аттестации персонала;

• проведение аттестации по следующим параметрам:

• оценка степени соответствия работающего персонала квалификационным тре­бованиям;

• анализ выполняемых функций и их соответствие должностным инструкциям и фактической загруженности сотрудников;

• выработка предложений и рекомендаций по результатам аттестации:

• возможности перемещения сотрудников;

• составление прогноза соответствия настоящей и перспективным должностям;

• необходимость направления на обучение и др.;

• профессиональное и психологическое тестирование с целью определения необ­ходимости повышения квалификации.

2. Планирование обучения:

• оценка потребности в повышении квалификации сотрудников в случае:

• расширения функций сотрудников;

• расширения номенклатуры новых услуг;

• внедрения новых технологий;

• открытия новых отделений;

• изменения нормативных документов (инструктивное обучение);

• выводов по результатам аттестации сотрудников.

• планирование каждой обучающей программы по следующим параметрам:

• определение целей обучения;

• выбор методов обучения;

• определение содержания программы обучения;

• план-график проведения обучения;

• предполагаемый список участников;

• оценка эффективности обучения по разработанным методикам.

• сбор заявок и изучение потребностей подразделений организации в обучении специалистов;

• разработка программ и планов-графиков обучения для различных категорий специалистов или обеспечение текущих заявок на обучение;

• информирование руководителей и специалистов о предлагаемых программах обучения, планируемых семинарах, конференциях, выставках;

• подготовка нормативных документов по вопросам обучения (распоряжения, положения и т. п.).

3. Организация внутреннего обучения.

   1. Подготовка специалистов для проведения внутреннего обучения:

• выявление специалистов, готовых к проведению обучения;

• обучение «специалистов-преподавателей» по вопросам организации тренингов и семинаров, подготовка внутренних тренеров;

• разработка системы поощрения специалистов, проводящих внутреннее обучение.

1. Организация внутреннего обучения по следующим направлениям:

• доведение знаний, полученных на внешних семинарах до сотрудников, работа­ющих в смежных областях;

• расширение профессиональных навыков специалистов;

• ротация специалистов в смежные подразделения на смежные рабочие места с целью повышения квалификации и взаимозаменяемости сотрудников;

• круглые столы по актуальным вопросам работы организации с привлечением специалистов различных подразделений.

1. Тренинги по повышению эффективности работы с клиентами:

• разработка методических материалов по следующим направлениям работы с клиентами:

• тренинг телефонного общения (для сотрудников, работающих с клиентами по телефону);

• клиентоориентированное поведение, повышение качества обслуживания кли­ентов (для операционистов, кассиров и других специалистов допофисов и филиалов, обслуживающих клиентов);

• способы привлечения клиентов (для специалистов, занимающихся привлече­нием клиентов);

• способы убеждения, поведение в конфликтной ситуации, особенности межлич­ностного общения (для всех специалистов, работающих с клиентами).

• организация и проведение семинаров и тренингов;

• контроль эффективности тренингов.

1. Организация обучения сотрудников филиалов и допофисов:

• проведение 2—3-дневных тренингов для сотрудников филиалов по вопросам обслуживания клиентов;

• консультации руководителей филиалов по вопросам организации работы с пер­соналом с учетом выявленного в процессе кадрового аудита потенциала;

• организация стажировок сотрудников филиалов и допофисов в Центральном отделении.

1. Развитие управленческих навыков руководителей:

• разработка методических материалов по вопросам управления персоналом;

• проведение тренингов для линейных руководителей по основным технологиям управления персоналом:

• «Мотивация»;

• «Адаптация новых сотрудников»;

• «Делегирование полномочий»;

• «Работа руководителя по развитию карьеры сотрудников»;

• «Повышение эффективности групповой работы»;

• другие темы по запросам руководителей;

• инструктивная беседа с руководителями при назначении на должность:

• инструктаж по вопросам информационной безопасности;

• структура организации и система подчинения;

• порядок приема, перемещения, увольнения сотрудников; оформление отпус­ков; информация о временно отсутствующих; порядок повышения квалификации сотрудников;

• действующие в организации нормативные положения по работе с кадрами. По­рядок разработки положений по подразделениям и должностных инструкций со­трудников;

• дисциплинарная практика;

• информация Управления по работе с кадрами в сети;

• консультации по вопросам управления персоналом.

4. Организация внешних семинаров:

• создание и поддержание электронной базы данных по вопросам обучения со­трудников по следующим параметрам:

• компании, проводящие обучение банковских специалистов;

• тематика и программы обучения по направлениям с учетом штатной структуры организации;

• сроки проведения обучения;

• стоимость курса;

• учет прохождения профессиональной подготовки сотрудниками организа­ции;

• отзывы об уровне преподавания;

• оформление участия сотрудников организации во внешних семинарах.

5. Контроль результатов обучения:

• разработка опросников для оценки эффективности обучения;

• проведение оценки эффективности семинаров (тренингов) по следующим па­раметрам:

• полученные навыки;

• полученные знания;

• изменение мотивации работы;

• изменение эффективности работы.

6. Работа с резервом на выдвижение:

• выявление резерва на выдвижение по результатам аттестации/оценки деятель­ности;

• разработка программы работы с резервом на выдвижение.

Содержание работ но направлению «Система мотивации и стимулирования»

Цель: сохранение высококвалифицированных специалистов, мотивация и стиму­лирование сотрудников на достижение высоких результатов труда, повышение ква­лификации и развитие инициативы.

Содержание:

1. Формирование критериев оценки результатов работы сотрудников:

• обозначение критериев оценки результатов работ при разработке должностных инструкций сотрудников.

2. Развитие системы мотивации:

• оценка эффективности существующей системы мотивации с помощью проведе­ния анкетирования сотрудников организации и подготовка предложений;

• планирование затрат на развитие системы мотивации персонала.

3. Развитие системы оплаты труда и премирования.

   1. Совершенствование системы оплаты труда:

• изучение и анализ конъюнктуры рынка специалистов для обеспечения конку­рентного уровня заработной платы;

• подготовка тарифно-квалификационной сетки базовых окладов;

• формирование и внедрение системы оплаты труда с учетом различных надба­вок.

• разработка программы и обоснование системы оплаты труда с учетом стажа ра­боты в аналогичной организации, вклада в конечные результаты деятельности орга­низации и подразделения, условий работы, уровня квалификации и т. д.

• развитие индивидуального подхода к стимулированию наиболее ценных для организации специалистов.

1. Развитие системы социальной поддержки сотрудников организации. Подго­товка пакета предложений по системе льгот и гарантий:

• организация питания;

• условия труда;

• материальная помощь.

1. Развитие системы премирования:

• разработка системы премирования с учетом специфики деятельности подразде­лений организации;

• определение критериев премирования различных категорий сотрудников за их личную инициативу и активность (поощрение инновационной деятельности, при­влечение в организацию клиентов и др.);

• определение форм премирования в зависимости от результатов деятельности различных категорий сотрудников;

• утверждение единой системы премирования сотрудников организации и ее вве­дение распорядительным документом по организации;

• анализ эффективности системы премирования в организации.

4. Разработка системы нематериального стимулирования:

• поощрение сотрудников, отличающихся высокими достижениями в труде, профес­сиональным мастерством, благодарственными письмами или памятными знаками;

• проведение конкурса «Лучший по профессии» по наиболее массовым специаль­ностям организации с награждением победителей;

• оценка возможности предоставления скользящего графика прихода и ухода в пределах оговоренного диапазона времени для отдельных специалистов, не работа­ющих непосредственно с клиентами;

• издание приказов по организации о поощрении за выполнение важных работ, результативную работу или к юбилеям;

• поздравления и благодарности сотрудникам на собраниях коллективов подраз­делений.

5. Развитие системы санкций:

• разработка перечня применяемых санкций и поводов для их применения;

• отслеживание нарушений трудовой дисциплины и других правил внутреннего трудового распорядка;

• издание нормативных документов по дисциплинарным вопросам (приказы, распоряжения и т. п.).

Содержание работ по направлению «Развитие корпоративной культуры»

Цель: закрепление достигнутого в корпоративной культуре, ее совершенствова­ние в соответствии с требованиями стратегии и философии организации. Создание единой команды, оптимизация микроклимата в коллективах, организация эффек­тивных коммуникаций, внедрение стандартов культуры поведения и внутриоргани-зационной этики.

Содержание

1. Обозначение стратегии развития и философии организации:

• утверждение стратегии, задач и миссии организации на ближайшую перспективу;

• доведение стратегии, задач и миссии организации до сотрудников.

2. Мониторинг состояния корпоративной культуры:

• подготовка анкет для исследования корпоративной культуры организации;

• проведение социологических исследований по различным аспектам корпора­тивной культуры;

• анализ результатов исследования и выработка рекомендаций по приоритетным направлениям развития корпоративной культуры.

3. Диагностика организации управленческой деятельности в подразделениях:

• проведение исследования по следующим направлениям:

• диагностика управленческой деятельности: организация работы, характер вза­имоотношений «руководитель—подчиненный», налаженность информационных и коммуникативных потоков;

• экспертная оценка стиля управления и качеств личности руководителей по критериям: «профессионализм», «организаторские способности», «личностные ка­чества»;

• оценка «потенциальной текучести» в подразделениях, уровня удовлетворенно­сти работой и готовность продолжать работу в организации;

• интервьюирование руководителей и специалистов по вопросам организации управленческой деятельности.

• подготовка отчета с рекомендациями по оптимизации организации управленче­ской деятельности в подразделении.

4. Диагностика микроклимата в подразделениях:

• проведение исследований микроклимата по следующим направлениям:

• степень сплоченности коллектива;

• наличие скрытых или явных конфликтов, их причины и возможные пути раз­решения;

• лидеры и аутсайдеры в коллективе по параметрам: лидерство, профессиона­лизм, надежность, совместимость;

• предпосылки для развития конфликтных ситуаций.

• подготовка отчета с предложениями по оптимизации микроклимата и разреше­нию конфликтных ситуаций;

• разработка методических рекомендаций для линейных руководителей по улуч­шению микроклимата в подразделениях.

5. Кадровый аудит филиалов:

• консультации по кадровым вопросам на этапе открытия филиала:

• ведение кадрового делопроизводства;

• работа руководителя по организации работы сотрудников;

• комплексное профессиональное и психологическое тестирование кандидатов на работу в филиал и разработка рекомендаций руководителю по наиболее эффек­тивному взаимодействию с каждым из них.

• изучение правильности ведения кадровой документации в уже работающем фи­лиале;

• комплексное социально-психологическое исследование в филиале:

• организация управленческой деятельности;

• характер взаимодействия филиалов с центральным офисом;

• морально-психологический климат;

• комплексное психологическое тестирование сотрудников.

6. Создание и поддержание единого корпоративного стиля:

• разработка брошюры «Введение в корпоративную культуру» с основными тре­бованиями к сотруднику организации:

• стиль одежды;

• стиль делового общения;

• требования к обслуживанию клиентов;

• требования к соблюдению трудовой дисциплины;

• порядок решения трудовых споров;

• существующие льготы для сотрудников;

• возможности обучения и др.

• разработка рекомендаций для руководителей по вопросам поддержания едино­го корпоративного стиля;

• организация круглого стола по вопросам корпоративной культуры.

7. Повышение сплоченности коллектива сотрудников организации:

• организация рабочих групп с привлечением специалистов из различных под­разделений для решения актуальных вопросов в работе организации;

• семинар по вопросам организации и проведения работы по формированию ко­манды для руководителей подразделений;

• планирование и организация общеорганизационных корпоративных мероприятий:

• коллективные походы в театры, музеи, цирк и т. п.;

• проведение развлекательных и досуговых мероприятий в рамках общеоргани­зационных праздников (Новый год, День защитника Отечества, Международный женский день, День рождения организации и др.).

• мероприятия, направленные на поддержание здоровья и организацию отдыха сотрудников:

• организация совместных выездов сотрудников в выходные дни в дома отдыха ближайшего Подмосковья, на экскурсии;

• выдача путевок семейного отдыха;

• проведение спортивных мероприятий в масштабе организации (соревнования, дни здоровья и т. д.);

• возможность пользоваться специально снятыми спортивными залами и др.

8. Совершенствование системы коммуникации:

• подготовка информации о событиях общеорганизационного значения и переда­ча ее в Управление рекламы;

• выпуск внутриорганизационного информационного бюллетеня «Корпоратив­ные новости»;

• информирование сотрудников об актуальных организационных событиях через доску объявлений:

• поздравления сотрудников с днем рождения;

• приказы, распоряжения, решения Правления, информация общеорганизацион­ного значения.

• оперативные совещания начальников управлений и служб у Председателя Правления по общеорганизационным вопросам, задачам, событиям, планам;

• рабочие совещания в коллективах управлений и служб по вопросам текущей де­ятельности и внутриорганизационной жизни;

• доступность образцов стандартных кадровых документов (бланки, положения, основные приказы) в сети организации.

Содержание работ по направлению «Учетно-организационная работа»

Цель: организация кадрового делопроизводства и учета персонала в соответствии с требованиями нормативных и законодательных актов.

Содержание

1. Управление расходами на персонал:

• планирование расходов на заработную плату;

• планирование расходов на реализацию кадровых программ:

• привлечение специалистов на работу в организацию;

• обучение;

• развитие корпоративной культуры;

• мотивирование сотрудников;

• социальное обеспечение (организация питания, медицинское обслуживание, материальная помощь и т. п.);

• мониторинг рынка специалистов и уровня оплаты труда.

2. Разработка и утверждение положений, регламентирующих процесс труда:

• правила внутреннего трудового распорядка;

• положения о подразделениях;

• должностные инструкции;

• издание организационно-распорядительных кадровых документов (приказов и распоряжений) с занесением данных в кадровую базу данных;

• разработка методических рекомендаций для линейных руководителей по ос­новным кадровым технологиям и их размещение в общеорганизационной сети:

• «Проведение собеседования при приеме на работу» (разработано);

• «Адаптация нового сотрудника» (разработано);

• «Поощрение сотрудников»;

• «Система оценки труда»;

• «Система информирования» и др.

3. Кадровый учет и делопроизводство:

• ведение базы данных сотрудников (личные дела, трудовые книжки, электрон­ная база данных);

• учет изменений анкетно-биографических данных и должностных перемещений сотрудников;

• ведение табеля учета рабочего времени;

• воинский учет;

• подготовка аналитических отчетов и справок по вопросам кадрового состава ор­ганизации:

• изменение численности подразделений;

• кадровые изменения на уровне начальников отделов и выше;

• динамика численности персонала;

• состав банка по категориям.

4. Мониторинг организационно-штатной структуры с целью определения роли и места подразделений в структуре организации; выявление дублирования задач и функций:

• анализ положений о персонале и должностных инструкций с целью определе­ния функциональных и должностных обязанностей;

• структурированное интервью с руководителями по вопросам организационно­штатной структуры и выполняемым функциям;

• выработка рекомендаций по оптимизации организационно-штатной структуры:

• предложения по оптимизации распределения функций между подразделениями;

• оптимизация схем взаимодействия.

• отслеживание изменений в штатном расписании подразделений.

5. Правовое регулирование трудовых отношений

6. Решение вопросов трудовой дисциплины:

• разработка норм трудовой дисциплины;

• отслеживание количества нарушений трудовой дисциплины сотрудниками;

• составление отчетов о динамике количественных показателей трудовой дис­циплины по подразделениям;

• издание нормативных документов по вопросам трудовой дисциплины;

• оценка эффективности мер воздействия на нарушителей трудовой дисциплины;

• анкетирование нарушителей с целью анализа условий и причин нарушений.

7. Анализ текучести кадров и причин увольнения:

• оценка уровня и динамики текучести по подразделениям, организации в целом и по отдельным категориям персонала. Определение социального статуса уволив­шихся (образование, возраст, должность, стаж работы в организации). Подготовка аналитической справки;

• разработка анкеты для анализа причин увольнения;

• отчет об уровне и о причинах увольнения;

• проведение анкетирования с целью определения уровня потенциальной текуче­сти в подразделениях организации и анализа ее причин;

• разработка рекомендаций по профилактике текучести персонала.