umk_econom_yprav_predp_oniot / Лекции / ТЛ Бестарифные системы - 2005

11

между рабочими и руководителями, между специалистами разной квалифи-

кации, но и возможность учета реального трудового вклада и фактической результативности труда работников.

Таблица 1 Сетка соотношений в оплате труда работников разных категорий торго-

вого предприятия ООО “ Ангара”

Квалификационные	I	II	III	IV	V	VI	VII
группы работников
А	1	2	3	4	5	6	7
“ Вилки” соотношений	1,0-1,4	1,41-2,0	2,01-2,8	2,81-4,0	4,01-5,5	5,51-70	7,01-8,5
в оплате труда разного
качества
Административно-
управленческий пер-
сонал и специалисты,
всего
в том числе:							х
Директор
Зам. директора						х
Гл. бухгалтер						х
Бухгалтер					х
Экономист						х
Товаровед					х
Торгово-оперативный
персонал
в том числе:					х
Зав. отделом
Старший кассир					х
Продавец-кассир				х
Продавец			х	х
Приемщик посуды		х
Вспомогательный пер-
сонал
в том числе:	х
Грузчик
Уборщик	х
Кладовщик		х
Водитель		х
Экспедитор			х

Фактический месячный заработок каждого работника (Зпi) рассчитывается

по формуле

ЗПi = nК × ФЗП ,

∑ Кi

i =1

12

где ФЗП – фонд заработной платы предприятия (структурного подразделе-

ния, бригады), тыс. руб.;

n – численность работающих на предприятии (структурном подразделе-

нии, в бригаде), чел.;

Кi – индивидуальный коэффициент каждого конкретного работника;

∑Кi – среднеарифметическое значение коэффициентов по всем работни-

кам предприятия (структурного подразделения, бригады), определенных в зависимости от результатов их труда из диапазона установленных “ ви-

лок” соотношений.

Данная формула показывает, какую долю фонда заработной платы должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда.

В случае неполной отработки установленного объема рабочего времени пропорционально уменьшается зарплата, рассчитанная по приведенной выше формуле. При увеличении его объема сверх установленного уровня зарабо-

ток возрастает пропорционально рассчитанному по формуле.

Доплаты за вредные условия труда, работы в ночное время и т.д. про-

изводятся в соответствии с принятым на предприятии порядком в фиксиро-

ванном размере. Все виды премий и надбавок исключаются из механизма ор-

ганизации заработной платы.

Фонд заработной платы формируется таким образом, чтобы была обес-

печена строгая, прямо пропорциональная зависимость его объема от конеч-

ных результатов работы и финансового положения предприятия.

Отдельно стоит остановиться на методике определения значений соот-

ношений в оплате труда разного качества (Кi) согласно диапазону их “ вилок” по индивидуальным критериям и показателям, учитывающим фактическую результативность труда работников и их конкретный трудовой вклад в ко-

нечные результаты работы предприятия.

Например, главный бухгалтер входит в VI квалификационную группу,

которой соответствует “ вилка” соотношений в оплате труда в диапазоне 5,51- 7 (среднее значение Кi=6,3).

13

Для главного бухгалтера торгового предприятия установлены показа-

тели и условия, увеличивающие и уменьшающие это среднее значение (Кi),

которые приводятся в таблице 2.

Таблица 2 Показатели и условия определения размеров соотношений в оплате тру-

да главного бухгалтера ООО “ Ангара” ( Кi) в диапазоне их “ вилок”

Катего-	Диапазон	Увеличивающее	Показатели и	Кто утвер-	Индивиду-
рия ра-	“ вилки”	среднее значение	условия	ждает зна-	альные ко-
ботников	соотноше-	(Кi) (+) и мера уве-	уменьшаю-	чение дан-	эффициен-
	ний и его	личения	щие среднее	ных показа-	ты работ-
	среднее		значение (Кi)	телей и ус-	ников (Кi)
	значение		(-) и мера	ловий
			уменьшения
1	2	3	4	5	6
Главный	4,01-5,5	1. Увеличение объе-	1. Увеличение	Директор
бухгалтер	4,8	ма продаж в стоимо-	просроченной
VI		стном выражении по	дебиторской
		сравнению с преды-	задолженно-
		дущим месяцем на	сти (-0,2)=К1-
		10% (+0,1)=К1+
		2. Увеличение раз-	2. Несвоевре-
		мера прибыли по	менное и не-
		сравнению с преды-	качественное
		дущим месяцем на	предоставле-
		5% (+0,05)=К2+	ние бухгал-
			терской от-
			четности (-
			0,1)=К2-
		3. Снижение издер-
		жек обращения по
		сравнению с преды-
		дущим периодом на
		5% (+0,05) = К3 +

Так, в декабре 2004 г. на торговом предприятии “ Ангара” увеличился объем продаж в стоимостном выражении по сравнению с предыдущим пе-

риодом (+0,10), возросла прибыль по сравнению с предыдущим периодом

(+0,05), снизились издержки обращения (+0,05). Однако в то же время про-

изошло увеличение просроченной дебиторской задолженности (-0,2), несвое-

временное и недостоверное предоставление бухгалтерской отчетности (-0,1).

В этом случае (Кi) будет равен 6,2 (6,3 + 0,10 + 0,05 + 0,05 - 0,2 - 0,1).

Каков мотивационный и социальный эффект от внедрения бестарифной системы оплаты труда для персонала и предприятия торговли, хорошо видно

14

из текста памятки, которая должна вручаться каждому работнику предпри-

ятия. В частности, в отношении главного бухгалтера в ней сказано: “ В соот-

ветствии с вашей квалификацией и профессиональным уровнем вам установ-

лена “ вилка” соотношений в оплате труда в размере 5,51-7. Теперь ваш зара-

боток зависит непосредственно как от вашего личного трудового вклада в ре-

зультаты работы, отношения к труду, так и от итогов финансово-

хозяйственной деятельности всего предприятия торговли. В случае положи-

тельных в целом по предприятию и ваших личных трудовых результатов,

ваш коэффициент (Кi), определяющий заработок, становится равным 7 –

максимальным. Это означает, что, например, при фонде заработной платы магазина “ Ангара” в 360 тыс. руб. и сумме индивидуальных коэффициентов всех работников предприятия (∑Кi) – 400 ваш месячный заработок (Зпi) со-

ставит 6300 руб. (7×360000/400).

В тоже время при недобросовестном отношении к труду, несвоевре-

менным предоставлением бухгалтерской отчетности и т.д. ваш заработок может быть значительно уменьшен, поскольку индивидуальный коэффици-

ент (Кi) опустится до нижней границы диапазона “ вилки” – 5,51. В этом слу-

чае ваш заработок (Зпi) составит 4959 руб. (5,51×360000/400).

В данной системе оплаты труда каждый работник сам может легко проверить правильность начисления заработка. В конечном счете это стиму-

лирует заинтересованность членов коллектива в достижении максимальных результатов в труде.

При этом обеспечивается прямая зависимость уровня оплаты труда ра-

ботника не только от степени реализации его потенциальных способностей и трудового вклада, но и итогов работы трудового коллектива в целом. Тем са-

мым на практике обеспечивается сочетание коллективного и личного интере-

сов, интересов предприятия и каждого работника.

Аналогичные расчеты выполнялись нами также на примере розничных торговых предприятий г. Красноярска и г. Шарыпово. Полученные результа-

15

ты выполненных расчетов подтверждают возможность и целесообразность применения данной системы оплаты труда в сфере розничной торговли.

Страны с развитой рыночной экономикой накопили большой опыт ор-

ганизации заработной платы и других форм мотивации труда, который может представлять интерес для отечественных предприятий. Рассмотрим его в следующем пункте данного пособия.

4. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Развитые страны с рыночной экономикой накопили большой и разно-

образный опыт организации заработной платы и других форм мотивации труда на предприятиях, который в определенной мере можно использовать в России. Поэтому нужно говорить о сочетании и дополнении отечественного и зарубежного опыта. В палитре мирового опыта организации и стимулиро-

вания труда условно можно выделить три модели – американскую, япон-

скую, западноевропейскую. Знакомство с их специфическими чертами может принести пользу специалистам, разрабатывающим соответствующие систе-

мы на отечественных предприятиях.

Говоря о зарубежном опыте организации оплаты труда, целесообразно особо и отдельно проанализировать в этом плане японские механизмы моти-

вации персонала, так как именно они в большей мере направлены на макси-

мальное использование физического и творческого потенциала работников,

что необходимо российскому обществу.

В зарубежной и отечественной литературе достаточно широко освеща-

ется опыт организации оплаты труда в Японии, приводятся десятки систем заработной платы, действующих на предприятиях этой страны.

Система оплаты труда в Японии основана на системах пожизненного найма, ротации, репутации и подготовки на рабочем месте. Именно они на-

кладывают на формирование японской системы оплаты труда свои неповто-

римые особенности, делают ее мощным фактором экономического роста.

16

В настоящее время система пожизненного найма в классическом виде применяется лишь на некоторых крупных предприятиях и на государствен-

ной службе.

Суть системы ротации заключается в перемещении работников по го-

ризонтали и вертикали каждые два-три года. Система ротации обеспечивает гибкость рабочей силы, повышает уровень ее квалификации и конкуренто-

способности.

Система репутации гарантирует в условиях ротации качественную,

творческую и перспективную деятельность всех сотрудников, чтобы при пе-

реходе работника через два-три года на новое место за ним закрепилась ре-

путация инициативного и порядочного человека.

Решающую роль в обеспечении эффективности работы предприятия отводится системе подготовки на рабочем месте. Образовательные функции четко разграничены между школьным образованием, дающим фундамен-

тальные знания, и внутрифирменным, направленным на профессиональное обучение.

Существует мнение, что система оплаты труда, в том числе за выслугу лет, сугубо специфичная и применима только в Японии, и что ее нельзя ис-

пользовать в других странах. Однако можно привести достаточно примеров

“ японизации” управления людскими ресурсами и отношений между нанима-

телями и работниками, которые по мере развития международных связей появилась в других странах. Экономическая рациональность, присущая японским моделям оплаты труда, обуславливает целесообразность использо-

вания их основных идей в обществах, основанных на иной культуре, в том числе и в России.

Один раз в год заработная плата работников всех предприятий Японии увеличивается. Это происходит традиционно по требованию профсоюзов и по взаимной договоренности их с работодателями в соответствии с принци-

пами социального партнерства и трипартизма.

17

При всем многообразии японских моделей оплаты труда можно выде-

лить пять общих, основных особенностей:

1. Зависимость оплаты труда от стажа, возраста работника. Система оплаты за выслугу лет – это метод контроля, при котором оплата труда и продвижение по службе пропорциональны возрасту и числу лет непрерывно-

го стажа. Ожидание продвижения по службе в будущем в зависимости от стажа способствует закреплению работника на предприятии и расширению использования рынка труда внутри организации. Можно сказать, что в дей-

ствительности нет таких предприятий, на которых оплата труда определяется только возрастом и числом лет непрерывного стажа, поскольку оплата за вы-

слугу лет лишь частично определяется возрастом и числом лет непрерывного стажа, а частичноспособностями к выполнению служебных обязанностей.

Однако нельзя не учитывать, что в пользу повышения по службе пропорцио-

нально возрасту и числу лет непрерывного стажа говорит также то, что ква-

лификация работника растет пропорционально возрасту и числу лет непре-

рывного стажа. Таким образом, зависимость оплаты труда работников пред-

приятий от возраста и стажа их работы надо понимать не в буквальном смысле. Японцы постоянно подчеркивают, что это лишь внешняя обманчи-

вая оболочка. На самом деле заработную плату повышают не за стаж и воз-

раст, а за квалификацию и профессионализм, растущих по мере увеличения стажа. Если рост стажа не обуславливает повышения результативности труда и квалификации работника, то размер оплаты труда в этом случае не увели-

чивается.

2. Зависимость от так называемых жизненных пиков, которых в жизни человека насчитывается 5-6 (женитьба, рождение ребенка, покупка жилья в кредит и т.д.). Зависимость заработной платы от жизненных пиков наглядно свидетельствует о реальной заботе о конкретном человеке. Работник чувст-

вует и знает, что в сложных жизненных ситуациях он не одинок, ему матери-

ально поможет фирма. Жить в таких условиях спокойнее и надежнее, и скла-

дываются соответствующие отношения к предприятию и отдача работника.

18

О японской экономике можно без натяжки говорить как о социально ориен-

тированной. Это выражается и в большом и в малом, начиная с уровня зара-

ботной платы, зависимости ее от возраста и жизненных пиков и заканчивая внимательным отношением к человеку в разных житейских ситуациях.

3. Кроме стажа и квалификации все большее влияние на рост оплаты труда оказывает показатель фактического трудового вклада или реальных ре-

зультатов работы. Механизм такой взаимосвязи на разных предприятиях Японии не одинаков. Существуют системы градаций в группах работников

(для “ белых и синих воротничков”), т.е. работники при прочих равных усло-

виях, находясь в одной и той же группе, в зависимости от фактических ре-

зультатов работы относятся к разным градациям по оплате труда. Формы и системы заработной платы разрабатывают сами предприятия с учетом их особенностей и традиций. Большая роль в этом отводится отделам мотива-

ций, которые значительно отличаются от наших отделов труда и заработной платы. Наши отделы труда и заработной платы, как правило выполняют лишь функции статистиков – они занимаются сбором и анализом поверхно-

стных цифр. Японские отделы мотиваций – это мозговые, аналитические центры, аккумулирующие все самое свежее и передовое в сфере организации труда и его оплаты, а также разработки эффективных моделей стимулирова-

ния и мотивации своих работников. Государство этими вопросами не зани-

мается.

4. Зависимость окладов менеджеров от результатов работы предпри-

ятия. На всех предприятиях используется система “ плавающих” окладов.

Суть ее состоит в том, что с учетом итогов работы за месяц в следующем ме-

сяце работникам назначаются новые должностные оклады. Базовые ставки директоров, старших продавцов, других менеджеров колеблются в зависимо-

сти от динамики затрат, объема работы, производительности труда и других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель. На японских предприятиях предпочитают перекладывать проблемы на менеджеров, а не на рабочих.

19

5. Дифференциация в оплате труда. Это означает, что работник самой низкой квалификации получает всего в три раза меньше, чем работник самой высокой квалификации. Данная особенность неприемлема пока для России.

Эта особенность, как ни парадоксально, − удел высокоразвитых стран, пото-

му что, если перевести это соотношение (1:3) в рубли, то на наших предпри-

ятиях будут проблемы с работниками высокой квалификации.

Таким образом, даже частичное использование достоинств японской системы оплаты труда может дать значительный позитивный результат в ре-

шении российских проблем мотивации персонала.

Также достаточно распространенной является американская система оплаты труда.

Системы оплаты труда в большинстве американских фирм не обладают достаточным мотивационным эффектом и слабо стимулируют повышение производительности труда.

Система оплаты труда в США предусматривает следующее:

−рабочие получают повременную оплату, что связано с высоким уровнем организации труда, где выработка от рабочего практически не зависит;

−минимальная оплата труда регулируется законом, при определении сред-

него уровня оплаты фирмы следят, чтобы она не была ниже, чем у других фирм в данном районе;

−абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника и стоимости проживания в данной местности;

−повышение заработка обычно производится ежегодно для всех работников,

работа которых оценивается положительно. Аттестация работников произ-

водится ежегодно;

−премии выплачиваются обычно только высшему руководству фирмы. По-

ощрение осуществляется путем материального стимулирования и продви-

жения по ступеням иерархии. Продвижение по службе непосредственно связано с повышением квалификации через систему обучения.

20

Система оплаты в США построена таким образом, что фиксированная заработная плата может только расти, и практически не уменьшается. Гибкая система оплаты труда, когда определенная часть заработка зависит от общей эффективности работы, обеспечивает возможность избегать увольнений и ра-

зовых сокращений базовой заработной платы и повышать производитель-

ность труда.

Основными видами дополнительной оплаты труда в США являются:

−премии управленческому персоналу;

−компенсационные выплаты при выходе в отставку;

−специальные премии менеджерам вне зависимости от их успехов;

−премии, зависящие от величины прибыли;

−оплата без почасовых ставок.

Считается, что высший управленческий персонал в США имеет значи-

тельно более высокие доходы, чем в других странах, по отношению к другим работникам.

Гибкие системы оплаты труда основаны на участии работников в при-

былях фирмы или в распределении доходов. В Америке используют различ-

ные программы участия работников в прибылях, в частности, для образова-

ния пенсионных фондов, оплаты труда менеджеров, для разовых премиаль-

ных выплат по итогам года, величина которых зависит от объема полученной фирмой прибыли.

Система распределения доходов предполагает создание определенного механизма поощрения от доходов, получаемых в результате роста реализа-

ции продукции, надежности работы, удовлетворения требований потребите-

лей.

При такой системе существует тесная взаимосвязь между результатами работы и величиной премии у каждого работника. Здесь заложен новый под-

ход к повышению эффективности работы каждого работника, повышению реализации и сокращению издержек.