umk_econom_yprav_predp_oniot / Лекции / ТЛ Бестарифные системы - 2005

МИНИСТЕРСТВОЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ И ТОРГОВЛИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

“ КРАСНОЯРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВОЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ”

Смирнова А.М.

БЕСТАРИФНЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Текст лекций По дисциплине «Организация и оплата труда в торговле»

для студентов специальности 060800 "Экономика и управление на предприятии торговли и общественного питания"

всех форм обучения

Красноярск 2005

2

УДК 331.2 (07)

Печатается по решению Редакционно-издательского совета института

Рецензенты:

доктор экономических наук, профессор Александров Юрий Леонидович кандидат экономических наук, доцент Батраева Элина Александровна

Смирнова А.М. Бестарифные системы оплаты труда: Текст лекций / А.М. Смирнова; Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т. – Красноярск, 2005. – 56 с.

УДК 331.2 (07)

© ГОУ ВПО “ Красноярский государственный торгово-экономический институт”, 2005

3

ВВЕДЕНИЕ

Текст лекций является одним из разделов дисциплины “ Организация и оплата труда в торговле” и имеет целью рассмотрение бестарифного вариан-

та организации заработной платы и его основных разновидностей.

Исходя из этого в тексте лекций будут рассмотрены следующие вопро-

сы:

1.Сфера применения бестарифных систем оплаты труда.

2.Бестарифная система с использованием коэффициента квалификационно-

го уровня и коэффициента трудового участия.

3.Бестарифная система с использованием сводного коэффициента распреде-

ления.

4.Зарубежный опыт организации заработной платы.

5.Приложение.

4

1. СФЕРА ПРИМЕНЕНИЯ БЕСТАРИФНЫХ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА

Бестарифные системы оплаты труда, как правило, применяются в слу-

чаях, когда в результатах труда заинтересован весь коллектив и невозможно учесть результат труда каждого конкретного работника. Таким образом, эти системы основываются на зависимости уровня оплаты труда работника от результатов труда всего коллектива.

Поскольку бестарифные системы оплаты труда ставят заработок ра-

ботника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять их можно только там, где:

−имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;

−есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конеч-

ные результаты работы трудового коллектива;

−члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и пол-

ностью доверяют своим руководителям.

Как правило, это относительно небольшие трудовые коллективы с ус-

тойчивым составом работников, включая руководителей и специалистов.

Бестарифный вариант организации заработной платы возник в период поиска путей трансформации социалистической модели хозяйствования на основе постепенного расширения прав предприятий в вопросах хозяйствен-

ной деятельности и всемерного сужения сферы государственного управления их деятельностью.

Механизм государственного управления организацией заработной пла-

ты, основанный на децентрализованно утверждаемых тарифных ставках и директивном планировании фонда заработной платы, оценивался в те време-

на достаточно критично. Переход на бестарифный вариант организации зара-

ботной платы был одним из средств разрешения этого противоречия. Отно-

сительная негарантированность оплаты, свойственная этой модели, в тех ус-

5

ловиях по существу означала более высокую гарантированность, чем это да-

вала централизованная тарифная система.

Бестарифные системы оплаты труда обладают рядом преимуществ.

Они относительно просты, способны заинтересовать работников и коллекти-

вы в достижении высоких конечных результатов, реализации внутренних ре-

зервов, однако не лишены отдельных недостатков:

−во-первых, при расчете заработка предусматривается использование базо-

вых показателей (например, фактической заработной платы за прошлый

год, зарплаты за последние три-шесть месяцев и т.д.).

Но, как правило, при опоре на “ базу” в расчетах “ от достигнутого” должным образом недоучитываются фактические затраты и реальный ре-

зультат усилий работника;

−во-вторых, они в большей степени исходят из потенциальных возможно-

стей работника, а не из его фактического трудового вклада в общие ре-

зультаты работы трудового коллектива, т.е. с учетом реальных результа-

тов распределяется лишь 7-10% общего объема средств, предназначенных на оплату труда;

−в-третьих, бестарифные системы сохраняют различные виды премий, доп-

лат и надбавок, слабо увязанных с трудовым вкладом работника, что ус-

ложняет механизм их организации и не способствует достижению более четкого соответствия меры труда мере оплаты.

Впрактической деятельности организаций, предприятий в настоящее время применяются различные варианты данной модели, в основном в сфере производства, и почти не рассматривается в экономической литературе опыт применения этих систем в торговле.

Вследующих пунктах рассмотрим некоторые разновидности беста-

рифных систем оплаты труда.

6

2. БЕСТАРИФНАЯ СИСТЕМА С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ КОЭФФИЦИЕНТА КВАЛИФИКАЦИОННОГО УРОВНЯ И КОЭФФИЦИЕНТА ТРУДОВОГО УЧАСТИЯ

Данный вариант бестарифной системы имеет следующие основные

признаки:

1.Тесная связь и полная зависимость уровня заработной платы работника от величины фонда заработной платы, начисленного по коллективным ре-

зультатам работы (в этом своем качестве “ бестарифная” модель организа-

ции оплаты принадлежит к классу коллективных систем оплаты труда).

2.Относительная степень негарантированности оплаты, базирующаяся на присвоении каждому работнику постоянных (относительно постоянных)

коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих, в основном, его трудовой вклад в общие ре-

зультаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работни-

ка или группы работников, относимых к этому квалификационному уров-

ню. Коэффициент квалификационного уровня – это своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты. При его оценке принимаются во внимание образование работни-

ка, ответственность за порученное дело, умение творчески работать, ини-

циативность и т.д.

3.Постоянно осуществляемая “ оценка заслуг” работника в его трудовом коллективе, выражающаяся в установлении при каждом начислении зара-

ботной платы работников коэффициентов его трудового участия в теку-

щих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификацион-

ного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактиче-

ского коэффициента трудового участия на основе “ базового” в бригадных системах распределения заработка).

Исходя из вышеизложенного, заработная плата каждого работника

(Зпi) представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде зара-

ботной платы и может быть определена по формуле

7

ЗПi = ФЗПк × КiКУ × КТУi × Тi ,

n

∑ Кiлу × КТУi × Тi

i =1

где ФЗПк – фонд заработной платы коллектива предприятия (структурного подразделения, бригады), подлежащий распределению между работни-

ками (тыс. руб.);

КiКУ – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му ра-

ботнику трудовым коллективом в момент введения “ бестарифной” сис-

темы (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУi – коэффициент трудового участия в текущих результатах деятель-

ности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом на период,

за который производится оплата (в долях единицы, в баллах и других единицах измерения);

Тi – количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

n – количество работников, участвующих в распределении фонда зара-

ботной платы (чел.).

Из рассмотренного выше следует, что при “ бестарифной” системе оп-

латы труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей та-

рифной ставки или оклада, т.е. заранее конкретный уровень оплаты труда ра-

ботнику не известен, хотя он, как правило, знает, какой объем работы ему предстоит выполнить. Он может лишь предполагать, каким этот уровень бу-

дет, исходя из своего предыдущего опыта.

Понятие квалификационного уровня в “ бестарифной” системе оплаты труда шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда у ра-

бочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служа-

щих.

Определение коэффициента квалификационного уровня осуществляет-

ся исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в пери-

од, предшествующий бестарифной системе оплаты труда.

8

Методологической основой определения коэффициента квалификаци-

онного уровня является положение о том, что фактический уровень квалифи-

кации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная категория), а полученная им заработная плата. Коэффициент квалификационного уровня в этом случае определяется согласно рекоменда-

циям НИИ Минтруда России по формуле

КiКУ = ЗПi ,

ЗП min

где ЗПi − средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжи-

тельный период (6 мес., 1 год и т.д.), предшествующий введению бес-

тарифной системы оплаты труда, тыс. руб.;

ЗПmin – средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты за тот же самый период, тыс. руб.

При этом из расчетов средней заработной платы рекомендуется исклю-

чить случайные варианты, а учитывать следующие основные:

− оплату по сдельным расценкам (тарифным ставкам) – для рабочих и опла-

ту по должностным окладам – для специалистов, служащих, руководителей,

а также отдельных рабочих (для которых установлены оклады вместо тариф-

ных ставок);

−премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;

−надбавки за работу в многосменном режиме (если работники системати-

чески работают посменно);

− доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и ана-

логичные выплаты;

−доплаты за повышенную интенсивность труда;

−доплаты за руководство бригадой;

−доплаты за условия труда (если они учитываются отдельно);

−оплата районных коэффициентов, за выслугу лет и процентных надбавок

(за выслугу лет и стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к

ним местностях).

9

Вторым элементом данного варианта бестарифной системы оплаты труда является коэффициент трудового участия работника в текущих резуль-

татах деятельности подразделения. С его помощью осуществляется дооценка трудового вклада работника в общие результаты труда.

Как и при любой коллективной системе оплаты труда, в “ бестарифной” системе при определении КТУ могут учитываться как повышающие, так и понижающие показатели.

В числе показателей, повышающих значение КТУ, могут быть, в част-

ности следующие:

−участие в выполнении особо важных заданий в срок и с высоким качест-

вом;

−существенное перевыполнение установленного задания;

−экономия материальных ресурсов по сравнению с предыдущим периодом

идр.

Вчисле показателей, понижающих значение КТУ, могут быть:

−невыполнение указаний руководителя (бригадира);

−несоблюдение трудовой дисциплины;

−несоблюдение санитарно-гигиенических норм;

−несоблюдение техники безопасности и др.

Коэффициент трудового участия не должен дублировать показатели, учиты-

ваемые при определении коэффициента квалификационного уровня. Послед-

ний рекомендуется корректировать с помощью КТУ в пределах до 10%.

3. БЕСТАРИФНАЯ СИСТЕМА С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ СВОДНОГО КОЭФФИЦИЕНТА РАСПРЕДЕЛЕНИЯ

Другой вариант бестарифной системы оплаты труда вместо двух коэф-

фициентов (Кку и КТУ) предусматривает определение одного сводного коэф-

фициента оплаты труда (Кi). Механизм расчета сводного коэффициента рас-

пределения учитывает как факторы квалификационного уровня работника,

так и факторы результативности его работы и отношения к труду в конкрет-

ном расчетном периоде.

10

При этом различают две разновидности построения второго варианта бестарифной системы:

− первая разновидность в своей основе имеет определение диапазона разли-

чий в индивидуальных результатах труда и построение так называемых “ ви-

лок соотношений” в оплате труда разного качества (ВСОТ РК). В основу данной зарплатной конструкции была положена методика бестарифной сис-

темы оплаты труда, предложенная Н.А. Волгиным, заведующим кафедрой РАГС, который принял самое деятельное участие в ее практическом вопло-

щении в сфере производства;

− вторая разновидность предполагает балльную оценку зарплатообразую-

щих факторов с учетом их значимости и определение соотношений в оплате на основе полученной балльной оценки.

Нами была рассмотрена возможность применения первой разновидно-

сти второго варианта бестарифной системы оплаты труда в сфере розничной торговли на примере ООО “ Ангара” г. Железногорска.

В качестве экономических показателей были взяты основные рыноч-

ные критерии: объем реализации товаров (услуг), производительность труда,

издержки обращения, прибыль и уровень качества обслуживания покупате-

лей.

Все работники торгового предприятия ООО “ Ангара” с помощью сетки показателей были разделены на семь квалификационных групп с соответст-

вующими “ вилками” соотношений в оплате труда разного качества, опреде-

ляемыми с учетом квалификации, профессионального уровня, должности и значимости различных категорий работников (табл. 1).

Значение соотношения в оплате труда разного качества (Кi) для торго-

вого работника определяется по итогам работы за месяц в соответствии со специально разработанной методикой, индивидуальными критериями и пока-

зателями, учитывающими трудовой вклад.

Такой механизм организации заработной платы обеспечит не только требуемую дифференциацию в оплате труда разного качества, в частности,