umk_econom_yprav_predp_oniot / Лекции / ТЛ Бестарифные системы - 2005

21

Крупные американские фирмы, перешедшие на гибкую систему опла-

ты, иногда используют одновременно обе системы: на уровне фирмы или производственного отделения – систему участия в прибылях; на уровне отде-

лов – систему распределения доходов.

Практика показывает, что использование гибких систем позволяет зна-

чительно повысить уровень оплаты труда при одновременном увеличении производительности труда и прибыльности производства. Это новый подход к формированию системы оплаты труда. Он включает также элементы мо-

рального стимулирования работников, в частности, за рационализаторскую деятельность, повышение стабильности состава работников фирмы, умень-

шение текучести кадров.

В американских корпорациях обычно действуют две основные про-

граммы стимулирования персонала, основанные на компенсационных или стимулирующих выплатах. Побуждение работников предприятия к более усердному труду в интересах компании включает в себя наградные бонусы и ряд других форм поощрений, в частности, право на доход в виде акций. Бо-

нусы не являются фиксированной величиной и могут варьироваться в значи-

тельных пределах. Они рассматриваются как награда, начисления в качестве вознаграждения за услуги, оказанные в компании в течение года.

В части материального вознаграждения американские компании преж-

де всего уделяют внимание основному жалованью и в целом общему “ набо-

ру” выплат сотрудникам.

Система “ оплаты за квалификацию” охватывает высококвалифициро-

ванных рабочих, а также руководителей среднего звена и мастеров: при ос-

воении каждой новой специальности исполнитель получает прибавку к зара-

ботной плате, при этом приобретенные знания должны в той или иной степе-

ни использоваться в работе. Механизм включает в себя понятие “ единицы квалификации”, которое характеризует сумму знаний, умений, навыков, не-

обходимых для выполнения новой, дополнительной работы и получения оче-

редной надбавки.

22

Американские корпорации обычно применяют комплекс систем оце-

нок. В частности, система сравнения факторов используется для оценки со-

держания деятельности работников, занятых в сфере управления. При этом рассматриваются объемы работы и сфера влияния, требования к работнику и сложность выполняемой функции. Выясняются характеристики, общие для всех должностей, но свойственные им в разной степени. Оценка прямо про-

порциональна сложности и важности работы. О “ ценности” каждого вида деятельности судят по вкладу в конечный результат работы компании в це-

лом. Общие характеристики составляют базу для сравнения всех должностей и выступают в качестве факторов и подфакторов, по которым оценивается определенная должность по отношению к другим должностям. По мнению американских специалистов, это позволяет определить круг профессиональ-

ных знаний и умений, необходимых работнику для замещения той или иной должности.

Производительность труда во многом зависит теперь не от квалифика-

ции работника, а от рациональной организации труда. Обычно фирма внима-

тельно следит за динамикой оплаты труда по основным критериям персонала у своих главных конкурентов и на этой основе определяет базовые ставки оплаты. Таким образом, опыт оплаты труда в США и Японии содержит ряд интересных положений по стимулированию работников в зависимости от ко-

нечных результатов при сохранении государственных гарантий занятости и минимальной оплаты труда.

Рассмотрим также западноевропейскую систему оплаты труда работ-

ников. Для западноевропейских компаний характерны три модели стимули-

рования труда:

−безпремиальная (функции стимулирования труда выполняет заработная плата);

−премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия;

23

− премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых устанавли-

ваются с учетом индивидуальных результатов труда.

Премиальные модели оплаты труда реализуются путем привлечения работников к участию в прибылях; в доходах; в капитале.

В Англии, Франции и ряде других стран получила распространение так называемая гибкая система оплаты труда, в основе которой – учет индивиду-

альных качеств работника, его заслуг и результатов работы с помощью спе-

циальных оценочных шкал по ряду факторов. При этом, по существу, проис-

ходит индивидуализация оплаты труда, против чего выступают профсоюзы,

однако эту систему поддерживают высококвалифицированные специалисты и рабочие. Придавая большое значение квалификации работников, ряд за-

падных фирм производят оплату труда не по разряду работ, а по разряду ра-

бочих, что в большей степени стимулирует последних к повышению квали-

фикации.

Все более активной становится тенденция к отказу не только от инди-

видуальной сдельной, но и от повременной оплаты. При этом система мате-

риального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника, а не на указанную в дипломе.

Оплата за квалификацию представляет собой разновидность стимули-

рующей оплаты постоянных работников. При этом поощряются приобрете-

ние и повышение квалификации, а вознаграждаются работники скорее за со-

ответствующие “ инвестиции”, ниже за непосредственные результаты, пока-

занные на рабочем месте. Таким образом, заработок работника зависит не от порученной ему работы, а от тех навыков, которые он приобрел, и от уровня его мастерства. Следовательно, чем выше уровень квалификации, тем выше и заработок рабочего.

Таким образом, рассмотренные варианты организации оплаты труда имеют свои преимущества. Они относительно просты, способны заинтересо-

вать работников и коллективы в достижении высоких конечных результатов

24

в реализации внутренних производственных резервов. Модели в целом отве-

чают условиям самофинансирования и рыночной экономики.

Развитые страны с рыночной экономикой накопили большой и разно-

образный опыт организации заработной платы на предприятиях, который в определенной мере можно использовать в России. Однако надо иметь в виду,

что у нас есть свои традиции и свой опыт организации заработной платы, ко-

торый нельзя полностью игнорировать и не учитывать при этом особенности переходного периода. Поэтому лучше использовать в сочетании и дополне-

нии отечественный и зарубежный опыт систем оплаты труда.

25

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1.Конституция Российской Федерации. – М.: ПРИОР, 1997. – 32 с.

2.Гражданский кодекс Российской Федерации: Ч. 1., 2. – М.: Контракт, 1996. – 240 с.

3.Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс Российской Федерации.

–М.: Витрэм, 2002. – 192 с.

4.Российская Федерация. Законы. О прожиточном минимуме в Российской Федерации: Закон РФ от 24 октября 1997 г. // Человек и труд. – 1998. - №2.

–С. 9-10.

5.Российская Федерация. Законы. О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации “ О коллективных договорах и соглашениях”: Федеральный закон от 20 октября 1995 года // Экономика и жизнь. – 1996. - №1. – С. 19.

6.Российская Федерация. Законы. О коллективных договорах и соглашени-

ях: Закон РФ от 11 марта 1992 года // Российская газета. – 1992. – 28 апреля.

7.Российская Федерация. Правительство. О повышении тарифных ставок (окладов) работников федеральных государственных учреждений: Постановление Правительства РФ от 31 декабря 2004 г. // Российская газета. – 2005. – 14 января.

8.Российская Федерация. Правительство. О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы: Постановление Правительства РФ от 2 октября 2003 г. // Собрание законодательства РФ. – 2003. - №40 – ст. 3901.

9.Российская Федерация. Госкомстат. Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера: Утв. Постановлением Госкомстата РФ от 24 ноября 2000 г. №116 // Экономика и жизнь. – 2000. -

№52.

10.Методические рекомендации по определению потребительской корзины для основных социально-демографических групп населения в целом по Российской Федерации и в субъектах Российской Федерации // Российская газета. – 1999. – 17, 18 марта.

11.Конвенции и рекомендации МОТ. 1919 – 1990: в 2-х т. – Женева: МБТ, 1991; Конвенции и рекомендации МОТ. 1991-1997. – М.: Региональное бюро МОТ в Москве, 1997.

12.Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих / Минтруда России. М: Экономические новости. – 1998. – 400 с.

13. Квалификационный справочник работ и профессий рабочих / Минтруда России. М: Экономические новости. – 1998.

14.Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. – М: Экзамен, 2003. – 222 с.

15.Владимирова Л.П. Экономика труда: Учебное пособие – М.: Издательский дом “ Дашков и Ко”, 2000. – 220 с.

26

16.Ковязина Н.З. Заработная плата на предприятии. – СПб: Питер, 2004. – 219 с. – ( Серия “ Бухгалтеру и аудитору”).

17.Мазманова Б.Г.: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 368 с.

18.Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 221 с.

19.Яковлев Р.А. Оплата на предприятии. – М.: Центр экономики и маркетин-

га, 1999. – 248 с.

20.Федченко А.А., Одегов Ю.Г. Оплата труда и доходы работников: Учебное пособие – М: Издательско-торговая корпорация “ Дашков и Ко”, 2004. – 552 с.

21.Адамчук В.В. и др. Экономика и социология труда: Учебник // В.В. Адам-

чук, О.В. Ромашов,	М.Е Сорокина. – М.: Издательское объединение
“ Юнити”, 1999. – 407	с.

22.Экономика предприятия торговли: Учебное пособие Ч. 1, 2 / Ю.Л. Александров, Э.А. Батраева, И.В. Петрученя, А.М. Смирнова, Н.Н. Терещенко; Краснояр. гос. ун-т. Красноярск, 2002. – 171 с.

23.Экономика и социология труда: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.:

Инфра-М., 2003. – 584 с.

24.Экономика труда: Учебник / Под общ. ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. –

М.: Экзамен, 2003 – 734 с.

25.Экономика труда: Учебник / Под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. – М.:

Юристъ, 2002. – 588 с.

26.Российская Федерация. Госкомстат. Труд и занятость в России: Статистический сборник / Госкомстат России. – М.: 2001, - 320 с.

27.Российская Федерация. Федеральная служба госстатистики. Россия в цифрах: Краткий статистический сборник / Федеральная служба госстатисти-

ки. – М.: 2004. – 109 с.

28.Волгин Н. Многовариантность моделей оплаты труда // Человек и труд –

2003. - №4. – С. 79-81.

29.Валь Е. СОТ-ЭП: система оплаты труда на основе экономических показа-

телей // Человек и труд. – 2003. - №7. – С. 73-76.

30.Ивлев А., Гарайбех Ю. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек м труд. – 2003. - №12. – С. 61-64.

31.Озерникова Т. Повышение мотивационной функции системы вознаграж-

дений // Человек и труд. – 2003. - №9. – С. 40-44.

27

Приложение 1 Критерии, показатели, условия и методика определения размеров соотно-

шений в оплате труда работников разных квалификационных групп в диапазоне их “ вилок” ООО “ Ангара”

Кате-

Диапазон

Увеличивающее

Уменьшающее

Кто ут-

Инди-

гория

“ вилки”

среднее значение

среднее значение

верждает

виду-

работ

соотноше-

Кi(+) и мера увели-

Кi(-) и мера

альные

ников

ний и его

чения

уменьшения

коэф-

среднее

фици-

значение

енты

(Кi)

1

2

3

4

5

6

Административно-управленческий персонал и специалисты

Дирек

7,01-8,5 (8,0)

1. Увеличение объема

1.Наличие негатив-

Дирекция

Кi = 8,0

тор

продаж в стоимостном

ных

социальных

+ 0,2 =

выражении по сравне-

процессов

за

от-

нию

с

предыдущим

четный период: не-

8,2

месяцем на

10%

(+

выплата

заработ-

0,1).

ной

платы

в

уста-

= К1+

новленные сроки (-

2.Увеличение

размера

прибыли

по

сравне-

0,1). = К1 -

нию

с

предыдущим

месяцем на 5%

(+ 0,05). = К2+

3. Уменьшение издер-

жек

обращения

по

сравнению

с

преды-

дущим месяцем на 5%

(+ 0,05). = К3+

4.Увеличение

произ-

водительности

труда

по предприятию отно-

сительно предыдущего

периода (+0,1). = К4+

Зам.

5,51-7,0 (6,3)

1. Увеличение объе-

1.Нарушение

ра-

Директор

Кi = 6,3

дирек-

ма продаж в стоимо-

ботниками

трудо-

+0,15 =

тора

стном выражении по

вой

дисциплины

сравнению с преды-

(-0,1). = К1-

6,45

дущим

месяцем

на

10% (+ 0,1). = К1+

2.Увеличение разме-

ра прибыли по срав-

нению

с

предыду-

щим месяцем на 5%

(+ 0,05). = К2+

3.Увеличение произ-

водительности труда

по

предприятию

(+0,1). = К3+

28

Продолжение приложения 1

1

2

3

4

5

6

Гл.

5,51-7,0 (6,3)

1.

Увеличение объе-

1.Увеличение

про-

Директор

Кi = 6,3

бух-

ма продаж в стоимо-

сроченной

деби-

+(-0,1) =

галтер

стном выражении по

торской

задолжен-

сравнению с преды-

ности (-0,2). = К1-

6,2

дущим

месяцем

на

2. Несвоевременное

10% (+ 0,1).

и

недостоверное

= К1+

предоставление

2.Увеличение разме-

бухгалтерской

от-

ра прибыли по срав-

четности

(-0,1).

нению

с

предыду-

= К2-

щим месяцем на 5%

(+ 0,05). = К2+

3.

Уменьшение

из-

держек

обращения

по сравнению с пре-

дыдущим

периодом

на 5% (+ 0,05).

=

К3+

Бух-

4,01-5,5 (4,8)

1.

Увеличение объема

1. Несвоевременное

Директор

Кi = 4,8

галтер

продаж в стоимостном

и

недостоверное

по пре-

+ 0,0 =

выражении по сравне-

предоставление

доставле-

нию

с

предыдущим

бухгалтерской

от-

нию

4,8

периодом на

10% (+

четности

(-0,1).

главного

0,1). = К1+

= К1-

бухгалте-

2.Увеличение

размера

прибыли

по

сравне-

2.Нарушение

тру-

ра

нию

с

предыдущим

довой дисциплины

периодом на 5%

(-0,1). = К2-

(+ 0,05). = К2+

3.

Уменьшение издер-

жек

обращения

по

сравнению

с

предше-

ствующим

периодом

на 5% (+ 0,05). = К3+

Бух-

4,01-5,5 (4,8)

1.

Увеличение объема

1.

Замечания

со

Директор

Кi = 4,8

галтер

продаж в стоимостном

стороны

руково-

по пре-

+ 0,1 =

выражении по сравне-

дства (-0,1). = К1-

доставле-

нию

с

предыдущим

нию

4,9

периодом на

10% (+

главного

0,1). = К1+

бухгалте-

2.Увеличение

размера

ра

прибыли

по

сравне-

нию

с

предыдущим

периодом на 5%

(+ 0,05). = К2+

3.

Уменьшение издер-

жек

обращения

по

сравнению

с

предше-

ствующим

периодом

на 5%

(+

0,05). = К3+

29

Продолжение приложения 1

1

2

3

4

5

6

Эконо

5,51-7,0 (6,3)

1.

Увеличение объе-

Зам.

Кi = 6,3

мист

ма продаж в стоимо-

Директо-

+ 0,6 =

стном выражении по

ра

сравнению с преды-

6,9

дущим периодом на

10% (+ 0,1). = К1+

2.Увеличение разме-

ра прибыли по срав-

нению

с

предыду-

щим

периодом

на

5%

(+ 0,05). = К2+

3.

Уменьшение

из-

держек

обращения

на 5%

(+0,05). =

К3+

4.

Разработка новой

методики

анализа

(+0,2) и ее своевре-

менное внедрение (+

0,1). = К4+

5.

Своевременное

обобщение

и

кон-

троль за выполнени-

ем

планов

предпри-

ятия (+0,1). = К5+

Това-

4,01-5,5 (4,8)

1.

Увеличение объе-

1.Нарушение

тру-

Директор

Кi = 4,8

ровед

ма продаж в стоимо-

довой дисциплины

по пред-

+ 0,2 =

стном выражении по

(-0,1). = К1-

ставле-

5,0

сравнению с преды-

2. Несвоевременное

нию

дущим периодом на

и

недостоверное

главного

10% (+ 0,1). = К1+

предоставление

бухгалте-

2.Увеличение разме-

отчетности

(-0,2).

ра

ра прибыли по срав-

= К2-

нению

с

предыду-

щим

периодом

на

5%

(+ 0,05). = К2+

3.

Уменьшение

из-

держек

обращения

на 5% (+0,05). = К3+

4.Своевременная ор-

ганизация

товаро-

снабжения

(+0,1).

= К4+

5.

Разработка новых

ассортиментных

групп,

пользующих-

ся спросом у населе-

ния (+0,2). = К5+

30

Продолжение приложения 1

1

2

3

4

5

6

Торгово-оперативный персонал

Зав.

4,01-5,5 (4,8)

1. Увеличение объе-

1. Недовыполнение

Директор

Кi = 4,8

отде-

ма продаж в стоимо-

плана

по

товаро-

по пре-

+ 0,25 =

лом

стном выражении по

обороту (-0,1). =

доставле-

сравнению с преды-

К1-

нию

5,05

дущим периодом на

2.Несвоевременное

главного

10% (+ 0,1). = К1+

предоставление

бухгалте-

2.Увеличение разме-

отчетности

(-0,1).

ра

ра прибыли по срав-

= К2-

нению

с

предыду-

щим

периодом

на

5%

(+ 0,05). = К2+

3.Своевременное

и

полное

обеспечение

отдела

товарами

(+0,1). = К3+

4.Соблюдение

ра-

ботниками

отдела

трудовой

дисципли-

ны (+0,1). = К4+

5.Увеличение произ-

водительности труда

работников

ТОП

(+0,1). = К5+

Зав.

4,01-5,5 (4,8)

1. Увеличение объема

1. Несвоевременное

Директор

Кi = 4,8

отде-

продаж в стоимостном

обеспечение отдела

по пре-

+ 0,35 =

лом

выражении по сравне-

товарами

(-0,1).

доставле-

нию

с

предыдущим

= К1-

нию

5,15

периодом на

10% (+

2.Нарушение тру-

главного

0,1). = К1+

довой

дисциплины

бухгалте-

2.Увеличение

размера

прибыли

по

сравне-

(-0,1). = К2-

ра

нию

с

предыдущим

периодом на 5%

(+ 0,05). = К2+

3.Соблюдение

работ-

никами

отдела

трудо-

вой

дисциплины

(+0,1). = К3+

4.Увеличение

произ-

водительности

труда

работников

ТОП

(+0,1). = К4+

5. Выполнение плана

по

товарообороту

(+0,1). = К5+

6.Своевременное

пре-

доставление

отчетно-

сти (+0,1). = К6+