41. Затраты на персонал, их классификация и оценка.

Затраты на персонал - совокупность расходов, связанных с использованием че­ловеческого труда. Наряду с заработной платой сюда относятся установленные в законодательном порядке и по тарифным соглашениям расходы работодателей на социальные услуги (так называемые «дополнительные затраты на персонал»), при этом размер и структура последних могут существенно меняться от фирмы к фирме. В большинстве отраслей обрабатывающей промышленности расходы па персонал являются вторым по величине фактором затрат. Для управления важно знать адрес тех или иных затрат.

Издержки на персонал можно разбить на следующие шесть групп:

• издержки на оплату труда;

• издержки на перемену места жительства;

• издержки по набору;

• издержки на обучение;

• издержки при увольнениях;

• издержки на административное руководство.

Управлещшс расходами по содержанию персонала может осуществляться в основ­ном с помощью трех механизмов:

• через численность персонала;

• через бюджет расходов, поддающихся коррекции;

• через постановку задачи в организации.

Принцип соотнесения денежных затрат на развитие персонала с практическими результатами (в виде прибыли) в системе управления персоналом должен стать не только общепризнанным, но и главенствующим в хозяйственной деятельности лю­бой организации.

Абсентеизм-показатель социального климата на предприятии, уровня загрузки рабочей силы и непроизводительных затрат рабочего времени. Его элементы: временное отсутствие на работе (болезнь, несчастный случай, уход за ребенком, уход с разрешения администрации), опоздания, отпуска по семейным обстоятельствам.

«Внутреннее увольнение» - состояние при котором сотрудник внешне остается членом организации, но внутренне он потерял всякий интерес к ней, что основательно нарушает соотношение «произведенная работа-расходы», прежде всего на более высоких ступенях иерархии.

42. Экономическая и социальная эффективность управления персоналом: сущность, показатели, методы оценки.

Экономическая эффективность- это отношение полученного экономического эффекта (экономия, прибыль) к затратам ресурсов.

Е=Э/З (Э-экономия, З-затраты)

Экономический эффект в сфере управления персоналом достигается за счет снижения трудоемкости выполнения функции в результате ликвидации изменений дублированной функции, функций взаимосвязи, документации, выбора наиболее рационального способа выполнения функции.

Социальная эффективность проявляется в возможности достижения положительных и избежание отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

К числу позитивных можно отнести следующие изменения:

• обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);

• реализация и развитие индивидуальных способностей работников;

• определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы и пр.);

• благоприятный социально-психологический климат (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством

и коллегами и пр.).

К числу предотвращенных отрицательных моментов можно отнести:

• ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.);

• ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.).

Следует обратить внимание на принципиальную взаимосвязь экономической и социальной эффективности совершенствования системы и технологии управления персоналом, которая объясняется следующим: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно бывают готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.

Социальные результаты в ряде случаев поддаются стоимостной оценке (например, увеличение выпуска, повышение качества продукции вследствие более полной реализации трудового потенциала персонала, уменьшение ущерба от сокращения кадров вследствие роста удовлетворенности трудом, сокращение потребности в социальных льготах и компенсациях для нейтрализации или ослабления неблагоприятных условий

труда и т.д.) и могут быть включены в состав общих результатов в рамках определения его экономической эффективности.