- •25.Профессиональная ориентация: понятие, цель, виды. Профессиональное консультирование.
- •26. Мотивация: понятие и сущность процесса. Механизм мотивации, мотивация персонала на этапах трудовой карьеры.
- •27. Заработная плата: понятие, социально-экономическая сущность и функции.
- •28. Организация заработной платы: понятие и характеристика этапов. Составные элементы организации оплаты труда.
- •29. Вознаграждение персонала: понятие, цели, принципы и политика организаций.
- •30. Основные формы и виды вознаграждения. Формы участия персонала в капитале и прибыли организации.
- •31. Социальные льготы и выплаты персоналу: цели и сферы применения. Социальные отчисления: взносы на социальное обеспечение, в пенсионный фонд, социальное страхование. Защита от безработицы.
- •32. Роль службы управления персоналом в функционировании организации. Функции и организационная структура суп.
- •37. Аттестация и оценка персонала: сущность понятий, сравнительная характеристика. Методы оценки результатов труда.
- •38. Современные технологии работы с персоналом: аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг персонала.
- •40. Высвобождение персонала. Аутплейсмент. Выходное пособие: размер и условия выплаты.
- •41. Затраты на персонал, их классификация и оценка.
- •42. Экономическая и социальная эффективность управления персоналом: сущность, показатели, методы оценки.
- •43. Социальный пакет: понятие, структура, принципы формирования. Вознаграждение по принципу кафетерия.
- •44. Стратегия управления персоналом: понятие, сущность, виды стратегий и способы формирования.
- •45. Анализ работы: понятие, основные этапы и методы. Описание и спецификация работы.
- •46. Организационное проектирование системы управления персоналом - Понятие, стадии и этапы организационного проектирования
- •47. Тестирование при приеме на работу: технология проведения, виды тестов.
- •2) Диагностика двигательных способностей
- •48. Требования к менеджеру по управлению персоналом в современной организации. Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента.
2) Диагностика двигательных способностей
Осуществляется с помощью тестов, измеряющих скорость, координацию и другие характеристики двигательных реакций. Приведем пример моторного теста. Перед испытуемым кладется прямоугольная доска, состоящая из двух секций, в каждой из которых по 48 отверстий. Отверстия одной из секций заполнены цилиндрическими стержнями, отверстия другой пусты. Испытуемому предлагают как можно скорее переставить стержни из одной секции в другую, действуя одновременно двумя руками. Учитывается, какую часть работы испытуемый успевает выполнить за определенный период времени. Свое основное применение моторные тесты находят при отборе промышленного и военного персонала.
К последней группе специальных способностей А.Анастази относит профессионализированные способности. Тесты, сконструированные для их измерения, используются при отборе персонала для определенной профессиональной области деятельности. Тест определяет такие способности, как аккуратность, скорость восприятия, знание деловой терминологии, осведомленность, грамотность, хорошая речь.
Тесты достижений диагностируют степень владения испытуемым конкретными знаниями, умениями и навыками. В отличие от тестов интеллекта они измеряют влияние специальных программ обучения, профессиональной подготовки на эффективность обучения и овладение профессией. Другими словами, тесты достижений ориентированы в основном на оценку успехов индивида после завершения обучения.
Тесты действия
Письменные тесты достижений
Устные тесты
Письменные тесты достижений используются в профессиях, где важны специальные знания, осведомленность, грамотность. Их показатели ориентированы на измерение усвоения ключевых понятий, тем, классификационных признаков, технических характеристик, формул. Стандартизированная форма оценки носит более объективный характер, допускает групповую работу и не требует больших затрат времени.
Устные тесты профессиональных достижений представляют собой серию стандартизированных вопросов, касающихся специальных профессиональных знаний. Вопросы подбираются на основе тщательного анализа профессиональной деятельности, наблюдения за квалифицированными работниками и экспертной оценки значимости каждого вопроса.
48. Требования к менеджеру по управлению персоналом в современной организации. Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента.
Менеджер- человек, организующий конкретную работу, руководствуясь современными методами. Менеджеры работают во всех «эшелонах» управления и выполняют задачу по организации конкретной работы в рамках определенного подчиненного им числа сотрудников.
Менеджер, специализирующийся на работе с персоналом должен обладать тремя качествами:
он должен быть организатором коллективной трудовой деятельности людей по выполнению порученной работы путем создания необходимых для этого организационных условий;
он должен быть одновременно психологом и социологом, с тем чтобы во взаимоотношениях с персоналом полнее учитывать индивидуальные особенности и возможности каждого из них и создать благоприятную атмосферу для достижения успеха;
он должен быть экономистом, анализирующим, прогнозирующим и учитывающим затраты и достигнутые результаты для выбора решений как текущего, так и долгосрочного характера.
В работе менеджера по персоналу необходимо различать три аспекта:
Кадровое управление как профессия;
Кадровое управление как карьера (искусство управлять);
Кадровое управление как система знаний об управлении персоналом.
В рамках внутрифирменного управления персоналом можно выделить несколько уровней работы менеджера.
На оперативном уровне менеджеры по персоналу занимаются исключительно вопросами отдельных рабочих мест или отдельных сотрудников. На этом уровне используются сугубо индивидуальные процедуры.
Стратегический уровень охватывает глобальные проблемы кадрового менеджмента и направлен на общефирменные решения относительно будущего организации. На этом уровне определяются и реализуются цели управления персоналом на базе целеустановок в других областях.
Основными профессионально значимыми качествами личности специалиста службы управления персоналом являются: гражданская и эмоциональная зрелость; социально- психологическая направленность на работу с людьми; развитые профессиональные знания, умения, навыки.
Глубокое знание сферы деятельности организации. Сотрудники отдела управления персоналом должны иметь четкое представление о потребностях клиентов организации, движущих силах отрасли, понимать специфику производственной деятельности, ее финансовые аспекты, видеть стратегические перспективы развития. Эти знания позволят моделировать производственное поведение, разрабатывать системы управления персоналом и оценивать их эффективность.
Профессиональные знания и навыки в области управления персоналом. Знания в области создания и управления процессами и процедурами общения, коммуникации, администрации.
Лидерство и управление изменениями. Профессиональные навыки в области планирования, разработки и анализа альтернативных стратегий, принятия решений, разрешения конфликтов, распространения лучшего опыта.
Способность к обучению и развитию. Способность к постоянному обновлению профессиональных знаний и навыков