Методы стимулирования деятельности персонала

Экономические методы стимулирования. Экономические мотивы поведения людей основаны на получе­нии материальных благ за выполнение определенной работы, которые могут иметь прямой (денежный) доход или косвенный характер.

Предполагаемые затраты и стимулы экономии средств должны быть известны человеку до начала работы и оставаться постоянными (стабильными) при неизменности условий их выполнения. Система стимулов эф­фективного труда должна быть гласной, т. е. известной всем работни­кам предприятия.

Организация оплаты труда на предприятиях. Предприятия и фирмы имеют право выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, штатное расписание, повышать размеры тарифных ста­вок (окладов), однако в пределах заработанных ими на эти цели средств и с учетом установленного в отрасли соотношения между ква­лифицированным и неквалифицированным трудом по одной и той же специальности.

Мотивация посредством оплаты труда работников может произво­диться в соответствии с затратами времени (повременно) или количе­ством произведенной продукции (сдельно), за индивидуальные или коллективные результаты труда.

Для определения размера оплаты труда различных категорий работников используется тарифная система.

Тарифная система—комплекс правовых актов, применяемых в централизованном и локальном порядке, обеспечивающих дифферен­циацию оплаты труда в зависимости от его сложности, условий (тяже­сти, вредности, климатических условий), характера и значения.

Тарифная система включает:

1) тарифно-квалификационные справочники;

2) тарифные сетки, тарифные ставки, надбавки и доплаты, списки (перечни работ) с вредными и тяжелыми условиями труда;

3)нормы выработка (нормы времени), нормы обслуживания, нормированное задание;

4) схемы должностных окладов.

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъяв­ляемых к квалификации исполнителя.

Тарифная сетка — таблица с часовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда.

Тарифные ставки определяют в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за соответствующую единицу времени (час, день, месяц). Они возрастают по мере увеличения разря­да работника. Разряд определяет квалификацию работника, т. е. каче­ство его труда и сложность работы.

Часовые тарифные ставки первого разряда определяются исходя из минимальной заработной платы, устанавливаемой Правительством РФ, и среднемесячной продолжительностью рабочего времени. При этом заводской уровень минимальной ставки не может быть ниже государ­ственного, но вполне может быть выше его. Он фиксируется в коллек­тивном договоре и является основой для разработки тарифных ставок и окладов с учетом квалификации работников, видов работ, сложности труда и т. д.

При оплате труда специалистов, руководителей и служащих приме­няется схема должностных окладов.

Повременная система оплаты труда связана с выплатами за едини­цу времени в соответствии с тарифной ставкой и применяется, когда:

- производственный процесс строго регламентирован;

-функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологиче­ского процесса;

- функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;

- увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухуд­шению качества.

При повременно-премиальной системе условиями коллективного договора (контракта) предусматривается проектная надбавка (премия) к месяч­ной или квартальной заработной плате в случае, если работником или подразделением выполнен план работы за отчетный период. Основные результаты хозяйственной деятельности премируются за счет средств фонда оплаты труда, источ­ником которого является себестоимость продукции.

Сдельная оплата труда строится на том, что заработок работаю­щего зависит от количества фактически изготовляемой продукции и затрат времени на ее изготовление. Расчет производится с помощью сдельных расценок, норм выработки и норм времени.

Расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, т. е. насколько сложной считается именно эта работа. Сдельная рас­ценка определяется делением часовой (дневной) тарифной ставки, со­ответствующей разряду выполняемой работы, на установленную нор­му времени в часах или днях.

Нормой выработки называется установленный объем работы, под­лежащий выполнению в единицу времени.

Норма времени — величина затрат рабочего времени, установлен­ная для выполнения единицы работы.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально или группы, коллектива. Сдельная оплата труда применяется, если существует возможность:

1) подсчета количественных показателей и точного учета выполняемых работ;

2) у рабочих увеличивать выработку или объ­ем выполняемых работ;

3) стимулировать к дальнейшему увеличению выработки продукции или объема вы­полняемых работ;

4) технического нормирования труда.

Сдельная оплата труда не применяется, если это может привести к ухудшению качества продук­ции; нарушению технических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований технической безопасности; пе­рерасходу сырья и материалов.

Существуют несколько разновидностей сдельной оплаты труда: прямая сдельная,  косвенная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная.

Косвенная сдельная оплата труда применяется для вспомогатель­ных рабочих, размер заработной платы при этом зависит от результа­тов труда обслуживаемых ими основных рабочих.

При сдельно-прогрессивной оплате труда плата за выработку про­дукции в пределах установленной нормы начисляется по неизменной расценке, а за продукцию, которая произведена сверх исходной нор­мы, — по прогрессивно нарастающим расценкам.

Если сдельная система оплаты труда сочетается с премированием на основании разработанных на предприятии премиальных положений, она носит название сдельно-премиальной. Критериями премирования могут быть: рост производительности труда, выполнение технически обоснованных норм выработки и снижение нормируемой трудоемкости, выполнение производственных заданий и личных планов повышения качества и сортности продукции, экономия сырья, материалов и т. д.

Широко применяется подрядная форма оплаты труда. В этих случаях заключается договор, по кото­рому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, т. е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания.

В современной практике часто используются смешанные системы заработной платы — одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы группы (как правило, переменная), а другая — от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад).

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок рабочего в полную зависимость от конечных показателей работы всего трудового коллектива. Применять эту систему можно там, где результаты могут быть точно учтены и есть общая заинтересованность и ответственность за конечные результаты труда.

Комиссионная система оплаты труда применяется для работни­ков, которые трудятся по соглашениям и договорам. В этом случае оп­лата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (услуг), производимой работ­ником.

Система оплаты труда, основанная на плавающих окладах, предполагает, что по результатам работы данного месяца в следующем месяце для специалистов образуются новые должностные оклады.

Система оплаты труда на малых предприятиях, предметом деятельности которых является оказание сервисных услуг, консалтинг, инжиниринг, возможно применение так называемой ставки трудового вознаграждения.